赋能团队

作者简介

高松 华东理工大学教授，中国行动学习研究中心主任，创课群落创始人，中国企业大学百人会联合发起人，中国管理百人论坛首批发起教授，组织赋能企业学习领域的探索者。将管理咨询与培训方法整合创新，提出了创造组织业务价值的“敏捷共创” 企业学习新范式。 行动学习教育变革的开拓者。领导了 早的商学院行动学习教育变革，组织了系列中国行动学习 论坛。著有《敏捷共创：让学习直接创造成果》，《行动学习：理论、实务与案例》，《走出洞穴：大转型时期企业家的三项修炼》等书籍。 陈晖 两大 组织CPF、CCF双认证引导师；美国Action Learning Source认证行动学习引导师和认证行动学习引导与项目设计导师；中国行动学习研究中心特聘专家；世界500强企业前高管。

内容简介

什么是赋能 赋能已经成为当今时代的流行语。 谷歌创始人拉里·佩奇曾说：“未来组织最重要的不是管理与激励，而是赋能。”那么赋能一词的含义究竟是什么？ 从表面词义看，赋能的意思是赋予能力（Enabling），它是一个相对泛化的含义。 赋能一词最早源于积极心理学，旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量，以最大限度地发挥个人才智和潜能。 显然，这里的赋能意指创造环境、激发个人潜能，不仅仅是赋予能力，从外部赋予个体能力，更是激发能量（Empowering），激发出个体内在的潜能。 拉里·佩奇所说的赋能，显然更接近激发能量的含义。将积极心理学中的概念应用在企业管理领域，意指创造一个能够充分释放员工潜能的组织环境。 这样的组织环境显然有别于传统组织环境。《重新定义公司》一书揭示了拉里·佩奇的管理之道，那就是“聚集一群聪明的创意精英，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务”。 这正是本书所定义的赋能含义，它应用于企业管理领域，其核心是创造全新的组织环境，激发一线团队与员工内在能量，敏捷适应环境变化。 赋能组织中的个体与团队，把组织转变为一个赋能型的组织，这是当下管理与组织变革的潮流。 全球企业都在进行着相关探索： 谷歌在“重新定义公司” 戈尔公司探索一个“没有老板的扁平化网格化组织” GE则致力于打造一个“无边界的组织” 美国全食超市的基层团队执行着自治制度 海尔在进行“人单合一”的组织变革 韩都衣舍积极推行“产品小组制”实践 永辉超市成功建立了基层合伙人制度 京瓷公司的“阿米巴经营模式”被越来越多的企业学习与模仿 益海嘉里在进行着“渠道赋能”的营销组织创新模式探索 …… 那么，赋能究竟是一个时髦的概念，还是代表着管理未来的趋势？ 赋能一词 早源自于积极心理学中，旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量，以 大限度地发挥个人才智和潜能。显然，这里的赋能意指创造环境，激发个人的潜能。不仅仅是赋予能力，从外部赋予个体能力， 是激发能量，激发出个体内在的潜能。 《赋能团队》一书所定义的赋能含义，是应用于企业管理领域，其核心是创造全新的组织环境激发一线团队与员工内在能量，敏捷适应环境变化。赋能组织中的个体与团队，把组织转变成为一个赋能型的组织，这是当下管理与组织变革潮流。