老HR手把手教你从有证书到会干活

作者简介

\" 崔学良 圣象集团人力资源部总经理、圣象大学校长、中国企业实战教育联盟**，上海交通大学EMBA特聘教授，吉林财经大学企业发展中心特邀研究员。专注于企业人力资源价值管理、终端消费者行为研究和企业终端标准化管理的研究和实践工作。 任红波 毕业于北京大学人力资源管理专业，华中科技大学传播学在职硕士，和君商学院**2届学员，长期从事于管理培训行业研究。曾供职于清华大学职业经理训练中心、众行集团、时代光华等多家专业培训机构。现任时代光华图书公司培训行业研究部总监，已与**外知名培训咨询机构及专家合作策划出版上百部经管培训专著。 \"

内容简介

\\\\" 为什么老板总是对HR不满意 工作性质决定了HR不能像其他业务部门的工作者一样，靠业绩数据、能力、资源、优质客户生存。但很多企业老板却强调HR部门要和其他部门一样，凭绩效说话。这就导致HR们虽然一直很努力，却依然得不到老板的支持和信任。而得不到老板的信任和支持，HR的很多工作就寸步难行。 我们都知道，HR部门是一个“花钱”的部门，本身不产生直接效益。很多HR同行遇到问题怪老板，埋怨老板不懂人力资源管理，不能体会HR的良苦用心。其实，老板对员工不满意，不应该是老板自己的问题。HR也要思考，老板为什么对HR不满意，领导是如何判断HR的工作能力的？ 任正非在一次组织优化会议上强调：“我调查了一些基层HR，基本上不主动学主航道业务，工作时间、业余时间不下战场，用主观意识管控行使权力，而不是服务。所以华为对HR部门进行拆分，主要的原因就在于部分HR不懂业务，不光华为，应该是有99%的企业HR都有不懂业务的通病。” 所以，HR管理者遇到这种职场困境时，要问一下自己是否对企 业的业务都一清二楚，是否真的为业务部门提供了*为全面而专业的及时服务？自己是定位于做一个运筹帷幄的问题处理专家，还是做一个员工们的出气筒？是顺着自己的脾气对看不惯的事情大声训斥，还是唯唯诺诺，领导说什么就是什么，做老板和员工的传声筒？同时还需要思考，自己是否真的具备了HR从业者所需要的沟通协调能力及带团队培养下属的能力？是否站在老板的角度，具备了全局意识，从老板的高度思考企业的明天？是否真正让老板了解了人力资源的价值？ 老板对HR不满意，其实主要原因还是在于很多HR缺乏对企业人力资源的解决方案建议。很多时候老板和高管们的很多关于人力资源方面的想法和计划，很难在业务部门执行。所以，要改变传统人力资源管理者的困境，HR就需要从经营的角度对自己的人力资源管理工作进行调整，用经营的思路去做人力资源管理。因为未来的人力资源管理，一定是以经营为**，以业务为驱动的管理方式。 如今，人力资源部门面临的挑战越来越多，管理大师拉姆?查兰博士写了一篇《分割人力资源部》的文章，托马斯?斯图沃在《财富》上扬言要“炸掉人力资源部”，在管理界引起巨大轰动，致使一些互联网企业高喊“去人力资源化”。其实从人力资源到人力资本，从传统人力资源管理的六大管理模块到人力资源部的拆分，再到近期流行的HR三支柱，人力资源管理在不断变革。 一个合格的HR 要关注企业外部环境变化，根植于企业业务战略， 从业务角度出发思考企业的管理问题、人才问题等。既要上接企业战略，也要下接整体绩效。具有这种视野和认识的HR 才是老板们真正需要的HR 管理者。 因此，这就要求我们的HR 管理者眼光不能仅仅局限于人力资源领域的六大模块，局限于单个部门，而需要将眼光专注于整个公司， 整个业务体系，真正成为企业需要的业务合作伙伴，成为企业发展的驱动力。 特别是新入行的HR 从业者们，应抓紧学习和掌握基本的专业知识，尽快熟悉人力资源的所有模块，将思维转变为成为企业业务的合作伙伴上。对外要了解行业，了解市场，对内要了解企业的业务特点， 参与企业的业务环节，快速响应企业的战略发展，协助业务部门招到*合适的人。尽可能做到既懂HR 相关专业知识，又懂公司业务，知道业务部门真正的需求是什么。 为什么老板总是对HR不满意 工作性质决定了HR不能像其他业务部门的工作者一样，靠业绩数据、能力、资源、优质客户生存。但很多企业老板却强调HR部门要和其他部门一样，凭绩效说话。这就导致HR们虽然一直很努力，却依然得不到老板的支持和信任。而得不到老板的信任和支持，HR的很多工作就寸步难行。 我们都知道，HR部门是一个“花钱”的部门，本身不产生直接效益。很多HR同行遇到问题怪老板，埋怨老板不懂人力资源管理，不能体会HR的良苦用心。其实，老板对员工不满意，不应该是老板自己的问题。HR也要思考，老板为什么对HR不满意，领导是如何判断HR的工作能力的？ 任正非在一次组织优化会议上强调：“我调查了一些基层HR，基本上不主动学主航道业务，工作时间、业余时间不下战场，用主观意识管控行使权力，而不是服务。所以华为对HR部门进行拆分，主要的原因就在于部分HR不懂业务，不光华为，应该是有99%的企业HR都有不懂业务的通病。” 所以，HR管理者遇到这种职场困境时，要问一下自己是否对企 业的业务都一清二楚，是否真的为业务部门提供了*为全面而专业的及时服务？自己是定位于做一个运筹帷幄的问题处理专家，还是做一个员工们的出气筒？是顺着自己的脾气对看不惯的事情大声训斥，还是唯唯诺诺，领导说什么就是什么，做老板和员工的传声筒？同时还需要思考，自己是否真的具备了HR从业者所需要的沟通协调能力及带团队培养下属的能力？是否站在老板的角度，具备了全局意识，从老板的高度思考企业的明天？是否真正让老板了解了人力资源的价值？ 老板对HR不满意，其实主要原因还是在于很多HR缺乏对企业人力资源的解决方案建议。很多时候老板和高管们的很多关于人力资源方面的想法和计划，很难在业务部门执行。所以，要改变传统人力资源管理者的困境，HR就需要从经营的角度对自己的人力资源管理工作进行调整，用经营的思路去做人力资源管理。因为未来的人力资源管理，一定是以经营为**，以业务为驱动的管理方式。 如今，人力资源部门面临的挑战越来越多，管理大师拉姆?查兰博士写了一篇《分割人力资源部》的文章，托马斯?斯图沃在《财富》上扬言要“炸掉人力资源部”，在管理界引起巨大轰动，致使一些互联网企业高喊“去人力资源化”。其实从人力资源到人力资本，从传统人力资源管理的六大管理模块到人力资源部的拆分，再到近期流行的HR三支柱，人力资源管理在不断变革。 一个合格的HR 要关注企业外部环境变化，根植于企业业务战略， 从业务角度出发思考企业的管理问题、人才问题等。既要上接企业战略，也要下接整体绩效。具有这种视野和认识的HR 才是老板们真正需要的HR 管理者。 因此，这就要求我们的HR 管理者眼光不能仅仅局限于人力资源领域的六大模块，局限于单个部门，而需要将眼光专注于整个公司， 整个业务体系，真正成为企业需要的业务合作伙伴，成为企业发展的驱动力。 特别是新入行的HR 从业者们，应抓紧学习和掌握基本的专业知识，尽快熟悉人力资源的所有模块，将思维转变为成为企业业务的合作伙伴上。对外要了解行业，了解市场，对内要了解企业的业务特点， 参与企业的业务环节，快速响应企业的战略发展，协助业务部门招到*合适的人。尽可能做到既懂HR 相关专业知识，又懂公司业务，知道业务部门真正的需求是什么。 \\\\" \"一本书**让新入职的HR轻松入手，上岗无忧 HR管理实用指南，看了就能用，随时查，随时用 \"