人力资源开发与管理（第二版）

作者简介

刘建生，博士，南昌大学公共管理学院教授、博士生导师，入选江西省“百千万人才工程”。南昌大学第三方评估中心主任，南昌大学中国乡村振兴研究院执行院长。主要研究领域为贫困治理与乡村振兴、土地资源、政府绩效与评估、农村人力资本开发与人才振兴等。主持完成国家自然科学基金项目2项，省部级项目20余项，在《Journal of Rural Studies》《Political Science Quarterly》《Sustainability》《中国行政管理》《中国土地科学》《中国人口?资源与环境》等核心期刊发表论文20余篇，专著3部，获部级科技进步二等奖1项，以第一完成人身份荣获省教育成果一等奖1项，省社科优秀成果二等奖、三等奖各1项。

内容简介

（1）时代性和社会性。组成人力资源的人都是生活在一定的历史条件下和社会环境中，不同时期社会经济发展的总体水平必然决定了人力资源的整体素质与水平，决定和影响人们的认识能力、创造能力，因此，人力资源是具有时代性的，它本身反映不同时代的社会生产力水平；同时，它又反作用于现实社会，决定着现实社会的发展能力。另一方面，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，具有明显的社会性。人力资源的形成和配置都要依赖社会，它的开发和使用要处于社会经济的分工体系中。人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者在社会经济运行中一般分别处于各个地区的劳动组织中，从本质上讲，人力资源是一种社会资源。 （2）能动性。在价值创造过程中，人力资源总是处在主动的地位，是劳动过程中*积极、*活跃的因素。劳动者是有思想的、有情感的，总是有目的地、有计划地运用自己的劳动能力进行活动，能动地改造客观世界。劳动者不仅仅是被开发和被利用的对象，而且具有自我开发的能力。劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行相应活动。 （3）双重性。人力资源的双重性指的是人力资源的生产性和消费性。人力资源的生产性强调其首先是物质财富的创造者，而且是有条件的创造。例如，人力资源必须与自然资源等其他资源相结合，有足够的活动空间和时间，有相应的活动条件才能进行。而人力资源的消费性则强调人力资源的保持和维持需要消费一定量的物质财富，并且是无条件的消费。但是，就生产性和消费性而言，生产性总是大于消费性的，否则社会就不会发展了。当然，人力资源的数量过剩，质量结构和现行经济结构以及社会需求相互脱产或不匹配时，就会造成人力资源和物力资源的双重浪费，有碍于社会发展。 （4）再生性和持续性。人力资源是一种再生资源，这种再生是基于人口的再生和劳动者能力的再开发。就劳动者个体而言，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；就劳动者总体而言，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。人力资源的持续性是指人力资源是可以不断开发、反复开发的资源，这种持续性说明，人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、提高、创造的过程也是开发的过程，人力资源是一个可以“多次开发”的资源。因此，国家、社会和企业利用这一特征促进人力资源数量、结构和素质的可持续发展（例如，十八届五中全会允许普遍二孩政策）。 （5）阶段性和时效性。作为生物有机体的人有其生命的周期和阶段特征，每个人都要经过幼年期、青少年期、中年期和老年期。由于在每个时期人的体能和智能的不同，因而在各个时期的学习能力和劳动能力也不同，这就要求对人力资源的培养要遵循人的成长规律，在不同阶段提供不同的学习与培训项目，对人力资源讲究时效，适时开发，及时利用。 1.以人力资源管理的核心内容为纲，兼顾公共管理的学科特点，增加公共部门人力资源开发与管理章节。2.学生导向，主要以00后的学生为服务对象，要求样式多元、风格清新，简约而不简单；在适当部分增设微贴作为补充材料，具有总结概括以及拓展延伸的作用。3.突出实用性，注重实践能力的培养。每一章节有引例或引文，案例分析或案情模拟；用*新的案例、典型的案例和相关度*强的案例来阐述相关章节的知识点。