HR员工培训技能实操全案(中小企业HR如何搭建人才培养体系)/百习而见商学院系列

作者简介

内容简介

一、学习方向和学习内 容 以终为始，只有明确企 业组织培训学习的目的，才 能明确学习方向和学习内容 。 二、谁要学和跟谁学 任何事都是人做的，选 错了学习对象和学习老师， 一切都是无用功。 三、怎么学 培训学习不是听听课、 看看书那么简单，也不是做 做拓展、打打“鸡血”那么轻 松，更不是找一堆“名师”堆 砌课程那么随意。设计合理 的培训学习方式，对于达成 学习目的至关重要。 四、学了之后怎么用 模型再多、工具再全、 知识再丰富，归根结底，企 业要的是解决实际问题。一 切不以解决企业当下或者未 来问题为导向的学习都是“ 耍流氓”。 五、用了之后效果怎么 样 培训不是布置完任务就 完成了四级评估，完成得怎 么样、问题解决得怎么样才 是“王道”。 六、有了效果怎么标准 化 说起体系，到底什么是 体系？能够把以往的成功操 作方式固化成经验、形成标 准传承下去、持续地产出价 值，便是体系。 培训体系“从0到1”的关 键核心在于：体系不是一上 来就搭个框架、大张旗鼓地 全面开动、凭空打造的。而 是踏踏实实、根据企业实际 需要，靠做好每个阶段的每 个培训项目，一个点一个点 “长”起来的。 了解培训学习的根本逻 辑后，应该如何规划培训体 系？ 一、公司发展规划 明确公司的中期（5年） 、短期（3年）、近期（1年 ）战略规划。 所谓战略规划，对于I－ IR来讲，只需要明确大致的 销售和利润目标，以及产品 和人员规划即可。战略规划 不一定是很“高大上’’的内容 ，企业决策者心中一定要有 目标，哪怕只是个模糊的目 标。 二、个人业绩展示 基于企业发展每个阶段 的战略规划，明确企业在不 同发展阶段对各层级、各岗 位人员的绩效要求。这个过 程便是绩效目标分解的过程 。 三、个人发展目标 基于公司对各阶段、各 岗位人员的绩效目标要求， 明确公司对所有人员每个阶 段的能力要求，这是HR的 基本功之一。倘若不会，便 需要学习。 能力要求通常包含两种 ，一种是纵向要求，即升职 的能力要求。比如：HR纵 向岗位就是助理、专员、主 管、经理、总监、VP。另 一种是横向要求，即换岗的 能力要求。 整体来说，从这三个方 面去进行规划和布局，同时 结合公司发展要求、个人要 求以及绩效目标要求，输出 了公司的职等职级分布图以 及职业通道的规划。 表1－1是笔者当初基于 公司战略规划，结合公司实 际，制订出的一份得到决策 层认可的基本职等、职级分 布表。 通过公司要求、绩效目 标、个人发展梳理出培训的 大框架后，要对公司和培训 管理者本人进行盘点。 培训项目解决的问题首 先是公司生存面临的痛点问 题，其次才是公司发展面临 的痛点问题。以图1—3为例 ，该培训专员所在公司当时 面临的生存和发展问题如下 。 (1)生存问题 交期紧张：公司越来越 无法有效满足客户对产品交 期的要求，客户抱怨不断。 P4－7