带团队秘诀

作者简介

牛留栓，优德控股集团创始人、董事长，兼任中国民族卫生协会副会长、中国民族卫生协会康复分会会长、九三学社河南省委企业家工作委员会主任、河南省残疾人福利基金会副会长、河南省医疗器械商会副会长、河南省留余文化促进会副会长、开封市工商联副主席、汴商联合会常务副会长、郑州医疗器械行业协会会长，九三学社第十一次全国代表大会代表，河南省第十三届人大代表，郑州市五一劳动奖章获得者，是一位成功的企业家、投资家、慈善家。

内容简介

未来组织最重要的职能是赋能 孔子有言：“君子谋道不谋食。耕也，馁在其中矣；学也，禄在其中矣。君子忧道不忧贫。”这段话讲的是人生修养的境界问题，意思是说真正的君子不担心衣食和物质利益，他们担忧的是自己能否修道成功。 “修身，齐家，治国，平天下”是儒家文化中相当重要的一个思想，同时也是传统知识分子尊崇的信条。通俗点说，“修身，齐家，治国，平天下”就是以自我完善为基础，通过管理好家庭而后治理好国家，直至平定天下来实现人生的追求。这一人生追求的最高境界的原点，便是个人修养与作为。 《大学》强调修己是治人的前提，唯有修己，方能“帅天下以仁，而民从之”。按现在的话说，就是用充满正能量的人格魅力，在潜移默化中引导、影响周围的人，使之知廉耻、懂礼仪、明是非、知感恩、尊孝道，由个体的完善进而到社会的完善，而不是以强权暴力去统御控制。 人本身具有社会性，因此个人的修为最终要落实到社会层面才有意义。不过，相对个体而言，团队的社会性更为显著，它与社会变革联系得更为紧密。 互联网以它全新的交互形式，不仅改变了人与人之间的沟通方式与协作思维，更在颠覆传统行业的同时，颠覆了传统的组织治理方式。虽然未来的团队会演变成什么样子还很难有定论，但时代在超速发展，团队管理也必须要有超越传统的方式。那么，什么样的团队管理方式是超越传统，迎合时代需求的呢？简单地说，可以分为内外两部分，对外，它必须能够随时应对复杂多变的外部竞争环境；对内，它必须能够持续激发团队成员的内在动力，并在工作中持续为他们赋能。 传统的团队管理方式，带有明显的工业化时代思维，以“管控”为中心，以“剥夺感”为手段，将团队成员变成一条条流水线，一个个零部件，造成团队自我更新与迭代功能丧失。而超越传统的团队管理方式，需要重新定义团队的功能——不再将团队视作工具，更不将员工视作“物”，而是扮演起“连接器”与“孵化器”的角色，关注员工成长，给予充分授权，为其创造可以展示自己才能的舞台，使其意识到身为团队一分子的价值，从而建立起自主工作的意识，最大限度发挥个人才能，驱动“目标感”“分解任务”“获取资源”“自我定义”四大能力的培养或养成，这便是“赋能”的基本内涵。 “赋能”一词，最早由阿里巴巴集团学术委员会主席、湖畔大学教育长曾鸣在为《重新定义公司：谷歌是如何运营的》一书所作的序言中提出：“赋能”就是通过言行、态度、环境的改变与影响，为某个主体赋予某种能力和能量。它最早是积极心理学中的一个名词，后来被广泛应用于商业和管理学，其理论内涵是团队由上而下地释放权力，最终培养出员工自主工作的能力。 稻盛和夫把人像物质一样分成了三种：自燃型、可燃型和不燃型。自燃型的人比较坚强，他们很容易把自己燃烧起来，发出光和热；可燃型的人像木材或煤块，找得到火种，他们才可以燃烧；而第三种不燃型，没有被点燃的可能，即使有了火种，依然冰冷，无动于衷，甚至会泼冷水。 培养员工自主工作的能力，就是将不燃型人变成可燃型人，直至自燃，其本质是相信员工能够做正确的事；而前面提到的“目标感”“分解任务”“获取资源”“自我定义”这四大能力是自主工作能力的四个维度，其中，我更看重“自我定义”的能力。 互联网时代的一大特性是不确定性。对营利性组织来说，最大的挑战不是来自竞争对手，而是来自瞬息万变的环境，为了应对各种不确定性，组织需要不断进行变革，这时候员工的“自我定义”能力显得尤为重要。 传统组织以岗定人，以人设岗，组织与员工是点对点的关系。组织的任务是分派与监督工作，员工的任务是服从命令、听从分配，时间一长，组织的活力将会丧失，个体能力也容易渐渐衰退。而“自我定义”能力，反映的是个体的思考力、主动性、效能率，强调人与人之间的合作与分享，它要求个体不断学习新技能，在某一个方面有独特之处，其他方面的知识与能力也能做到随时更新、迭代，如同U盘一样，能适应任何一台电脑，即插即用。 “现代管理学之父”彼得？德鲁克在他最后一本书《21世纪的管理挑战》中提到，预测未来的最好方法是参与创造。而我要说的是，团队的健康发展，同样依赖于员工的参与创造。员工是团队发展的参与者，而不仅仅是任务的接受者和旁观者；团队则是员工美满工作、幸福人生的参与者，同呼吸、共命运，彼此协作，达成共赢。 要想使团队与成员之间成为彼此命运的参与者，势必要依靠团队文化。曾鸣指出，只有文化才能让志同道合的人走到一起，在彼此认同的基础上，形成信任关系，使组织内部人与人的联系更加紧密，从而激发持续的创造力与斗志，最终相互成全。 君子谋道不谋食，君子忧道不忧贫。有所追求的个人注重修养作为，人正其心，必能正其行，正其行，众人使之，天下归心，又何必忧心衣食俸禄为几何？作为团队也是如此。当这个团队注重个人成长，注重过程创新，注重思维创意，轻管理重释权，少层级多沟通，给每个成员营造足够的创新空间和成长锻炼的机会，团队领导者又何必担心留不住人，做不出成绩？ 修己治人，重在“修己”，明德于天下，故而天下从之。在今天快速变化的环境下，着眼于未来的组织，通过赋能，将激发团队成员的自发力，打造能够应对变化的敏捷团队，故而忠诚有之，效能倍之，在任何环境下都能创造出卓越的成就。 重新定义领导者的身份 如今叱咤风云的不少商界翘楚、企业大咖，二三十年前，同样出身“草莽”，做事“简单粗暴”，不讲规矩，没有制度，只有江湖，他们的这一特点，被有些媒体称为“原罪”。 我是不认可这种说法的，正如正和岛创始人刘东华所说，中国的民营企业家没有原罪，有的是原功。因为中国的企业家，尤其是民营企业家，是伴随着改革开放成长起来的，当时他们鲜有制度的保障，无不是摸着石头过河，披荆斩棘，在前面蹚雷、开路，流汗、流泪、流血。他们以那个时代的行事风格、管理方式、经营手段，以令人难以置信的速度让自己的企业在体制外壮大，在资源、市场、人才、政策、资金甚至个人地位都毫无优势的前提下实现了高速成长，为国家的经济发展和制度建设贡献了自己的一份力量。 要说这些企业家是野蛮生长，那也是时代使然。而当下，他们和他们的企业，依旧焕发出强大的生命力，依旧在自己所处的行业引领潮流。那是因为作为企业的领导者，他们适时转换自己的角色，调整做事的方式，从“野蛮的闯入者”转变为“坚定的守夜人”。 著名财经作家吴晓波指出，民营企业家野蛮生长的时代已经结束了。在互联网时代，新事物层出不穷，趋势发展、科技进步……组织的功能被重新定义，领导者的身份也在发生新变化，卓越领导者的特征和关键行为也被重新定义。如果说过去的企业领导者的身份更多的是一个管理者、监督者，那么现在的领导者的身份又是什么呢？要具备什么样的能力，才能带领企业、带领追随自己的人走向一个又一个成功呢？ 在我看来，一个称职的、符合时代要求的团队领导者，不管他领导的团队是什么性质的，团队成员多或少，对团队的定位、对业绩的需求是什么，他总是离不开这五种身份：高尚道德的铸造者、正向价值的传播者、身居一线的实干者、多维冲突的化解者、引领创新的变革者。 在这五种身份中，我将“高尚道德”与“正向价值”放在前两位，意在突出与强调领导者舍私利、行正道的品行操守。领导者是团队的主心骨与精神领袖，领导力、人格魅力、影响力、吸引力及号召力的提升，都建立在领导者的品行操守之中，这包括以“大我”的爱去包容一切，以奋发图强的精神去引导一切，以兼容并蓄的方式去接纳一切，如此，方能如吸铁石一般牢牢吸引住德才兼备的人才，激发员工最大程度的热情，从而与团队成员共同创造出卓越的成果，将团队推到一个别人难以超越的高度。 领导者是团队的主心骨与精神领袖，这并不等于说团队是领导者的私有物，可以随心所欲，任意为之。肆意践踏员工的尊严，随便牺牲员工的利益，还美其名曰是为了集体的利益，其实只是为了一己私欲。 团队，是所有成员互相依靠、彼此成全的纽带与桥梁，它需要的是引领者而不是独裁者，注重的是合作共赢，而不是占有控制。 领导者作为团队主心骨与精神领袖，应有五个方面的特性：第一，明确事业的目的和意义，并向员工明示；第二，描绘梦想，揭示更加远大的目标；第三，创造有助于提高员工满意度、幸福度的环境；第四，绝不将老员工弃之不顾；第五，愿意并主动做出自我牺牲。 现在很多企业家都在谈“领导力”，我认为领导力在某种意义上是一个过程，当一个领导者行善无私、谦卑有礼、知人善任、敬人爱人、以义为利，且最终自利利他时，这便是领导力。领导力当然也取决于领导者对自己的身份定位，什么样的领导，就有什么样的领导力。 团队领导者在新时代的五种新身份也好，团队主心骨与精神领袖的五种特性也罢，归结到一起，无非四个字，即“以人为本”。领导者是团队的向导，他必须承担起将团队成员带向康庄大道的责任，在翻山越岭、跋山涉水的过程中，他有义务保障每个人的安全，确保每个人得到自己的所需，赢得自己的所求，因此，我非常看重“创造有助于提高员工满意度、幸福度的环境”这一领导者特性。 员工满意度、幸福度是指个体作为职业人的满意度和幸福程度。创造有助于提高员工满意度、幸福度的环境，对团队发展意义重大，它的原点来自领导者的“高尚道德”与“正向价值”。有了这个基础，领导者还会担心员工完不成任务，与自己离心离德，做出损害团队利益的事情来吗？ 团队中人的行为是人与人相互作用的结果，通过领导者重新定义自己的身份，从而改变团队所有成员的行为风格、价值观念、认知体系，是个持续的过程，是每个团队领导人必须深入思索并践行的课题。 做家长式管理的终结者 中国的很多民营企业带有明显的家长式管理痕迹，充斥着一言堂作风，权力高度集中在最高领导者手中，管理主要依靠最高领导者的个人直觉、经验和个性，没有正式的程序和规则，任人唯亲。习惯于家长式管理的领导，喜欢控制他人，热衷于别人的服从，将一起打拼的团队伙伴视为孩子。对家长来说，什么样的孩子是让自己满意的孩子？是听话的孩子。“我让你怎么干你就怎么干，我不让你干你就不能干”。下属只能听命行事，不能有半点不同的声音。 家长式管理的一大特点是“真主意，假商量”。拿现实中家长对孩子的批评来说，不管听上去多么刺耳，多么情绪化，家长都会解释成是为了孩子好。习惯于家长式管理的领导对员工同样如此，更有甚者，就是从道德上绑架员工，让员工顺从或者就范。他们经常挂在嘴边的话是：“我给你那么高的薪水，你为什么还要跳槽？”“我是老板都加班加点，你凭什么朝九晚五？”他的潜台词是：你只是个附庸，按我说的去做就行。哪怕这样做不对，或者不切实际，也得这样做。 独断专行是习惯于家长式管理的领导者的另一大特点。权力是个奇妙的东西，不仅能带来一定的成就感，还能带来实际的利益，但如果领导者对权力使用不当，太倚仗权力，不管做什么事都采取强硬的手段来压制下属，并且不厌其烦地一再向人们显示自己的权力，则不能使下属信服。 独断专行的恶果是显而易见的，其一是个人的权力无法受到约束；其二，独断专行必然会压制人才，影响下属发挥能力和智慧。 在一些企业，人才频繁流动，很大程度上是因为领导的独断专行。古人云，“士为知己者死”，用在这里并不一定合适，但善于倾听员工意见确实已经成为领导留住人才的关键要素之一。 松下幸之助是日本松下公司的创始人，在他的时代，松下公司从一个只有3名员工的家用电器制造作坊跃升为世界500强企业，一个重要的原因就在于松下幸之助善于与员工沟通。他经常问员工：“说说你对这件事情的看法？”“要是你来做，会怎么办？”这样做会使员工有被尊重的感觉，从而认真地发表自己的见解，使企业增产增效。 独裁式的家长经常用棍棒教育孩子，习惯家长式管理的领导则经常恐吓员工。恐吓分为两种，一种是文化恐吓，有些公司墙上写着“今天工作不努力，明天努力找工作”之类的标语，其本意或许是向员工强调危机意识、忧患意识，唤起员工工作的紧迫感，但很多时候这样的话语往往会起反作用。对于一些人来说，这就是赤裸裸的威胁，最糟糕的结果不过是卷铺盖走人。一种是随意进行经济处罚，员工做错事，不问缘由，上来就是“按制度处罚”，从来不问背后的原因，更没有想过如何调动员工的工作积极性，总是从负面激励上做文章。其中透露出来的信息，就是领导者的苛刻和无情。 有人会说，一个团队如果没有惩罚措施，那有人故意磨洋工，故意做错事，甚至故意损害团队利益怎么办？这样的人在任何团队都存在，但是毕竟是少数，如果发现有人故意这么干，直接请他走人即可，不应该抱着“宁可错杀三千，不可放过一个”的心理去管理团队。 团队的任何一项措施，任何一个制度，都要体现积极的导向性，而不是以负面思维去设计各种考核指标，然后无所不用其极地进行量化，一不小心出错就处罚，这样的方式只会引起员工的反感和惶恐。 习惯家长式管理的领导者，人治氛围浓重，既没有人情味，团队成员之间又缺少亲密感，内部管理往往以私情代公义，造成内耗，增加不信任感，形成二元对立。在经济全球化的冲击下，这样的组织必须随着社会的快速变迁而迅速调整，否则必被淘汰。那么，我们该如何破局呢？经验告诉我们有以下几种办法。 第一，转变思想观念。 团队领导者要把每个人当作独立的个体。每个孩子都是独立的个体，虽然他们需要家长的呵护与照顾以及引领，但他们也有自己的想法。作为成年人的员工，自然有独立的思考能力，有为自己担负责任的能力，不要总是把员工看成长不大的孩子。互联网时代，知识工作者越来越多，我们不能把员工当作螺丝钉来使用，而是要尊重他们，要让他们听从自己内心的召唤。 第二，多关注员工需求，做好正向引导。 有的员工，领导交代他做某事，他积极行动，勤于思考，总能取得令人满意的结果。但让他单独主动做些什么，他则往往陷入迷茫，不是他偷懒，而是因为他并不知道自己擅长什么，或者是自己的价值观与所从事的工作出现了不一致或者不协调。这个时候，作为团队领导者，所要做的是启发员工在更高的层面上思考一些问题，比如，“我对于团队的成长能贡献些什么？”“在自己的工作岗位上能做出什么样的成绩？”“哪些地方最能发挥我的个人价值？”引导员工将这些问题思考清楚，他才有可能找到自己的方向，才有可能充满激情与梦想。 第三，多鼓励，多给展示机会，让人才发光。 在一个团队中，成员大致可以分为这样三类。一类是“上将型”，领导者应给予这类员工充分发挥的余地和空间，让他们感到被重视，实现自我价值。一类是“良卒型”，对于这类员工，领导者应该重视鼓励表扬和期待的力量，要对“良卒型”员工进行正面的促进，尽量少用或不用负面的批评、惩戒。另一类是“健马型”员工，这类员工常常是刚加入公司的年轻人，领导者要多给他们锻炼的机会，帮助年轻员工树立信心。 第四，允许他人犯错。 智者千虑，必有一失，所以犯错是一种常态，不必苛求。领导者要学会敬重别人，包容别人，经常怀一颗慈悲的心去帮助别人。要把关怀员工、帮助员工当作自己的职责。 可能会有朋友质疑，这几个方法很常见，通过这四种一般管理学上的通行做法，就能改变领导者的家长式管理、独裁式手段吗？ 中国市场经济的历史很短，虽然经过了几十年的发展与创新，但现代化治理道路依旧漫长。方太集团主席茅理翔指出，中国95%的民营企业是家族企业，并且其中的大部分仍处在传统家族企业阶段。即便是依照现代企业制度建立的公司，受传统文化的影响，其组织、其领导，也还是或多或少地存在家长式作风。 团队的日常工作，重在执行落实，执行落实不利，即便是最细微的问题，也会“小洞不补，大洞吃苦”；执行落实到位，大事化小，小事化无。所以，企业内部的管理，不是简单聘请一个职业经理人，或是引进管理团队就万事大吉了，企业管理需要在每天的具体工作中下功夫，破解家长式管理同样如此。 团队经营的所有方法，说到底都是围绕人而展开，脱离了“人”这一主体，所有的理念、方式、手段都是海市蜃楼。关注团队中的每个人，解决实际问题，才能有实际的效果。所以，上述四点方法，看似寻常普通，但若是将它们一一落实到位，团队与领导者的风貌，会有根本性的改变。 全书以真实案例为基础，融合众家管理之长，集理论性、实用性、可读性于一体，案例丰富、语言通俗、解读生动、易懂实用，是中高层管理者的管理补充读物，也是新晋管理者的带队上手宝典。