人力资源管理从新手到总监(高频案例解答精选)

作者简介

李志勇，人力资源管理硕士，一级人力资源管理师。有超过26年的人资工作经验，曾在国企、民企及外资企业任职工作，历经电子、机械、汽车、房产、物业、光学、艺术品、印刷等行业。2014年起以“秉骏哥李志勇”之名在三茅人力资源网开设专栏，截止目前以超过730万的访问量，高居专栏作家首位。

内容简介

电话预约求职者有哪些技巧？如何才能提高邀约面试到场率？ 　　我是一个有2年工作经验的HR，前不久才加入现在的公司，我们公司是做电话销售的，目前有30多人。我平时的主要工作就是招聘电销业务员，打电话预约求职者。最近，收到的简历比较多，网上的资源也很丰富，但是电话预约求职者的时候总是被问到一些和业务相关的问题，有的求职者说要先了解一下、看一看之类的话，然后就杳无音讯了。还有一些人，虽然电话沟通时约好了面试时间，但是面试的时候还是会被放鸽子，真正到公司面试的人寥寥无几。整天累得够呛，却没有什么效果。请指点一下，电话预约求职者的时候有哪些技巧？如何才能提高邀约面试到场率？ 　　【解答】 　　面对节后招聘，HR者也是很多忧愁，很少欢笑。其实，具体到此案例中面临的问题，要提高邀约面试到场率，可以这样进行： 　　1.熟悉业务。如果HR者对应聘职位工作内容和业务不熟悉，很容易被面试者问尴尬，这种情况下邀请对方来公司“面谈”，很容易会被放鸽子，换位思考下，对方会想你连职位的内容和业务都不熟悉，多半是骗子或在挖什么坑让我跳，安全起见，如今骗子那么多，还是小心为妙。 　　公司是做电话销售的，销售的具体产品或服务是什么？都涉及哪些行业？产品或服务有哪些知识、标准、要求？底薪与提成是怎么组成的？平时工作内容和绩效考核是怎样的？公司规章制度有哪些？作息时间和晋升通道如何？有哪些做得比较好、收入比较高的典型员工？一般的员工收入有多少？总之，对于业务和岗位工作内容必须深入了解，达到应聘者问不穷尽的效果。 　　对内，就需要用工作、业务、晋升渠道和可能达到的收入福利情况来吸引应聘者，这也是他们看得见或希望得到的东西，如果不能较好回答或含糊其辞，面试到场率肯定就会失去起码的基础。 　　2.熟悉环境。如果面试者提出前来“看一看”，则表示知晓公司的内部信息还不够，还会对公司周边的环境有所期望，比如住宿、就餐、交通、商圈、治安甚至交友、休闲、娱乐、旅游等等。 　　所以，HR者有必要更多了解公司所处位置的周边情况，最好到社区、街道办或村镇、政府相关部门了解，甚至需要亲自步行去走访。只有了解这些，在缴约面试者时给予讲解或提示，才更可能提升其到场一面的可能性。 　　当然，在讲解这些时，不要太过于吹牛，更不要讲解过多的负面消息，正面说明这些情况的优势即可。 　　3.突出优势。即使是电话销售或同类型环境，公司的优势和所处位置的好处要给予适当说明。公司优势方面，可以从发展历史、高层理念、公司业绩、发展规划、优秀员工典型事例与回报等讲解；在所处位置上，突出当地政府部门的执政方针、创建措施以及自己亲身体会谈。如果不突出这些优势，而与其他同行区别不大，也不会激起面试者到场的念头。 　　4.真诚交流。公司或其他方面的优势是必须重点讲解的，但是，存在的不足也要适当说明，比如：公司管理还存在一些不足，但公司高层非常重视，已经责成相关部门拿出措施，正在实施中，公司也非常愿意吸取员工们的好建议，还专门设置了专项奖金。 　　也就是说，在介绍或回答时，不有意夸大优势，也不避讳存在不足，真诚地告诉应聘者，同时说明，如果公司不存在问题，那么，公司也就没有发展的可能，因为只有解决前进中的问题，才可能有发展，问题解决得越多而且解决得越快，才能发展得越快。 　　5.语气语调。我们在电话预约时，在可能的情况下，安排声音好听、语调柔和、性格温柔、业务熟悉的女士来缴约，到场面试率兴许会高一些。 　　6.直逼答案。经过前面N分钟耐心、细致、周到、专业的交流，HR者就可以直接问询面试者是否在某月某日某时到公司面谈，以便及时安排面试官等事宜。如果面试者对是否到场不能立即肯定答复，也不要再问询，可以礼貌地终止本次交流，直接放进“不会来”之列。 　　这不正是HR者遇到的“网上资源丰富、收到简历较多”的较好处理方法吗？即使届时前来面谈，就是意外之喜，视具体情况而定即可。 　　已经约定求职者入职，领导突然空降人员，怎么处理？ 　　大家好！我们有一个岗位空缺出来很久了，这个月终于面试到一个合适的人选，所以我们要求他尽快把原公司的工作交接清楚，尽快来入职。这名候选人也给力，很快在那边办清了手续，约定下周一入职。但周五的时候，我去总经理办公室汇报工作，提到这件事，总经理说他刚刚已经给这个岗位邀约了一个合适的人选，也是让人家下周过来入职，只是还没来得及跟人资部门通气！这下我是两头大了，请问，我该如何解决目前的窘境呢？ 　　【解答】 　　从此案例可以看出，即使是制度非常完善的公司，也会遇到类似“撞车”的事，简单来说，就是“及时沟通”的问题，否则，类似事件将会层出不穷，让人左右为难、徒增许多协调沟通问题甚至几头不讨好。对此，以下思路可供参考： 　　1.表达自己的看法，让领导决策。由于HR者对自己这位候选人情况较为熟悉，在向总经理汇报工作时，可以简要地将招聘过程、此人优势不足略为阐述，如果入职，将可能给工作或公司带来哪些积极的正面作用，当然，福利待遇这些也得说明一下，但不要过细汇报，否则，总经理就会认为你太过于有意推荐此人，就会背后怀疑你与此人的关系或者有其他目的等。当然，作为一位HR者，也应当适当了解一下总经理邀约的这位人选，这既是人资的职责，也是关心工作和公司的表现，并不是唯领导是从。从侧面表达出自己是为公司着想的，工作上也是有一定原则的。 　　当然，如此这般与总经理交流后，应当最后说明，最终服从总经理的决定，如果需要再约谈以便比较后决定，也是可以安排的。 　　2.真诚表达工作失误的歉意。明眼人都很清楚，以上窘境情况的结果不外乎有以下三种：最可能是录用总经理邀约的人员；次可能是让二人复试，但最终还是选择总经理的人选；最不可能的就是录用人资相中的人员（这种可能至少要具备二种条件才会出现：一是总经理非常开明，对事不对人，任人为贤；二是人资相中的人确实综合能力比总经理相中的明显强不少，而且性价比对公司来讲是划算的）。 　　所以，人资部门都要做好准备对自己相中人员表达歉意：由于情况有变，领导有新的人选。这既是真实情况，也最能让对方信服，如果说“暂不招聘、不适合岗位”等理由，显然难以让对方服气，会认为是在欺骗他，对公司形象影响较大。所以，将真实情况告诉对方，往往容易得到对方理解。这也是管理不完善导致的，实属正常。 　　当然，如果最终没有录用总经理相中的人员，人资部门也要代表公司表达歉意，一是给对方留下公司管理较为完善的印象；二是代总经理出面处理好此事，人资部门在总经理印象中也是大大的好。 　　3.重要岗位若有人选，应第一时间请示。按照正常程序，人资部门或者用人部门面试应聘者时，应当填写面试情况表送相关领导审批，到总经理手中时估计也得一二天时间了，在这个时间段里，一切情况的发生皆有可能（比如：总经理也物色到人选了）。 　　这种情况，用制度来规定是不太方便的，作为人资者，应当换位思考就会寻找到办法。重要岗位招聘，人资部门急，领导也急，只是没有告诉人资部门而已。所以，人资一旦对人选有所中意，就要用电话直接请示领导，征询领导的意见，不要用邮件，以防领导没有及时查看，更不要按部就班走纸质流程，否则就会出现以上的窘境。 　　同理，总经理也应换位思考，自己有了人选，也应第一时间告诉人资部门，一是减少人资的重复招聘，节约人力；二是表达公司非常重视对这类人才的引进。慢慢的，上下级之间的工作默契就会自然而然形成。 　　4.程序没走妥，不要通知入职。即使应聘者非常优秀，人资部门根据工作经验或对领导的准确判断，想当然做出公司必然录用应聘者的结论，从而在领导没有同意的情况下，就通知应聘者办好相关手续、准备入职是欠妥当的，要知道，领导昨天的想法，未必今天没有变化，甚至明天也可能会变。不断变化才是这个时代的永恒规律。 　　有时候，领导同意的事情都可能转身不认账，特别是口头答应或承诺的事更是如此，所以，一般情况下，多采用短信、或纸质签字批准等几种方式征得领导确认后，再通知应聘者准备办手续入职。 　　有人会认为以上做法是不是太过小心，当然，面对什么习惯的领导就用什么方法吧，如果领导是开明的、记忆力较好、敢于承认错误、勇于为下属担当的，那么就不要谨小慎微；相反，只要领导对自己说过的话出现一次不承认，那就要凡事讲签字了，否则，第二次第三次让你难堪或者陷入窘境的事情就会不断出现。 　　业务部门要留试用不合格员工，怎么办？ 　　人资主管老李最近遇到了难题，新招聘的业务员小张，马上就要试用期满了，按照公司试用期考核规定，小张试用期内的业绩没有达标，按道理是要解除劳动合同的，但小张的经理老王说，小张现在正在谈一个大单，要是谈成了将是公司目前最大的一笔生意，希望老李不要按照规定“开了”小张。老李苦恼了，一边是公司的试用期管理规定，一边又是老王对小张的大单的关注！不知如何是好。那么，请问：如果你是老李，你怎么处理此事？ 　　【解答】 　　面对如此事情，看我的处理： 　　1.找老王。按照试用考核，你手下小张业绩没有达标，按理要解除劳动合同，我应该按规定办事，但你老王说小张正在谈一个大单，如果谈成将是公司最大一笔生意，确实很值得期待。但老王，面对这事，你不能说留下就留下他，我也不好说“开他”就开他，此事确实也比较特殊，我们是不是这样商量下：业务员的考核确实也比较特殊，订单时有时无的，要不让小张把这笔大单谈了后再来考核，但要订一个期限，不能是一年半载（比如延长半个月），如果合格就留下，否则只好走人，但我们都没有权力这么干，要不向上级领导汇报下？ 　　2.找领导。与老王一起共同找公司的副总或总经理，汇报清楚以上事实，并把商量的结果汇报下，征得他同意。相信他也会同意的，这也是拉虎皮扯大旗，也就是告诉老王：虽然你是业务老大，公司的生存和发展要仰仗你们部门的业绩，平时显得肯定比较牛，但也需注意尊重HR部门。 　　3.找小张。走出领导办公室后，要求老王将以上情况回去后告诉小张，为他争得的这个机会不容易，没有上级领导首肯他就走人了，希望他多动脑筋，争取谈下这个大单，否则后面的事你老王也帮不上忙了。话虽这么说，相信老王一定会动用他的资料和聪明帮助小张共同将此大单谈下来的，否则老王出面保小张延长试用期的做法不是就错误了吗？记住：自己绝对不能去找小张说这事儿，也不能安排下属去告诉小张的，否则就是管闲事了。 　　4.看结果。试用期延长届满前二天，找老王去了解情况，如果小张在老王的帮助下将此大单谈了下来，相信通过考核就不成问题（因为业务员还是以订单为主），这也体现出我面对人才有气度，能灵活运用公司的规定，并留住了人才，老王、小张都会感谢我，说不定公司领导也会觉得我原则下有灵活，是个HR人才；如果没有谈成，我一边拿小张开刀，让其自动辞职走人，一边说我帮你介绍其他公司你去试试，我既做了好人也打压了老王的威风，同时要提醒老王先去给公司领导汇报这件事，因为随后我就会安排文员将小张的辞职单交给领导批准的。 　　在与公司业务、职能部门的工作中，甚至代表公司与其他单位、政府部门的交往，就需要运用些技巧，不能不要原则，特殊情况下如果要灵活也需要拉出领导来，即使有理有据要“打倒”对方也要体现“怀柔”的一面，有成绩大家会记住有你的功劳，按章被处理的人，还会感谢你，这才是HR工作者应该到达的高度。 　　面试时怎样询问薪资待遇才不会引起反感？ 　　最近忙着找工作，投了本地一家电商公司的招聘专员一职，并且接到他们的电话通知面试，简单沟通后了解到公司不提供住宿，为了避免白跑一次，于是便问了该岗位的薪资范围，如果不能达到最低薪资期望，就不会考虑去面试，毕竟公司距离比较远，如果再租房子，生活成本比较高。但对方却直接回答说我不先考虑自己是不是符合岗位要求，能不能担当工作内容，而只关注薪资这一块，不符合他们公司的价值观，还是取消面试吧！我觉得关注薪资并不会影响到自己的工作能力和工作热情，但对方直接取消面试，还是多少让我感到有些错愕。请教一下，面试时关注薪资有错吗？怎样询问薪资待遇才不会引起反感？ 　　【解答】 　　看了你应聘经历的描述，不但为你寻问职位可能提供的薪资而被“取消面试”而惊愕，更为当场决定取消你“面试”的那位决定者的行为而大愕，如此下去，他将招到什么人？不要以为自己多牛，省省吧。离题了，还是针对问题展开分析，以下想法供参考： 　　1.你的考虑正确。任何员工，都会思考自己的生活，对岗位提供的薪资福利、工作环境、职责等都有了解权，公司也应当如实告知，这既是劳动合同法规定的，也是合同双方地位平等的体现。租房等各种支出，必须考虑。如果这些思路都没有，像无头苍蝇一样，过了今天不知道明天想做什么，得过且过，甚至早不保夕。这样的员工对自己都不负责，难道会对公司有责任感吗？ 　　2.可以技巧一些。也要理解面试官，他的出发点也不无正确，面试者确实应当首先考虑的自己是否符合职位要求的能力和条件，能否胜任，而不应当首先提出自己的薪资要求，可以对面试官的态度或取消面试行为表达惊讶，不必去纠结，更不要耿耿于怀，毕竟面试官在择人上更为主动。 　　从这个角度来看，你在提自己薪资要求时，方式或技巧需要提高，有三点可以掌握：一是从招聘简章上看有没有薪资范围，如果没有，建议不投简历去，这样的公司多半不正规；二是面试时自己不主动问薪资福利，面试官提到时才给予回答，即使回答，也要联系着自己胜任性、业绩大小来模糊答复，即使要求具体数据，要么说一个数据，要么不要亏待自己，把数据说高点，再补一句，根据情况也可以协商；三是按面试流程走下来，没说薪资，也不要问，回家再说，如果想得到这个职位就去个电话了解面试情况，如果有复试机会，等复试时再顺势提待遇，如果没机会就拉倒重新找吧。 　　3.早解决为好。一般来讲，单位要约面试都会先来一个电话，在电话中，就要尽量表达清楚自己的想法，包括食宿、福利、待遇，不要随时变动，要定一个自己的最低要求，再低就绝对不同意了，如果主动降低标准，单位会认为自己“能力不行”或“没有自信”，在谈薪时也会显示出主动权在手的优越感，而让自己处于被动局面。 　　奉劝所有找工作的同伴们，即使自己能力、阅历、经历、经验、专业能力多么不足，也要展示出自信，具体体现在要求的职位、福利、待遇等方面，只要不过分虚张声势，但绝不压低身份屈就。说真的，除了科班、中大型单位的HR，有多少面试官能问出个所以然来，根本就不要怕他们，把面试主动权、薪资谈判权掌握在自己手中，否则，这样的职位情愿不要。 　　4.也要积善德。本来不想说案例中的面试官，凭什么面试者打听下提供什么薪资待遇，就要取消面试，即使别人能力差点或思维方式、习惯不符合你单位的企业文化要求，不能忍着不说出来吗，决定不要这样直接当面表达出来吗，你是掌握着主动权的面试官，有让人面试或不面试的权力，用这种方式伤人自尊，有意思吗？显示出你很牛吗？你考虑过你这种行为将让应聘者多么受伤害，如果他将此消息努力传出去甚至怒而发到网上，将是什么结果，你是代表公司在工作，难道贵公司的企业文化就是这样的。 　　当面不直说，事后艺术性回复面试者，有许多不伤自尊的处理办法，为什么要这样直而刺呢？给别人一条路或留一个面子，其实是在救自己，更是体现大度的企业文化。 　　老板想找一个懂“职场政治”的HRM，该怎么面试候选人呢？ 　　我们公司是做服装贸易的，成立于2006年，现有200多人，其中一些和老板创业的功臣，现在也都担任着重要部门的领导。随着公司越做越大，公司内部的勾心斗角、拉帮结派现象也越来越严重，尤其采购部和销售部的两位经理，面和心不合，总想搞垮另一方。可是，这并不是老板想看到的，于是他让我招一个人资经理，希望通过人资经理来制约、平衡这两个部门的领导，还特别要求人资经理一定要懂职场政治，擅长运筹帷幄。作为人事专员，怎么样才能面试出候选人懂不懂“职场政治”呢？请教一下，老板想找一个懂“职场政治”的HRM，我该怎么面试候选人呢？ ★超人气作者：三茅人力资源网访问量排名 di 一的超人气专栏作者，三茅网2016年“zui专业HR牛人”，访问量964万，人气如虹，好评如潮。 　　★专业且经验十足：人力资源管理硕士，一级人力资源管理师。拥有超过26年的人资工作经验，曾在国企、民企及外资企业任职工作，历经电子、机械、汽车、房产、物业、光学、艺术品、印刷等行业。 　　★诚意干货首次结集出版：《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》一书是作者用7年时间全面梳理、提炼自己26年人资工作经验的结晶之作，全书精选了160个人资工作中zui受关注的问题，并提供可落地实施的解答。 　　★更适合本土员工的HR宝典：在传统的人力资源管理六大模块外，新增“人资经营、职场指路”两大本土模块，破除HR思维定式，升级认知，智造人资新未来。 　　★献给所有迷茫和寻求突破的HR从业者的定制版鸡汤书：作者坚信只有那些能解决好实际工作问题、得到多数人的好评，并能够准确预测未来可能发生的问题，然后采取行之有效的预案，使可能产生的损失降到低的HR，才是好的HR。