勇往职前（Ⅰ理纠结管情绪个人篇）

作者简介

在从事十余年的人力资源管理工作后，成功转型销售运营管理并取得出色的销售业绩；此后开始从职业经理人转向创业历程，担任智立方管理咨询合伙人并成功地将商业品牌策略咨询与管理咨询有效整合，为客户提供更具价值的服务。 曾任智联招聘公司集团人力资源总监及测评事业部总监，拥有人力资源管理、财务管理学士及西方经济学硕士学位。拥有人力资源管理工作十年的工作经验，曾先后在欧美跨国制药公司、美资著名风险投资公司及外资大型网络公司工作。 国内第一批获得国外权威心理机构授权认证的”MBTI性格类型”咨询师，擅长从心理学的角度帮助公司及员工在组织架构梳理、职业生涯发展方面提供专业的咨询。 中科院心理研究所特聘讲师，讲授员工心理咨询辅导的相关课程。 曾主导多个跨国公司人力资源咨询项目，对其国际化管理具备深厚的理论基础及操作经验；同时参与多家大型民营公司的收购、兼并与咨询工作，在组织整合及管理方面具有丰富经验。 江苏卫视《职来职往》和上海财经卫视《职场好榜样》栏目的特约嘉宾评委。

内容简介

第一节 天赋本我之发现你的优势 From A to A+ 一、古今成才论概述 在中国传统的主流文化中，自春秋时期开始儒家 文化一直都是占据主导地位，儒家倡导“仁”和“宽 容”，这一直在告诉我们应善待周围的人，以包容的 心态去吸纳来自不同方面的意见。这些观点，我们说 起来时绝大多数人都会点头称是，但在现实当中能够 真正做到的人有多少呢？要能够真正接受不同的观点 、不同的做事方法，确实不是一件容易的事情，即使 对那些胸怀宽广的人来说也是如此。 举个例子来说，我们从小就开始接受来自不同方 面的“园丁”给我们的“修枝剪叶”，试图把我们都 修整成齐刷刷的草坪。在印象中，凡是不符合主流价 值观的人和事，我们都会用相对负面的词去描述，比 如：这个人性格太张扬、这个人性格很固执、这个人 性格太强势、这个人性格软弱、这个人的脑袋像个木 头；这件事有点儿蹊跷、这件事太不符合常理、这件 事怎么会发生在我的身上…… 但是，毋庸质疑的是，无论是一个民族、一个企 业或是一个个体，都会有与众不同的地方，我们要学 会善待这种种的不同。每个民族都会有自己与众不同 的文化，这种文化会体现在这个民族的信仰、风俗上 ，任何一个民族都不能狭隘地站在自己的立场上去妄 断其他民族文化的好坏优劣。比如：我们中华民族多 信仰佛教、推崇儒家文化，如果与另一个信仰其他宗 教、推崇个人英雄主义的民族交往时，应保持互尊互 重的心态去交流。 每个企业也都会有自己与众不同的文化，这种文 化会体现在这个企业的价值观和管理方式上。任何一 个企业都不能漠视或戴上有色眼镜去看待其他企业的 文化。比如：一家推崇创新产品、灵活运作的企业， 如果与一家推崇恪守传统、稳健经营的企业开展业务 合作，应保持相互取长的心态去共享平台和资源。 同样，我们每个人都会有不同的性格、相异的做 事方式。一个思维缜密、逻辑性强的人不应轻易地认 为一个思维活跃、做事创新的人不靠谱、没头脑，同 样，一个果断强势、做事结果导向的人不应该轻易地 认为一个情感细腻、做事周全的人太拖沓、效率低。 对于上述种种不同的宽容和善待，才能让我们随 着不同时代的发展体现出不同时代的“人才价值观” 。古往今来，对于人才的定义及如何能成为人才，众 说纷纭。且不说古人是如何定义的，就18世纪60年代 工业革命以来，我们就经历若干个阶段：从最初人们 对专业知识的渴望、研究和学习，到20世纪三四十年 代美国著名成功学大师戴尔·卡耐基（Dale Carnegie）所提出的“人的成功,只有不到15％是因 为他的技术知识，而其他的85％则是因为他的人际交 往或沟通能力”，再到20世纪90年代在中国风靡一时 的培训课程“高效能人士的7个好习惯”的作者美国 著名管理大师史蒂芬·柯维博士（Stephen R.Covey ）所提出的“一个人真正的成功不是来自于冰山的一 角，即表面的沟通及社交能力，而是来自于隐藏在水 面下的冰山部分，即一个人的品格”，以及到最终在 财务500强的企业中盛行的“素质理论”。 作为曾在跨国公司从事人力资源管理和管理咨询 工作多年的我，也一直在关心和研究这个问题，在这 里也非常希望和大家进行交流。记得达尔文曾经说过 “生物多样性越大、生态系统越稳定”，同时代我国 诗人龚自珍也发出了“我劝天公重抖擞，不拘一格降 人才”的呼唤。如此相异的生活环境、社会环境所孕 育出的理论运用在人才的选用上竟如此惊人的相似。 从个人成长与发展的角度来看，上述的各种说法 都是有一定道理的，但都略有偏颇。时至今日各种管 理理论及工具要想发挥有效作用，决定因素不是这个 工具的先进性和完善性，而是看它是否符合公司的发 展以及人性本身的特点；同时，这也是我们有时更愿 把Human Resources Management（人力资源管理） 中Human叫做Humane（人性的）的原因。那么就让我 们来看看人性到底为何物，因为只有我们能够洞悉人 性，才能更好地善待差异、才能更好地相互理解、才 能更好地成就你我。 二、天赋本我之扬长避短 从西方心理学的角度来说，一个人从生下来开始 ，大约四五岁时性格开始逐渐形成，至12岁性格的主 要方面已经定型，就像中国老话常说的“三岁看小， 七岁看老”。那么自12岁以后我们能做的就是平衡自 身性格中各个方面，但是起主导作用的方面是不会改 变的。这个性格的主要方面，我们称之为natural preference（自然倾向），把这个自然倾向应用到工 作和学习上的时候，就会有两个“放之四海而皆准” 的道理：一是一个人的工作环境与他的自然倾向越相 符的时候，工作积极性越高、效率也越高，同时也会 更开心。比如，如果一个平时默默寡言且不愿意主动 接触陌生环境的人，如果我们把他放到销售岗位上， 试想一下，哪怕专业知识再强、工作再认真，成功的 几率会有多少呢？二是一个人应该把他的主要精力和 资源放在他性格擅长的方面，也就是长板。即我们应 该做的就是扬长避短，而不是长短兼顾。 但是，我们当中的绝大多数人从小受到的教育就 是，如果你哪方面不足，老师或家长就会反复强调你 应该在这方面的潜力很大，需要花更多的时间去弥补 和完善。就拿我自己来说，在小学的所有课中，我最 不喜欢和最不擅长的就是音乐课，尤其是唱歌。我的 音乐老师对我总是不厌其烦地一遍遍教唱，甚至还单 独为我补课，其结果是我的唱歌成绩仍然是不及格， 因此没有评上“市三好学生”。 殊不知从人的天性角度讲，每个人都有长板和短 板，我们最应该做的不是花费更多的资源去弥补短板 ，而是应该不断利用和发展长板，使之更强。这就像 曾经流行一时的“木桶理论”，一个桶能盛多少水取 决于组成桶的那块最短的木板。如果我们整天苦恼于 “为什么那块板是短的，为什么那块板不能变长，为 什么……”，则只能是烦上加烦、恼上加恼。如果你 知道当前最流行的是“斜木桶理论”，把桶向长木板 的方向倾斜，既然我们不能把那块短板变长，为什么 我们不可以充分利用长板，把桶倾斜，在现有条件下 盛更多的水呢？ P3-6