别跟自己过不去

作者简介

内容简介

不必为“被批评”动肝火 迂回地表达反对性意见，可避免直接的冲撞，减 少摩擦，使人更愿意考虑你的观点，而不被情绪所左 右。 我们每个人都有自己的观点和看法，它支撑着我 们的自信，是我们思考的结果。无论是谁，遭到别人 直言不讳的反对，特别是受到激烈言辞的迎头痛击时 ，都会产生敌意，导致不快、反感、厌恶乃至愤怒和 仇恨。这时，我们会感到气窜两肋，肝火上升，全身 处于一种高度紧张状态，时刻准备做出反击。其实， 这种生理反应正是心理反应的外化，是人类最本能的 自我保护机制的反映。 阿德勒主张人与人之间并非纵向的人际关系，而 是横向的，人与人之间是平等的，所以我们即使是“ 被批评”，我们也不要生气动肝火。工作中，有的人 充满信心，有的人谨小慎微。但不管怎样，突然受到 来自上级的批评或训斥，都会对情绪造成很大的影响 。如果你也正巧处在挨批的行列，首先应该端正态度 ，不要对领导的批评表现出“不服”，你“不服”的 倔强改变不了任何局面。 受到上级批评时，反复纠缠、争辩，希望弄个一 清二楚，这是很没有必要的。确有冤情，确有误解怎 么办？可找一两次机会表白一下，点到为止。即使领 导没有为你“平反昭雪”，也完全用不着纠缠不休。 这种斤斤计较型的部下，是很让领导头疼的。如果你 的目的仅仅是为了不受批评，当然可以“寸土必争” “寸理不让”。可是，一个把领导搞得筋疲力尽的人 ，又何谈晋升呢？ 对有些人来说，由于历事颇多，久经世故，能够 临危不乱，沉得住气，不会立即做出过激的反应。而 且，有的人还是有一定心胸的，不会褊狭地受情绪左 右，意气用事。但是，心中的不快却是不能自控的， 而且由于面子问题，往往会出现愤怒情绪。 过于直接的批评方式，会使人自尊心受损，大失 脸面。因为这种方式使得问题与问题、人与人针锋相 对起来，除了正视彼此以外，已没有任何的回旋余地 ，而且，这种方式是最容易形成心理上的不安全感和 对立情绪的。你的反对性意见犹如兵临城下，直指对 方的观点或方案，怎么会使对方不感到难堪呢？特别 是在众人面前，对方面对这种已形成挑战之势的意见 ，别无选择，只有把你打败，才能维护自己的尊严与 权威，而问题的合理性与否，早就被抛至九霄云外了 ，谁还有时间去追究、探索其中的道理呢？ 古人主张以迂为直，事实上，间接的方法更容易 使你摆脱其中的各种利害关系，淡化矛盾或转移焦点 ，从而减少对方对你的敌意。在心绪正常的情况下， 理智占了上风，他自然会认真地考虑你的意见，不会 将你的意见一棒子打死。因此，有时通过间接的途径 表达自己的意见反而更容易被人接受。 每个人都会犯错误，每人都有自尊心，有些问题 不必采用直接批评的方法，用间接的方法来指出问题 ，效果反而会更好。 受批评甚至受训斥，受到某种正式的处分、惩罚 是很不同的。在正式的处分中，你的某种权利在一定 程度上受到限制或剥夺。如果你是冤枉的，当然应认 真地申辩或申诉，直到搞清楚为止，从而保护自己的 正当权益。 没有人会无缘无故发脾气，批评别人，领导之所 以批评你，自然是你犯了某种错误。而要处理得好， 你就要坦诚接受领导的批评。 首先，你要搞清楚领导批评你什么。领导批评或 训斥部下，有时是发现了问题，促进纠正；有时是出 于调整关系的需要，告诉被批评者不要太自以为是， 别把事情看得太简单；有时是与部下保持或拉开一定 的距离，突出自己的威信和尊严；有时是为了“杀一 儆百”，不该受批评的人受了批评，代人受过，等等 。总之，搞清楚了领导批评你的原因，你才能把握情 况，从容应对。 其次，虚心接受领导的批评。受到领导的批评时 ，最需要表现出诚恳的态度，显示出你从批评中确实 学到了什么，明白了什么道理。正确的批评有助于你 明白事理，改过自新，并以此为戒；错误的批评也有 可接受的出发点，因此，批评的对与错本身并无太大 的关系，关键是对你的影响如何。你处理得好，会成 为有利的因素，会成为你前进的动力，如果你不服气 、发牢骚，那么你这种态度很有可能引发负效应，使 你和领导的感情拉大距离。当领导认为你“批评不起 ”“批评不得”时，也就产生了“用不起”“提拔不 得”的反感情绪。所以，正确看待领导的批评，受到 批评不是坏事，通过受批评的过程，你才能更了解领 导，接受批评则能体现你对领导的尊重。 最后，不要把批评看得过重。不要被领导批评一 次就觉得自己一切都完了，从此一蹶不振，这样会让 领导看不起。如果你把每次的批评都看得太重，甚至 耿耿于怀，总是不服气地在心里较劲，那么以后领导 可能再不会批评你什么了，因为他不会再信任和重用 你了。 批评可能会使你的情感和自尊心以及在周围人们 心目中受到一定影响，但如果你处理得好，不仅会得 到补偿，而且会收到更有利的效果。相反，过于追求 弄清是非曲直，却会使人们感到你心胸狭窄，经不起 任何误解，人们对你只能戒备三分。 P21-25