家族领导力(培养继任领导者)(精)/传承系列/家族企业书系

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教育的重要性 对家族企业的继任者来说，教育不应仅被界定为 拥有工商管理硕士或其他特定的学位或文凭。相反， 它应当被看做一个终生学习的过程。 对继任者来说，大学教育也许不是至关重要的。 有时，在企业里磨砺技能，通过参加行业研讨会和贸 易聚会来及时了解最新趋势，可以为继任做好准备。 可以通过行业协会会议和大型会议来提升领导力。 大学教育除了提供如金融和市场营销等常规课程 外，还可以培养一些重要的技能，如领导力的七种技 能：写作和沟通、计划、组织、收集信息、解决问题 、做出决策和锻炼创造力。这些都是关键的通用管理 能力。 如果继任者决定上大学，很多父母会提出一些问 题，这些问题不仅帮助他们选择合适的专业或联谊会 ，还帮助他们确立发展目标。例如，在大学的几年里 ，有什么样的目标？上大学是为了疯狂吗？上大学是 要学会独立生活吗？上大学要管理自己的时间吗？上 大学是为了与优秀的思想家交往吗？上大学是要获取 新的人生经历吗？上大学是要挑选一位能与你分享或 支持你目标的伙伴吗？此类问题能够鼓励年轻人从广 义的角度思考自己的个人目标。外部经验的价值 心理学家说，家族企业继任者面临的最常见问题 之一是有惰性。他们可能不愿或害怕冒险闯入外部世 界。他们可能认为自己不能真正选择今后要从事的职 业。他们也可能觉得，自己没有到外部世界竞争的自 由或能力。这些感觉会令人萎靡不振，甚至失去能力 ，造成终生失意。 在家族企业之外从事一份工作，从中获取经验， 是解决这个问题的一剂强有力的良方。大多数家族企 业顾问都强烈建议继任者在家族企业以外的地方获取 3～5年的工作经验。这样，继任者就有机会听到诚实 的反馈，凭借自身的优点获取别人的评判，学会不同 的管理方法。 外部经验能够给继任者一个在别人地盘犯下年轻 人常犯的错误的机会，在那里，他们仅仅是员工，不 是企业继任者。 继任者也了解到，并不是所有的老板都与父亲相 似——他们可能更糟糕。懂得并非“邻家芳草绿，隔 岸风景好”是非常宝贵的，可以确保继任者度过艰难 岁月。 在我们进行的所有研究中，没有人为曾在家族企 业外面工作过而感到遗憾。很多没有这种经历的人表 示希望自己曾经在外面工作。然而，鼓励继任者去获 取外部经验可能引发一定程度的紧张情绪。 安德·埃弗斯是佐治亚州一位定制汽车创始人， 他想要儿子汤姆先去获取自己的商业资历，再进入家 族企业。在那个阶段，汤姆对家族企业不是非常感兴 趣，他想在一家大的商业产品公司从事销售工作，并 取得一些重大成就。 6年后，安德提出要汤姆加入家族企业，但遭到 儿子的拒绝。汤姆说：“那时，我工作得很开心，也 有很多机会。”安德把汤姆的拒绝当做一次挑战，开 始让汤姆改变主意的计划。他说：“我的激励措施是 让公司得到发展，直到能够吸引我的儿子。”在随后 的两年里，家族企业不断发展壮大，父子之间也不断 展开激烈的讨论，终于，汤姆成为家族企业继任者， 父亲和儿子都同意，这显然是一次“商业决策”。 尽管外部经验有很大价值，但有些继任者却没有 机会获取这种经验。例如，在他们上大学期间，在任 者就病倒或去世了。如果家族企业比较大，有些继任 者则可以在企业内部获取与外部经验相似的经验，或 者由不同部门的非家族主管人员对他们进行培训。 如果继任者在离家很近的地方工作，那么应该特 别关照他们，帮助他们培养领导力、与同事们产生共 鸣及理解监管人员身上的压力。这些可以通过制定个 人培养规划来实现。继任者也应当花些时间去拜访其 他企业的人员，继续接受教育，并积极参与民间、贸 易和职业团体里的活动。P16-19