劳动争议实务操作与案例精解(增订6版超级实用版)/企业法律与管理实务操作系列

作者简介

王勤伟，生于1972年5月，山东齐鲁律师事务所律师，毕业于首都经济贸易大学法学院，工商管理专业经济师。自2006年10月执业以来，先后为十几家行政机关、企业、事业单位担任法律顾问或提供专项法律服务。擅长公司法律与劳动法律业务。代理的山东某电子科技有限公司与中国科学院某研究院技术开发合同纠纷一案，被北大法律信息网、北大法意网、中国知网等知名网站作为典型案例转载；济南某混凝土搅拌站与山东某工程公司买卖合同纠纷济南市中级人民法院再审案、姜某与黄某返还购房款纠纷山东省高级人民法院再审案等被《山东法制报》作为典型案例予以报道。论文《农村房屋抵押问题探析》荣获2008年山东律师论坛优秀论文二等奖、《论股权转让中的股东优先购买权》荣获2009年山东律师论坛优秀论文三等奖、《网络侵权责任下信息网络传播权的再认识》荣获2012年山东律师论坛优秀论文二等奖。业务领域：法律顾问、公司法律事务、劳动争议、合同纠纷、人身损害赔偿。

内容简介

三、停工留薪期间及停工治疗期间是否要支付双倍工资 案例50：王某与北京某餐饮公司劳动争议纠纷 基本案情 王某于2009年2月16日到北京某餐饮有限责任公司上班，双方未签订劳动合同。王某系农村户口，某餐饮公司亦未为王某缴纳社会保险。2009年4月13日，王某在为公司送餐过程中发生交通事故。2009年11月18日，北京某区劳动争议仲裁委员会确认双方存在事实劳动关系。2009年11月19日，某餐饮公司发出工作函，要求王某报到上班，逾期不到，劳动合同解除。2010年1月20日，王某被认定为工伤。2010年5月22日至6月3日，王某住院治疗共计13天，2010年6月3日医院诊断证明王某需要休息1个月。2010年5月26日，王某经鉴定达到职工工伤与职业病致残等级标准十级。 2010年8月15日，王某申诉至北京某区劳动仲裁委，要求：1某餐饮公司支付一次性伤残补助金145332元，一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金20185元，停工留薪期工资290664元，医疗费843891元及医疗费用25%的赔偿金210972元，伙食补助费455元，护理费478元，鉴定费200元；2解除双方的劳动关系，并要求某餐饮公司支付相当于两个月工资的经济补偿金2200元；3餐饮公司支付未签订劳动合同双倍赔偿金19800元；4某餐饮公司补偿未缴纳社会保险损失赔偿金5438元；5某餐饮公司支付最低生活保障2600元。 处理结果 劳动争议仲裁委员会经审理认为，王某与某餐饮公司之间存在事实劳动关系，某餐饮公司未为王某缴纳社会保险，应当承担赔偿责任。王某工伤十级，应当按照《工伤保险条例》的规定给予赔偿。王某接到工作函未到餐饮公司上班，双方劳动关系解除。王某因工受伤，停工留薪期为6个月，某餐饮公司应当按照其受伤前原工资待遇支付其停工留薪期工资，但享受停工留薪期工资待遇同时不享受未订立劳动合同的双倍工资。遂作出裁决。 仲裁裁决后，双方均不服，诉至法院。 法院经审理，作出判决：1某餐饮公司给付王某一次性伤残补助金134136元；2某餐饮公司给付王某一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金20185元；3某餐饮公司给付王某2009年4月13日至10月13日期间停工留薪期工资6600元；4某餐饮公司给付王某2009年2月16日至2010年8月15日期间未缴纳基本养老保险损失赔偿金3026元、失业保险损失赔偿金468元；5某餐饮公司给付王某2009年10月14日至2010年8月12日期间的生活津贴及生活费6752元；6某餐饮公司给付王某2009年3月16日至10月13日期间未签订劳动合同双倍工资的另1倍工资7700元。 律师点评 本案是一起因工伤事故而引起的工伤保险待遇纠纷，又牵扯用人单位未与劳动者签订劳动合同、未缴纳社会保险等法律问题。本案的关键点在于未签订劳动合同，劳动合同何时解除与解除后的赔偿问题，以及劳动合同法规定的双倍工资赔付计算到何时的问题。 王某于2009年2月16日入职某餐饮公司，双方没有签订劳动合同，根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定，未签订劳动合同的双倍赔偿金应从2009年3月16日起计算。2009年4月13日王某发生工伤事故，根据《工伤保险条例》的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在用人单位按月支付。从上述规定可以看出，在停工留薪期内，其劳动合同仍然执行，这段时间包含在劳动合同期内。因此，本案劳动争议仲裁委员会认为享受停工留薪期工资待遇同时不享受未订立劳动合同的双倍工资的意见是错误的。 关于某餐饮公司在王某发生工伤后要求解除合同的行为是否有效的问题。本案中，餐饮公司曾于2009年11月19日向王某发了一份工作函，要求其报到上班，逾期不到，劳动合同解除。这份工作函的效力如何认定？《劳动合同法》对用人单位解除“在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的”员工的劳动合同明确予以禁止。《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》第12条规定：“工伤职工在停工留薪期内或者尚未作出劳动能力鉴定结论的，用人单位不得与之解除或者终止劳动合同。”王某的劳动能力鉴定结论是2010年5月才作出的，显而易见，这份工作函因违反了上述规定而无效。双方的劳动合同不能发生解除的效力。在劳动能力鉴定结论作出之后，由于劳动者是因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，根据《劳动合同法》第42条的规定，某餐饮公司依然不能与王某解除劳动合同。否则，就违反了法律的强制性规定。在劳动能力鉴定结论出来之后，某餐饮公司与王某双方都没有提出解除劳动合同，这一事实劳动关系继续延续，餐饮公司作为用人单位，应当继续承担《劳动合同法》规定的义务，直至合同解除或终止。2010年8月15日，王某提出劳动仲裁，要求某餐饮公司给付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，根据《北京市实施〈工伤保险条例〉办法》的规定，只有在劳动合同终止或者劳动者提出解除劳动合同时才有该笔赔偿金。因此，王某在2010年8月15日申请劳动仲裁时要求某餐饮公司支付其一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，应视为其在申请之日要求解除与某餐饮公司的劳动关系，双方劳动关系于2010年8月15日解除，某餐饮公司应支付王某一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。2010年8月15日这个时间点就是王某主动提出要求与餐饮公司解除劳动关系的时间。在停工留薪期满之后的第2日至这个时间点，由于双方依然存在事实劳动关系，王某仍然需要治疗，这期间由某餐饮公司发给王某生活津贴。既然此阶段仍然是劳动合同期内，适用《劳动合同法》的规定，作为用人单位，某餐饮公司依然要承担未签订劳动合同的双倍工资赔偿。 实务提示 对于没有签订劳动合同的劳动者因工负伤案件，首先要确认用人单位与劳动者双方是否存在事实劳动关系。如果双方不是劳动关系，则应依照民事侵权法律规定的相关规定处理。如果双方存在事实劳动关系，则应按照劳动法律法规的相关规定处理，适用《工伤保险条例》的规定。劳动者在用人单位工作，也要注意保存相关的凭证，像工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录、用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录、考勤记录、其他劳动者的证言等，用于证明双方存在事实劳动关系，以便更好地保护自身权益。根据《工伤保险条例》第33条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照《工伤保险条例》的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。该条例第37条规定，职工因工致残被鉴定为7级至10级伤残的，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同。劳动合同法规定，劳动者在用人单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照《劳动合同法》第40条、第42条的规定解除劳动合同。因此，工伤职工在停工留薪期内仍属于劳动关系存续期间，用人单位未与劳动者签订劳动合同的，应当依法支付停工留薪期间的双倍工资。 ？ 根据最新法律法规及司法解释修订 ？ 收集102个劳动争议相关案例，分析劳动案例具体用工风险,解读劳动争议相关法律问题 ？ 企业高层决策参考 中层业务学习手册 法律实务操作指南 用工风险预防必备 ？ 典型案例 具体分析 实用易懂 概括精要 ？ 附《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》电子版对照查询