人力招聘与培训全案/新时代管理新思维

作者简介

胡华成　 人力资源研究专家，智和岛咨询公司创始人兼董事长。曾在2006年创办**知名的招聘网站“中国人才就业网”并担任董事长。于2010年创办线下HR商学院，担任院长兼首席培训师。2012年后又创办线上自媒体HR商学院、人力资本、管理价值、**才经等众多管理知识分享平台，平台用户总数高达400多万人，平台点击浏览量已超过10亿次。近几年主要从事企业管理咨询、项目辅导、投融资工作，并担任多家上市公司、企***战略咨询顾问及创业导师。

内容简介

1.1.1 各部门岗位需求人员数量 招聘人员在整理需求数据时，首先要了解各部门需求人员的数量。这 个工作看似简单，只需要招聘人员向相关用人部门咨询即可，可实则不然。 因为仅仅咨询用人部门并不一定就能保证数据的准确性，因为用人部门本 身可能也存在一些问题。 首先，一些用人部门的负责人可能对自己部门员工的产能、能力和效 率并不是很了解，在部门工作遇到阻碍，无法达到既定目标时，他很可能 就会把出现问题的原因归结为人手不足。当招聘人员向他询问招聘人数时， 他就会多报数量，有时部门可能只有几个人的需求，他却会要求招聘人员 招聘几十个人，这就给人力资源部门带来很大的工作量，同时也加重了公 司的负担。另外，如果人力部门的招聘人员无法按照既定数量招来员工， 那么就会招致相关用人部门负责人的不满，他会觉得人力资源部门不配合 自己的工作，甚至将自己部门工作上的问题归咎到人力部门招聘不力上面。 其次，一些用人部门的负责人对岗位需求的定位不清晰，目标也不明确。 有些人并不清楚要引进多少人才能满足这个岗位的要求，以及这些人都要 具备什么样的能力和素质。在招聘人员向他们询问这些要求时含糊其词， 导致大量招聘工作变成了无用功。  所以，招聘人员不能简单地以为只要问清楚要招聘人员的数量，就万 事大吉了，而是必须要把工作做细做透，还要通过各种渠道详细了解用人 部门的实际情况，再根据应聘者的情况综合分析，*终确定真正的岗位需 求人员数量以及岗位要求。 例如，某个主营空调等家电用品的大型公司为了适应市场变化、提高 生产率、保持竞争力，决定改变以往的生产模式，向引进工业自动化系统， 打造智能供应链方向转变。这样的战略决策也就促使公司要对原有的人员 结构做出相应的调整，这就需要招聘一大批具有相关技能和经验的人才， 以便达到公司战略转变的要求。 在对各岗位的需求人员数量进行分析预测时，该公司的招聘人员是这 样做的。在公司年度战略会议结束后，招聘人员与各部门的负责人进行了 面对面的沟通交流，全面了解各部门的战略发展方向、业绩目标、绩效需求， 以及部门目前的实际情况和所面临的主要问题，再以所掌握的资料为依据， 与用人部门负责人共同协商，确定岗位需求人员数量。如果用人部门负责 人所提出的需求人员数量与招聘人员制定的数量有很大出入，招聘人员就 需要严格按照公司的规划，做深入的调查分析，让结果可以有理有据，然 后再在内部解决问题。 *新实践：**人力专家学者数十年研究成果与案例 案例新颖：多个业内实践案例，多场景呈现*优模式 战略性强：以内容布局为导向，实现人才*略全流程 中央财经大学经济学院教授 张勇 全国青联委员，兆金资本创始合伙人 蒋话 中虹源实业有限公司总裁 廖连中 小名片创始人 杨芳贤 普晴企业咨询管理有限公司首席顾问 龙晴 业界大咖击掌**