公司凭什么器重你

作者简介

“万恶的”人力资源主管 **中央大学人力资源管理学硕士。曾任职于学术单位、顾问业、高科技制造业、IC设计与制造业、营销业、金融产业、网络信息业。现任游戏橘子数位科技股份有限公司人力资源总监。 累计面试人数超过500人，辞退人数超过200人。2006年，因缘际会开始的“万恶的人力资源主管博客”，对于职场生存提出很多锐利的观察与见解，引发了上班族、社会新鲜人的强烈共鸣，拥有超高人气。常对网友提出的个人职业生涯规划与相关职场生存问题进行答疑解惑。

内容简介

第1章 敲开职场的大门　你知道HR怎么招聘吗 ？ 第1节 我该怎么选择公司？薪水高低**不是 决定选择的因素 有时候我们机遇还不错，或是我们的努力得到了 上天的眷顾，所以同时得到不止一个工作机会；但大 多数正在找工作的人，面对诸多职缺，*常用的战术 就是乱*打鸟。所以很多人会问出这样的问题： 我该怎么选择公司？ 我到底应该选择什么样的公司，才会对我未来的 职业生涯有帮助？ 选择大公司还是小公司？ 选择本土企业还是外资企业？ 外资企业和本土企业 一般来说，外资企业都是在本国站稳脚跟以后， 才会在国外建立子公司，就算是建立规模较小的子公 司，也会沿用母公司健全且完整的制度，这一点可能 是同样规模的本土企业不能比的。另外，外资企业因 为不熟悉当地的法律法规，通常都会比本土企业*“ 安分守己”，不会轻易惹是生非。*后，外资企业大 多比较注重绩效考核，支付得起高额的薪资福利，但 裁员的时候也从不留情。大部分外资企业给人的感觉 是，薪资福利条件好、注重绩效考核、制度流程相对 健全。 但是在外资企业工作的人常常有一个感触，就是 再怎么努力，也只不过是个打工仔。我以前在某外资 企业工作的时候，公司里的**主管会彼此开玩笑说 ，我们公司有三个区域营运中心，分别是美洲区、欧 洲区、亚太区，我们所处的亚太区是三个区域里*不 *重视的，而在亚太区的所有子公司里，我们所处的 子公司又是*小的。在那家公司任职的时候，偶尔有 一些总部颁发的人事命令或规章难以在我们的子公司 推行，但无论我们怎么反映，在全世界超过150个国 家设有子公司的总部，从来不会理会我们的意见。 本土企业则不然。现在很多有能力的本土企业， 无论是规章制度、竞争优势、企业文化、职业发展平 台，都不输外资企业。我曾经跟着某本土企业海外扩 张的脚步，到欧洲处理子公司的人力资源相关事宜， 这是在外资企业永远不会遇到的机会。加上现在很多 外资企业都试着本土化，本土企业则*加**化，两 者的区别变得越来越模糊。 如果不谈那些发展**健全的本土企业，大部分 本土企业都比外资企业讲人情味、重视伦理。此外本 土企业对**机构的运作和劳务政策都很熟悉，有时 候在和员工相关的权益和法律上就会游走于灰色地带 ，很多钱能省则省，说好听一点叫保持弹性，*到影 响的其实是员工权益。 大公司和小公司 我刚踏入人力资源管理这一行的时候，去**新 竹科学园区一家规模很大的高科技制造企业面试培训 专员，这个职位的主要工作是新人培训。那家公司每 周都有20～30个员工报到，也有差不多数量的员工离 职，所以我的职责就是每周3天负责新人培训，剩下 两天负责把新进人员的基本资料归档，并准备下一周 的培训工作。我那时询问主管关于职务轮调和升迁的 机会，他回答我说：“如果表现良好，6～8个月后， 有机会负责其他培训课程，３～5年后就可以开始负 责主管管理课程。” 几年后，我到了一家小公司负责做HR，公司只有 不到100名员工，我的工作内容就是每个月计算1次薪 水和业绩奖金，每年年终对员工进行绩效考核，并根 据绩效考核结果计算年终奖，偶尔面试求职者以递补 离职人员，全年办4～6次的内部培训和一些其他的人 力资源项目。 小公司没有那么庞大的人员编制，分工也没有那 么明确，常常是十八般武艺都要精通。但很多小公司 名声不够响亮，聘用的人才能力也相对有限，你如果 加入这样的公司，会接触到很多不同的工作内容，表 现优异的人有机会得到大幅的调薪和升迁。不过，当 你遇到不懂的事情时，也没有人可以教你。 大公司往往是“一个萝卜一个坑”的组织架构， 有明确的升迁发展或转调的规划，而且有时等级化比 较严重。员工只是大机器里的一颗螺丝钉，虽然缺了 谁都会出点问题，但排队等着来当螺丝钉的却也大有 人在。你负责的只是整个工作的一部分，其他的事情 你可以多听、多看，但如果不能实际经手，总还是有 所区别。 至于某些大公司里勾心斗角、争抢资源的现象， 由于不是每一家大公司都会发生，所以暂时不在我们 的讨论之内。 计划跟不上变化，但长远的规划仍有必要 我年轻时比较任性、不懂事，换过很多工作，就 职过的企业有初创企业、不到5个员工的企业管理公 司、上千人的集团型企业、信息软件公司、知名外资 企业，也有几十年历史的上市高科技制造公司等。大 公司的优点可能正好是小公司的缺点，本土企业的强 项可能正好是外资企业*让人难以忍*的地方。很难 评价这些不同的公司孰优孰劣，只要你愿意学习，都 能有所收获；只要你愿意努力，大多数公司的主管都 愿意给你发挥的机会。 所以这个问题和你的职业规划关联较大，而我对 于职业规划的想法则是：职业规划在某种程度上其实 没什么用。 正因为大公司和小公司有所区别、外资企业和本 土企业也有一些差异，而你希望在加入一家公司后能 学到新知识、新技能或累积一些经验，以便未来能够 派上用场，但事实是，不管你曾经或现在如何规划你 的职业生涯，变化往往都会在你意想不到的时候发生 。 我当然不是说职业规划一定没有用，所以你的人 生不需要有计划和方向。但是你必须理解，你的职业 生涯会被太多不确定因素所影响。2008年金融危机爆 发前，在新竹科学园区绩优企业工作的IT精英，没有 想过有**也会被放无薪假或裁员；很多在知名外资 保险公司兢兢业业的上班族，可能从来没有想过自己 的公司会撤离**，把**的子公司卖给本土金融控 股集团。 抛开重大的行业变革，拿离我们生活近一点的例 子来说，你不可能预期自己什么时候会晋升，也不可 能预期你的主管会不会突然离职，新任主管会不会第 二天就用自己的老部下换掉你。 你可以为自己的职业生涯做长远规划，比如20～ 30岁该学什么？30～40岁该挑战什么？40～50岁该准 备什么？这种规划必要且适当。每一次跳槽时，多想 一想自己要追求什么，所追求的是这个跳槽机会可以 提供的吗？但如果要考虑*短期的规划，我觉得有相 当的难度。 记得我刚开始工作的时候，几乎每一次面试都会 被问到自己对于未来3～5年的职业规划，工作之后我 发现，心里规划的事情几乎从来不曾在预期的时间里 实现：我希望工作3年内可以把培训工作做得*熟练 ，然后轮调到其他岗位，负责招聘任用或薪资福利的 工作，然后在5年左右的时间里升任基层主管，开始 磨练我的管理技能。 结果后来我加入了一家初创企业，因为公司规模 太小，虽然也许不够深入，但我差不多在从事人力资 源管理工作的前3年，就把HR的各个领域都熟悉了一 遍；就在一个我未曾设想的时刻，因缘际会成了公司 的人资主管；我以为自己会在那个职位上大展理想抱 负，但我在升任主管1年后就离开了那家公司。这当 中哪一件事情是在我的职业规划当中？一件都没有。 所以我的建议是：活在当下，把现在的工作做好 就对了！ 很多人问我该如何选择公司的时候，我都会开玩 笑地告诉对方：“当然是选择愿意录用你的公司。” 你当然应该仔细思考哪一个工作机会对你的长远 发展比较有利，而且决定因素**不应该是眼前哪一 份工作薪水*高。我个人的经验是，求职过程中变化 太多也太复杂，没有一个**正确的原则。 加入一家公司，并且认真把工作做好，在你现在 的公司里，升迁、加薪的机会永远都会留给那些表现 出众的员工；在其他正在招兵买马的公司，工作机会 也会提供给那些可以在简历上证明自己在现在的工作 岗位表现杰出的求职者。 毕竟，钱多事少离家近的工作往往轮不到你我。 P2－7