女性领导力（现实与挑战）

作者简介

斯坦福大学伦理学中心主任，欧内斯特·W·麦克法兰法学教授。 芭芭拉·凯莱曼 哈佛大学肯尼迪政府学院公共领导中心研究主任，获耶鲁大学政治科学博士学位。 主要研究领域为组织特征、领导方式和追随者风格的动态匹配机制等，撰写了许多关于领导、统治和决策的著作和论文，对于现代企业领导理论与实践具有重要的借鉴价值。 著有《糟糕的领导力》（Bad Leadership: What It Is, How It Happens, WhyIt Matters）一书，并为《哈佛商业评论》、《纽约时报》、《华盛顿邮报》以及其他诸多著名刊物撰稿。

内容简介

对于女性来说，在她们追求具有影响力的岗位时，一个最难对付的障碍 就 是，传统意义上与女性联系在一起的特性与传统意义上与领导联系在一起的 特 性是不相一致的。虽然这一术语很少拿来使用，但是“领导特质理论”依然 深深 影响着我们。大多数和领导联系在一起的特性是男性化的：控制、权威、果 断， 等等。近年来，女性与领导毫无关联的情况已有所减弱。在职业期望、成就 等 方面，女性正变得和男性一样，她们越来越乐于看到自己具有和权威联系在 一起 的特性。有更多的女性占据了那些经常公开露面的领导岗位，而且，近年来 出 现的领导理论强调人际关系能力，诸如合作、协调等的重要性，而这些正是 女性 所具有的。 然而，尽管出现了这种趋势，传统的性别刻板印象带给女性的依然是双 重标 准、双重约束和责任。在大多数与领导相关联的特质上，男性仍被认为比女 性 强。人们更愿意相信男人具有领导能力，更愿意接受男性作为领导者。一个 男人所具有的果断，在女性那里就成为了粗鲁和粗暴，女性领导常常会被认 为是 过于女性化，或者是没有女人味儿。一方面，她们可能显得太“软弱”—— 不能或 不愿意发号施令；另一方面，那些模仿男性领导模式的女性常常会被视为强 硬、 暴戾和有野心。“阿提拉母鸡”、“母夜叉”很难赢得来自同行的尊重、支 持与合 作。确实，一些职业教练已经发展起了一个职业市场，即让那些“强悍的婆 娘”， 那些缺乏女人味儿的女经理通过训练恢复她们的女性特质。约有100多个研 究证实，当女性采用权威式的或似乎是男性化的领导风格时，尤其是当评价 者是 男性，或者是当这个职位通常由男人充任时，女性作为领导者的评价低于男 性。然而，其他的研究发现，具有男性行事风格的人比那些具有女性行事风 格 的人更可能成为领导者。实际上，女性面临着如何协调一致这一问题，而男 性则 不必。在那种可能要求人们同时具有被欣赏和被尊重才能取得成功的环境中 ， 那些具有抱负的女性领导有可能被欣赏而不被尊重，或者是被尊重而不被欣 赏。 其他与性别相关的刻板印象也是与领导角色不相一致的。对于生育孩子 的 女性，人们总认为她们不如男性那样有能力和时间去承担工作责任。我们很 少 见到“忙碌工作的父亲”这一词语，而且它所传递的意思也截然不同于“忙 碌工作 的母亲”。对于自我发展的态度也反映出与领导相关的刻板印象和与女性相 关 的刻板印象不相一致——人们期望女性哺育孩子、自我奉献，而开拓进取则 被视 为是男性的行为，若女性如此，则被认为不合时宜。 由于这些刻板印象存在于人们的无意识之中，而选拔领导涉及主观和非 公 开的评价，因此，我们很难估量会有多少偏见存在。然而，在试验室环境中 ，可以 发现，男性的个人履历要比女性的个人履历更受欢迎。43一项对女性高管所 作的 大规模的调研发现，在阻碍女性升迁的因素中，人们最常提及的是“男性的 刻板 印象和偏见”。女性政治家们也面临着同样的障碍，与此同时，还要面临公 众认 同的问题。尽管最近的调研发现，97％的美国人认为，他们会选举一位有资 历的 女性成为总统，然而，只有一半的人认为，这个国家已经为一位女性领导作 好了 准备，甚至没有多少人相信，他们的邻里有这样的心理准备。40尽管偏见的 程度 因国家不同而有所差异，不过，跨文化的研究数据无疑显示出，传统的性别 刻板 印象无处不在。 许多女性已经内化了这些刻板印象，这创造了一种心理上的玻璃天花板 现 象。一般来说，女性似乎不愿意表现得自我标榜或坚决独断，不愿意冒风险 ，而 所有这些对领导角色可能都是必要的。在一项关于谈判中性别差异的研究中 ， 发现“女性不爱问问题”，不愿意显得太爱出风头或太难相处，自我评价过 低，在 女性为争取她们想或需要的东西而进行谈判时，这些常常会阻碍她们进行有 效 的谈判。其结果就是，与她们的男性同事相比，女性雇员难以为领导角色赢 得 必要的任务、地位和支持。 其他认知方面的偏见包括这些传统性别刻板印象带来的影响。比较而言 ， 人们喜欢注意和回忆那些证明了他们先前假设的信息，而不是那些与他们的 假 设相冲突的信息；由此，不一致的信息被过滤掉了。例如，当老板认为，一 个有孩 子的母亲不可能全副精力投身到工作中去的时候，他们更容易记起这位妈妈 何 时早退，而不是她何时在加班。同样的情况还有，例如，如果代理律师认为 有色 人种女性得益于优惠待遇而非基于优秀的选举，将会更容易记起她们的错误 ，而 不是她们的见识。一个与此相关的问题是，人们会存在那种心理学家指出的 “世 界是公平的”这一偏见。他们想相信，在没有得到特别对待的情况下，一般 而 言，人们会得到其应得的，并且应得其所得。人们对成就的认识总是和外在 的成 果相联。假如女性，尤其是那些有色人种女性，没有显赫的位置，人们对此 最方 便的心理学解释就是，她们缺乏必要的资质和能力。 这些认识反过来能阻止女性得到证明她们能力的机会和任务，这样，一 个自 给自足的循环就产生了。在管理中，决策者常常认为女性更适宜于那些涉及 人 际关系的工作，而不是那些涉及利润和损失等与责任相关的工作。上述经验 的 缺乏是女性未能得到领导职位的主要原因，这是美国和他国的首席执行官们 给 出的主要理由。性别刻板印象也有助于解释为什么与那些能力相当的男性相 比，人们常不把女性视为领导者。例如，研究发现，人们认为一个男人坐在 会议 桌的主位，是理所当然的，他们会认为他是一位领导。而当一个女人坐在同 样的 位置上时，他们则感到别扭。 P5-7