360度评估反馈法（人才管理的关键技术）/人才管理典藏书系

作者简介

成立于2004年，是国内成立时间最早，规模最大，唯一专注人才管理技术的研究机构，我们以深刻的中国市场洞察为基石，积极致力于真正适合本土的人才管理技术的研发。 北森人才管理研究院拥有一支富于活力和专业素质很高的研究团队，在这里汇聚来自剑桥大学、北京大学、北京师范大学、中科院心理所等高等学府的近百名硕博士。我们的研究领域囊括人才测评、招聘管理、继任计划、领导力开发等人才管理技术和SaaS、云计算等互联网前沿应用技术和解决方案，已经累计开发出具有知识产权的人才管理产品30余种。这些横跨人才管理、心理学、互联网技术的研究，促进了来自不同学科的先进理念和技术融会贯通，让人才管理走下神坛，真正为企业所用。 我们的使命是整合和发展新的人才技术，帮助客户发掘关键人才，成就智慧的企业。

内容简介

一、“如何建立一套可持续的领导力评估发展体 系满足人才战略？” 安东石油技术(集团)有限公司成立于1998年， 总部设于北京，国 际公司总部位于迪拜，是一家在香港联交所主板上市 的专业油田技术服务 公司，也是一家具有核心竞争力、充满活力、持续快 速发展的高新技术 企业。 虽然2009年全球遭遇了金融危机，但安东石油仍 然保持良好的业绩增 长，并通过收购快速扩张，建立了比较丰富的人才库 体系。但金融危机使 安东石油的CEO清楚地意识到：企业持续发展的前提 是持续增加企业的创 新能力。而创新能力的提升关键在于人才。因此，安 东石油将“人才战 略”视为公司的一项长期的发展战略。 时任安东石油分管人力资源工作的执行副总裁李 总开始考虑建立一套 领导力发展体系，将重心放在发展、保留和培养公司 的核心人才上。经过 反复论证了借助于360评估反馈建立一套安东石油的 领导力发展体系成为 人力资源部的重要项目。 安东石油清楚意识到必须基于整个组织建立一套 人才管理业务流程， 才能够使360度评估反馈体系发挥其价值。同时，为 了使整个项目的推进 高效可控，他们希望服务商能够提供一套IT系统来保 障这个体系的运行， 而这套IT系统应该是一个灵活的互联网架构，能够服 务于安东石油的实际 情况的系统。北森成为安东石油360度评估反馈体系 的服务商之后，为安 东石油提供360度评估反馈的IT软件服务与咨询服务 。实施360度评估反 馈之前，北森为安东石油构建了领导力素质模型，这 也是360度评估反馈 的一项基础工作。 了解到北森的工作进程，安东石油提出了关于建 立素质模型的重点： 首先，“领导力模型能够用一种简单的语言进行描述 ，从而便于管理者理 解并应用于实际的工作中”；同时北森所构建的领导 力模型还要与安东石 油的商业战略以及安东石油的核心价值观之间建立支 撑关系，使领导力模 型能够促进安东石油战略的实现。 通过访谈并参考国际标杆公司，北森专家组总结 出安东石油领导力模 型的十三项资质，并将素质模型转化成为360度评估 反馈体系的相关条目， 以便于通过Beisen360度评估软件进行360度项目的 实施工作。 在360度评估实施之前，北森对相关的参与者进 行培训，使其明确 360度评估反馈的意义以及评估的技巧与方法，同时 培训还引导参与评估 者能够以一种“开放”、“平等”的心态完成评估。 由于IT软件的灵活性， 仅用了两天的时间安东石油便完成了360度评估反馈 的数据收集。可以即 刻通过后台非常方便地统计分析各种反馈的数据，并 由系统自动出具相关 的分析报告。同时，根据安东石油的实际情况，北森 专家组撰写了安东石 油领导力的整体分析报告以及团队分析报告，并针对 部分的关键人员结合 访谈的内容，撰写了更为详细的分析报告与提升计划 。 作为360度评估反馈的一个重要目标：促进安东 石油的高管提升自己 的领导力水平，从内心接受并开始改变。北森为安东 石油的领导者实施了 “一对一辅导”，首先结合360度评估反馈的数据与 参评者进行了一对一的 访谈，经过分析整理后，撰写了个人分析与提升报告 ；在与评价对象进行 “一对一辅导”的过程中，通过这种自我认知与他人 评估结果之间的差异， 来促进管理者的自我觉察，使领导力的提升成为一种 自发的工作。 二、“公司发展太快，如何给需要快速成长的管 理者制订培训计划？” 卡玛(KAMA)，一个深受年轻群体喜欢的服饰品 牌，在全国各个城市 都能够看到它的身影。卡玛把自己比作传说中古印第 安部落的一只雄鹰， 是部落信赖的守护之神，而今天卡玛用自己的方式演 绎着时尚。 2002年，卡玛在北京前门开设了第一家店铺。品 牌创立伊始，便以突 破性的产品和形象定位在市场上实现与其他休闲品牌 的最大差异化，获得 了年轻人的喜爱。这个被国际化设计团队赋予了鲜明 风格的时尚休闲品 牌，自成立以来，一直致力于将独特的品牌定位、产 品设计、终端形象以 及优质的服务融为一体，打造出一流的购物体验。而 今，卡玛在全国拥有 超过400家零售店铺，覆盖了全国主要中心城市，并 不断壮大。企业的飞 速发展也带动其对人才的迫切渴求，卡玛的人才管理 之路顺势打开。 2012年8月下旬，在北京的卡玛总部，一场有关 培训发展的360度评 估反馈活动启动会正式开始，启动会将向所有评价对 象澄清此次评估活动 的意义及注意事项。而所有参与评价的人都将通过 360度评估反馈系统在 线完成作答，在座的卡玛中高管理层除了自我评价之 外，还将被自己的上 级、下级、平级乃至客户所评价。360度评估反馈将 像一面多维镜子，从 各个角度反射出管理者的优势与短板。评估结果将被 用于今年的人才培养 项目，依据评估结果对全员进行针对性的培训，促进 其发展。 然而，360度评估反馈是一把双刃剑，一面可以 反映出管理人员的优 劣势，另一面也可能触发员工的抵触情绪，引起上下 级关系僵化。如何才 能够将这种隐患降到最低，发挥360度评估反馈的价 值而屏蔽其不利因素 呢？此次与北森合作共同开展这一项目，卡玛希望借 助第三方机构独辟蹊 径事半功倍。 卡玛人力资源总监表达了自己的期望：“实施 360度评估反馈的过程 中，如果我们引导大家过于关注最终的评估结果，或 者实施的过程和方法 出现偏差，反而会让企业在管理的过程中作茧自缚， 从而影响到团队发展 的进程。所以，应该选择一个企业发展的最佳时机， 并在良好的企业文化 氛围下进行。通过对操作细节的个性化方案设计和整 个实施过程的把控， 既提升了员工的管理技能，同时，也统一了大家对企 业文化价值观的 认知。” 卡玛是一个非常注重员工及团队发展的公司，卡 玛的人力资源高管更 是敏锐地感觉到在卡玛这样快速扩发展的阶段，人才 的发展将影响着企业 战略能否获得完胜。在以往，很多企业一面快速发展 ，一面管理制度薄 弱、人才储备匮乏、管理人员水平欠缺的案例不乏其 数，卡玛希望自己的 人才培养可以有所突破。因此，重发展轻评估的理念 贯穿于这次涉及众多 企业中高管的360度评估反馈，还要从卡玛服装公司 说起。 对于360度评估反馈，我们最常听到的诠释就是 ：全球500强当中 98%的企业，如包括GE、宝洁、IBM等耳熟能详的企业 都已采用360度评 估反馈用于人才管理。然而，东西方企业运用360度 评估反馈的目的也大 有不同，中国企业多将360度评估运用于绩效管理， 而西方企业则用于人 才发展。而从360度评估反馈这一工具的特点而言， 用于发展更有利于发 挥其价值。P26-28