给你一个好团队(怎样把庸才变将才)

作者简介

南勇，早年留学*本，获得东京早稻田大学商学硕士学位。回国后，先后在润滑油、汽车销售等行业从事管理工作。著有《给你一个公司，看你怎么管》系列、《*民经济学》等畅销图书，其中《给你一个公司，看你怎么管》系列，荣获首度机场2011年度畅销管理书以及**网2011年度十大管理好书。

内容简介

老鼠怕猫，那是谣传——团伙的威力 有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有团伙。 问你一个略微有些脱线的问题。千万不要往深里 想，请务必在三秒钟之内用你的直觉回答。 这个问题是：在你的心目中，团队和团伙哪一个 战斗力*强？ 相信不出大的意外，七成以上的人会选择后者。 没错，在我们的直觉里，“团队”这个词似乎有 些僵硬、刻板的感觉；而“团伙”则是一个虽带着几 分邪气，却又活力四射、充满**力的名词。 为什么会这样？ 很简单。团队似乎是必须借助外部的某种强制力 才能勉强凑在一起的一群人；而团伙则是一个**靠 自觉自发、浑然天成的生命体。是的，在很大程度上 ，“团队”是无生命的、死的东西，而“团伙”则是 有生命的、活的东西。 这可是一个耸人听闻的观点，也许颠覆了迄今为 止管理学中所有的常识。但事实就是这样，无论你愿 意抑或不愿意承认。 我们在港台和国外的警匪片中常常会看到这样的 场面：明明是猫捉老鼠的游戏，结果往往是老鼠占上 风，让貌似强大的猫狼狈不堪、疲于奔命、吃尽苦头 。尽管碍于某种共通的道德规范，*后胜出的一定是 猫，却丝毫改变不了老鼠在观众心目中的强者地位。 不信咱们可以一起回忆一下。无论是中国香港的 周润发、刘德华，还是外国的阿兰？德龙、马龙？白 兰度，在这些**的银幕生涯中，到底是扮“猫”的 次数多，还是扮“老鼠”的次数多？又或者到底是“ 猫”的角色经典，还是“老鼠”的角色经典？ 其实不只是在银幕上，生活中亦如此。相信只要 你不是太固执，就一定会认可我的话：每一个团队里 都会有几个团伙，而且这些团伙往往都会比团队的力 量*强大。很多事情看似团队的领导在做决定，其实 真正的决策者常常是那些团伙的头头——他们点头、 配合，事就能成；他们不点头、不配合，任凭你再着 急上火，想办成事也照样没戏。*要命的是，单单强 大也就算了，这些团伙还有一个强项，就是命大：它 们往往都很长寿，具有极强的抗打击能力。经常是团 队都垮了，团伙却还在。即便新的团队成立，这些团 伙依然存在、活跃，可谓打不倒的不倒翁，其生命力 之强大真无愧于“老鼠”的英名。 “州官能放火，百姓可点灯” 当然，团伙也有软肋，也有分化瓦解的时候，但 是这种瓦解一般都源于团伙内部，很少有人可以利用 外部力量打垮团伙。这一点也颇符合老鼠的本性—— 人类和老鼠斗了几千年，却一直拿这个既强大又命大 的团伙没辙，只能眼巴巴地看着人家把鼠夹当健身器 材，把鼠药当营养午餐，让人家吃饱喝足外带锻炼身 体，一代*比一代强，一代*比一代旺。照这个势头 发展下去，估计有**即便老鼠团伙真被灭了，也只 能是它们的基因发生了变异，开始自相残杀惹的祸， 否则，要想看到人类灭鼠的那一幕，恐怕只能去电影 院了。 公平地讲，按照管理学的基本逻辑，团伙确实有 其存在的必要性和必然性。 从必然性来说，只要有人的地方就有江湖，只要 有江湖的地方就有团伙。职场（亦即我们常说的“团 队”）就是这个世界上存在范围*广、规模*大的江 湖，所以这片江湖自然也就成为各路团伙得以繁衍、 茁壮成长的*肥沃的土壤。因为物以类聚、人以群分 ，当某个团队内部的两个或两个以上的人走到一起的 时候，你是不可能阻止他们以某种方式（当然是自觉 自发的方式）形成一个团伙的。这几乎是人类的一种 本能，不是单靠某种学问或某种制度性安排就能轻易 改变得了的。 从必要性来说，团伙的存在极大地丰富了团队的 内涵和可能性，既给团队带来了困扰，也给团队带来 了机会和希望。关键看你怎么理解，怎么处理，怎么 运用。 一个有趣的现象是：几乎所有的老板都很喜欢在 下属面前做这样的训示——“你们不要想着搞小团伙 ，要公司一盘棋！”其实这种话只能用来骗鬼，甚至 连老板自己都骗不过。因为也许老板自己就是一个小 团伙的积极践行者，尽管他们自己不会承认这一点， 他们会把这种小团伙形容为一个领导核心，而且实事 求是地说，这样的领导核心确实有其存在的必要。问 题是，你不能只许州官放火，不让百姓点灯。如果你 认可自己的团伙，又有什么理由否定下属的团伙呢？ 强调“价值观”的蠢事，只有“猫”会做 既然这个叫作“团伙”的家伙如此顽强，拥有如 此强大的生命力，那么，接下来的问题就是：团伙的 威力到底源自哪里？这种威力是否可以复制到团队身 上呢？ 这是一个靠谱的问题，也是一个值得深究的问题 。 让我们从“团队”的基本概念说起。 按照管理学家罗宾斯的观点，所谓团队，就是两 个或两个以上的相互作用、相互依赖的个体，为了特 定目标而按照一定规则结合在一起的组织。 这里面有几个关键因素。 首先是人数：必须有两个或两个以上的人。 其次是目标：必须有共同的奋斗方向。 *后是规则：必须有具备约束力的游戏规则。 当然，除此之外，还有一些辅助性的因素也很重 要，比如说个体的能力、相互协作，等等。 毫无疑问，以上这些基本因素，团伙同样具备。 那么，为了解开团队与团伙战斗力差异之谜，就 只能比较一下这些因素的优劣了。 首先，人数方面显然不会有这种差异，这种差异 只会存在于目标、规则、能力和相互协同等方面。 那么，目标方面的差异是什么？ 显然，团伙的目标往往要比团队的目标*瓷实、 *具*作性。而真正可怕的是，团伙的目标和团队的 目标往往是背道而驰的，甚至不夸张地说，团伙的目 标就是要破坏、打倒团队的目标。 比方说：团队的目标是尽量让成员多干活少拿钱 ，而团伙的目标是尽量让成员少干活多拿钱；团队的 目标是牺牲小我，成全大我，而团伙的目标则是牺牲 大我，成全小我；团队的目标是先干活后吃饭，团伙 的目标则是先吃饭后干活；等等。 正因如此，在游戏规则的形成和相互协作（即执 行力）方面，团伙远比团队*为强大。由于团队的目 标是大我，所以势必会强调自我牺牲，游戏规则不可 避免地会具有某种强制的特性，因此不容易被成员接 *与贯彻，很难具有真正的执行力；而团伙的目标是 小我，是抵制自我牺牲，所以游戏规则必然会具有某 种自觉自发的特性，因此必然会*容易被成员接*与 贯彻，体现出*为强大的执行力。 不仅如此，其实上面的分析还遗漏了一个*为关 键的因素，就是价值观。团伙之所以*具战斗力，是 因为成员可以轻易地共有一种强大的价值观。往好听 说，这叫“志同道合、患难与共”；往难听说，这叫 “臭味相投、一丘之貉”。令人遗憾的是，尽管每一 个团队都会大力强调“共有价值观”的重要性，但只 要稍微有点正常感知能力的人都知道，这只是一句骗 人的鬼话，根本没有半点严肃性。地球人都知道“越 缺什么就越要强调什么”的道理，反过来说，也就是 “越强调什么就越缺什么”——你见过哪个团伙天天 把“价值观”三个字放在嘴边的？这种蠢事“老鼠” 是断然不会做的，会做的只有“猫”。 “全员老板（头头）制” 再往深里分析一下，这一现实*让人不寒而栗。 都说“文化管人”是管理的*高境界，可真正做 到这一点的团队凤毛麟角。经过前面的分析，我们将 发现一个不幸的事实：所有的团伙都轻易达到了这一 境界。不对，*准确的说法应该是：“文化管人”这 件事对团伙来讲只是一种常识罢了，**是小菜一碟 ，根本用不着专门把这一点拿出来说事。 不仅如此，团伙让人惊惧的超强战斗力还体现在 另外一个事实上，那就是领导力——团伙的头头往往 要比团队的领导*为强大，拥有*惊人的威信与号召 力。这一点在国外的警匪片中也体现得极为鲜明：一 般来讲，“猫”对“猫王”的态度是极为不屑的，甚 至常常弃之如敝屣，和“猫王”对着干；而“老鼠” 对“鼠王”则是言听计从，甚至是心悦诚服，甘愿两 肋插刀，即便赴汤蹈火也在所不惜。 这还不算完，*恐怖的事实还在后头：有许多团 伙其实根本就不需要什么头头，因为每个成员都是头 头，大家喜好相同、目标一致，心往一处想，劲往一 处使，一切都是自觉自发、浑然天成。在这种状态下 ，团队要想和团伙为敌，几乎毫无胜算。 这种状态，也是“文化管人”的**，我将之称 为“全员老板（头头）制”。如果哪个团队成功实现 了这一点，那么它的战斗力将傲视群雄，天下**。 相信把话说到这份儿上，许多团队管理者会感到 很丧气。其实大可不必，对团伙现象做一次深刻的解 构，对建立一个强大的团队而言是至关重要的，甚至 可以说是**重要的。 只要我们能像建设一个团伙那样去建设团队，我 们就一定能得到一个无比强大的团队。这并不是天方 夜谭，我在本书中将要谈到的一家叫作“南国丰田株 式会社”的*本公司就做到了这一点。*本人能做到 ，做了几千年*本人师傅的中国人当然也能做到。 我对这一点深信不疑。P4－9

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