工作情商（如何应对工作中的负面情绪）

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智商决定录用，情商决定提升 在美国流行这样一句话：“智商(IQ)决定录用，情商(EQ)决定提升。” 多年以来，人们一直以为高智商可以决定高成就，其实，人一生的成就至多 只有20％归功于IQ，另外80％则受EQ因素的影响。 许多人在校时成绩很好，毕业后却碌碌无为。他们经常抱怨与人难以相 处，得不到上司的赏识，在生活中处处碰壁，有些人甚至心态失衡而走上歧 途，究其原因是因为情感智商低。 而一些在校时成绩平平，被认为智商一般甚至“低能”的学生，毕业后 却如鱼得水，成为独占鳌头的领导者。他们对待工作积极乐观，能适应周围 环境，抓住机遇。更重要的是，他们善于把握和调整自己的情绪，善于把握 和适应领导者的愿望和要求，善于处理自己周围的人事关系，因而他们成功 了。 20世纪70年代中期，美国某保险公司雇佣了5000名推销员，并对他们进 行了职业培训，每名推销员的培训费用高达3万美元。谁知雇佣后第一年就 有一半人辞职，4年后这批人只剩下不到1／5。 原来，在推销保险的过程中，推销员得一次又一次地面对被拒之门外的 窘境。许多人在遭受多次拒绝后，便失去了继续从事这项工作的耐心和勇气 。 该公司决定请宾夕法尼亚大学心理学教授马丁，塞里格曼来调查，希望 他能为公司的招聘工作提供帮助。调查的重点是：那些善于将每一次拒绝都 当做挑战而不是挫折的人，是否更有可能成为成功的推销员。 塞里格曼教授以提出“在人的成功中乐观情绪的重要性”的理论而闻名 。他认为，当乐观主义者失败时。他们会将失败归结于某些他们可以改变的 事情。而不是某些固定的、他们无法克服的困难。因此，他们会努力去改变 现状，争取成功。 接受该保险公司的邀请之后。塞里格曼对1.5万名新员工进行了两次测 试，一次是该公司常规的以智商测验为主的甄别测试，另一次是塞里格曼自 己设计的、用于测验被测者乐观程度的测试。之后。塞里格曼对这些新员工 进行了跟踪研究。 在这些新员工当中，有一组人没有通过甄别测试。但在乐观测试中，他 们却取得“超级乐观主义者”的成绩。 跟踪研究的结果表明，这一组人在所有人中工作任务完成得最好。第一 年，他们的推销业绩比“一般悲观主义者”高出21％，第二年高出57％。从 此，通过塞里格曼的“乐观测试”便成了该公司录用推销员的一道必不可少 的程序。 这次测试说明：与社会交往能力差、性格孤僻的高智商者相比，那些能 够敏锐地了解他人情绪、善于控制自己情绪的人，更可能得到自己所需要的 工作，也更可能取得成功。 塞里格曼的“乐观测试”实际上就是情商测验的一个雏形，它在保险公 司取得的成功在一定程度上直接证明：与情绪有关的个人素质在预测人能否 成功中起着重要作用。情商为人们开辟了一条事业成功的新途径，它使人们 摆脱了过去只讲智商所造成的无可奈何的宿命论态度。 此后，宾夕法尼亚大学心理学家马丁·塞里格曼根据其多年研究发表了 他的“乐观成功理论”。该理论认为，一个具有自信和乐观精神的人往往比 缺乏自信或悲观失望的人更容易取得成功。尽管两者在智能上相差无几。一 个重要的例子是，美国创造性领导研究中心的坎普尔及其同事，在研究“昙 花一现的主管人员”时发现，这些人之所以失败，并不是因为技术上的无能 ，而是因为调控情绪能力差，导致人际关系方面陷入困境而最终失败的。 P8-10