终身学习：领导力篇 （精装）

作者简介

作者：托德·亨利（Todd Henry） 创新型产业的大师级作家，即时创意公司的创始人兼CEO，致力于帮助个人和组织激发创新能力。曾出版《即时创意》《努力就是为了不苟且地活着》等书，还运营着商业播客“即时创意”，指导创新型团队领导者创造佳绩，也为许多企业提供关于创新、领导力、工作激情的演讲和咨询。 译者：覃文辞 毕业于上海外国语大学和韩国首尔国立大学，国际开发政策专业硕士。热爱与创新创意有关的一切。

内容简介

导言 创新型人才需要什么 原则：创新型人才最需要两样东西——稳定和挑战。 首先，让我们破除几条职场上常见的有关创新型人才的迷思。你可能认为自己没有这些迷思，因为你自己就曾是它们针对的对象。但当你面对工作压力时，很容易给团队成员贴标签。你很可能听过有人这么评价创新型人才：“他们太难管了”“对待他们要慎之又慎”“不要伤害他们宝贵的自尊” 不得不说，有些创新型人才平日里的表现的确授人口实。下面我列举一些常见的迷思，可能你身边就有人几条全占。这些迷思的问题在于，用少数非正常人的孤立行为来推断整个群体，而且这些职场刻板印象，往往只揭示了症状，而非问题的根源。 也许有的创新型人才看上去很难管，是因为工作目标临时变动，导致大量工作都得推倒重来。 也许有的创新型人才看上去自尊心强，是因为他们的才华没有得到应有的尊重，付出了大量努力却被领导者轻易地忽视和否定。 职场的许多不和谐和紧张感，都是因为创新型人才的需求没有得到满足。如果你能对现象进行客观的观察和分析，会发现有很多问题是领导者管理不到位导致的。 关于创新型人才的五个迷思 我经常从领导者那里听到关于创新型人才的迷思。其实所有的迷思都有几分道理，只是它们过分简化事实，妨碍了人们客观全面地看待问题。如果你相信这些迷思，哪怕是在潜意识中，都无法满足团队所需。 迷思一：创新型人才想要完全的自由 有些领导者的角色不那么有创新性，这些领导者总是这么跟我抱怨。他们坚定地认为创新型人才想要去掉所有的条条框框，在完全开放的环境下施展才华。这种看法往往源于团队的创新型人才反抗严苛的束缚，或者被逼去做自己不认同的事，但这并不能说明创新型人才 真正想从领导者那里得到的或者需要的到底是什么。 实际上，创新型人才希望有边界，甚至渴望边界。完全开放的环境并不利于创新。这听上去很奇怪，但是我从创新型人才那里听到最多的抱怨是缺少可预期的工作环境（我在后面还会谈到这一点）。他们知道自己需要清晰的边界和资源，才能集中精力发挥所长。 如果非要让创新型人才在过度约束和完全自由之间选择的话，他们会选择自由，尽管这对他们而言并不是最好的结果。领导者的职责是在约束和自由之间找到良好的平衡，这对于团队合作至关重要。 迷思二：创新型人才只在乎创意有多么“酷” 还有一个由来已久的迷思是，创新型人才只想做他们觉得很酷、很前卫的事，让他们富有创造力的大脑得到锻炼，不在乎结果，但事实并非如此。我遇到的大多数创新型人才都是专业人士，非常在乎结果。他们明白结果等同收益，而要取得好的结果就要投入更多的努力。 然而，如果为了追求实用而牺牲创新的可能性，会使创新型人才感到沮丧。直接采用最简单明了的方案，看似有效利用资源，却无法让团队的实力得到充分发挥，反而有损团队的士气。长此以往，只会造成职业倦怠和人才流失，给组织带来巨大损失。 迷思三：创新型人才缺乏分析能力或商业智慧 我在某次会议上听到有人说：“你只需要做好产品，战略的事情交给我。”其实绝大多数创新型人才有很强的分析能力，这对他们从事创新起到关键的作用。创新过程复杂曲折，需要同时分析问题的各个方面，不能用线性思维解决。创新型人才能发现很多被普通人忽视 的问题，提出有价值的见解。 创新型人才的系统思维很有价值，应该让他们参与讨论组织战略。请创新型人才积极建言献策是增强团队信任的重要手段之一。 迷思四：创新型人才要么极度自我，要么极度缺乏安全感 要分辨创新型人才的外在表现和内在特质。很多创新型人才在应对重大项目变动，或者进行严肃谈话时，会表现出强烈的自我意识。有些人固执己见，需要不断沟通，确保他们没有跑偏。但是，不要以为他们愿意这样，很多创新型人才对不良的组织行为产生习得反应，他们这么做只是出于自我保护。 此外，我还遇到过一些极度自我或是缺乏自信的人，他们采取极端的沟通方式，是因为没有从领导者或组织那里得到他们想要的。 迷思五：创新型人才通常轻佻或古怪 有一个常见的迷思是，创新型人才会追逐自己认为更有趣的创意，一旦失去兴趣，就会立刻放弃，转身做其他感兴趣的事。 实际上，绝大多数的创新型人才工作很负责，但如果领导不力，他们就会剑走偏锋。他们古怪的行为背后自有其道理。他们比一般人更容易意识到环境应激物，也更有能力迅速摆脱它们。这不是什么缺 陷，而是他们的特质。这种意识和能力如果应用得当，会很有价值。 领导者需要定期向团队说明团队的价值观、目前要解决的问题以及项目遇到的障碍，让团队成员明白应该做什么。 以上只是我对创新型人才的笼统分析。有没有想不受任何约束的人呢？当然有。有没有很古怪、无法集中注意力的人呢？当然有。有没有过于自我膨胀的人呢？当然也有。然而，如果你预设这种宽泛而刻板的印象，只会弊大于利，留不住人才。你应该奋力维护团队。每一个人才都是独一无二的，需要有策略、有意识地善加引导。有一些条件是大多数创新型人才都需要的。 创新型人才需要稳定和挑战 创新型人才最需要领导者提供两样东西：稳定和挑战。稳定是指可预知的工作环境，让他们可以专注地解决问题，不用耗费精力应对突然的变化。挑战是指让他们对工作有兴趣，有足够的成长空间，能不断获得成就感。 稳定的要素 稳定并不是指从头到尾一成不变，一些临时变动或意外不可避免。你不可能每次都精准预测到客户需求或组织变化，但是你要让团队看到你在尽力把干扰和变动降到最少，创造相对稳定的环境，保障他们专注地投入工作。你要重点关注稳定的两个要素：“清晰”和“保护”。 先来谈一谈“清晰”。你要给团队清晰的目标，即使当下无法确定自己的想法是否正确，也要让团队觉得目标是清晰的，不用担心返工或者浪费时间。很多领导者在情况不明时信口胡诌或者说得含糊不清，他们这么做是不想让别人觉得他们错了，又或者是想保护自己，但这种做法对于创新工作的危害是致命的。创新如果没有明确的方向，就没有生命力，只会枯萎和死亡。如果你希望团队成就卓越的事业，你首先要做的就是给出明确的方向。 职场中的许多不和谐和紧张感，都是因为创新型人才的需求没有得到满足 ◎创新型人才最需要两样东西——稳定和挑战 ◎从“稳定-挑战”模型入手，为个人和团队打造适合成长的环境 模型1：高挑战+ 高稳定= 繁荣 团队如果具备适度的稳定性（包括明确的预期、成熟的体系、能抵御外界压力等）和挑战性（允许冒险、执行力强、有提问的自由），就会像参天大树一样有生命力。 模型1：高挑战+ 低稳定= 愤怒 如果工作的挑战性高、稳定性低，团队成员会日渐疲惫，久而久之，就觉得自己的才华被组织里的无能之辈利用，感到厌倦和愤怒。 模型3：高稳定+ 低挑战= 停滞 如果工作能够预知当然最好，但如果因此失去挑战性，就会让创新型人才兴趣索然。 模型4：低稳定+ 低挑战= 迷茫 我从没见过有团队能留在此象限，除了那些濒临破产的公司。当创新型人才在公司中感受不到稳定和挑战，就会迷茫、不知所措。