先带人心后带团队

作者简介

贾琦，新锐财经作家，致力于商业人物传记、经管类书籍的创作，著有《星巴克之父》《马化腾的人生哲学》等。对于企业管理、团队领导、企业文化建设等方面有着诸多的经验和独到的理解。

内容简介

很多时候管理者需要反思，为什么你的下属只有 三分钟的热度，是因为他们真的懒惰吗？不，其实是 他们没有做真正要做的工作。有些下属天天忙得不可 开交，却做着一些无用功，不能直接和业绩挂钩，* 得不到团队的认可，如何能充满**和干劲呢？因此 ，激励下属要先分析他们的三大需求。 **，地位的需求。 这个地位并非指的是职位，而是下属需要被团队 认可，他们希望自己做的工作能够被团队看到，*希 望他们的成功被肯定、他们的挫折被理解、他们的要 求被满足。管理者为了满足这种需求，就要通过多人 会议来实现。比如某个项目的负责人遇到了困难，产 生了退缩之心，管理者得知后要召开会议让其他人支 持负责人，并解决可能存在的人际关系不和的问题， 这样才能带动团队的整体士气。需要注意的是，遇到 这种情况，管理者要尽量避免和负责人一对一沟通， 因为这会导致信息不对称，甚至会造成团队成员之间 的猜忌，不利于共建**。只有公开表示对负责人的 支持，才能满足他们渴望被认可的需求。 第二，授权的需求。 授权并非是让下属揽权，滥用权力，而是与工作 内容相关的授权。作为管理者，应当让每一个下属在 进入项目之后拥有和岗位职责相匹配的授权，不能贪 恋权力，不给下属自由发挥的空间，这样会让他们产 生自己仅仅只是执行者的认识，自然会降低士气，养 成破罐子破摔的坏习惯。比如在分配某项任务的时候 ，管理者可以对负责人说：“现在任务交给你了，情 况紧急时你可以自行决定，不必向我汇报。”这会让 下属*有底气，做事时会*好地发挥主观能动性，而 管理者也不必担心下属会肆意越权——你给了他*高 的期待，他就会像皮格马利翁的雕像那样越发**和 真实。 第三，荣誉的需求。 每个积极向上的人都渴望成为团队的功臣，越是 能力出众的下属，这种渴望就越强烈，他们渴望成功 ，希望被团队“颁发”*功章，希望在功劳簿上铭刻 自己的大名。相对地，这些**的下属也会*害怕失 败，他们虽然愿意接*挑战，但是*容易给自己施加 压力，这时需要管理者尽早地对他们的成绩做出肯定 。比如在开例会时可以说：“大家好，因为有你们的 努力才有我们的成就，昨天我们的团队诞生了一位传 奇人物，大家知道是谁吗？他就是××X，在本月超 额完成了任务，给我们团队创造了效益，希望其他人 也能够**他，下次例会我就直接替换名字，不用写 稿了。”这种话术既显得风趣幽默，又点名褒扬了有 贡献者，还对其他人进行了激励，可谓一举多得。 那么，管理者可以通过哪些沟通方式强化激励的 效果呢？ **，提高待遇。 当下属工作达到一定时限之际（三个月、半年、