彼得原理（方法实务案例）

作者简介

金圣荣，著名心理图书作家，2011年先后出版过《FBI读心术——美国联邦警察的超级心理密码》、《FBI攻心术——美国联邦警察的超级心理战术》、《FBI心理操控术：美国联邦警察的超级心理策略》、《CIA读心术——美国中情局决胜全球的秘密武器》、《FBI沟通术——美国联邦警察的超级人际沟通策略》、《FBI气场修习术——美国联邦警察为什么能赢得朋友、震撼对手》等著作，位居同类图书榜首。其中《FBI读心术》更是成为连续成为2011年4—9月全国心理图书类畅销榜第一名。随后出版的《FBI攻心术》也位居心理图书类畅销榜前十名。

内容简介

为什么会出现执行不力 彼得教授说过这样一句话：“世界上没有完美的 制度，只有完美的执行，企业的快速稳健发展离不开 完美的执行。”如果你是一名企业的管理者，想必你 一定知道企业为了制定出管理制度耗费了多少力量， 你也一定知道企业要想推行一套新的管理制度的难度 有多大。可是，作为一名企业管理者，你必须面对这 一切，因为你做不好这一切，企业的管理制度就是一 纸空文，不会发挥出多少功效。但是，在许多企业当 中，我们都能够发现这样的情况：企业管理者总是相 信自己的制度是无所不能的，他们总是认为制定出一 个优秀的企业制度就能够高枕无忧，结果是企业在发 展的过程中却因为执行不力而导致危机迭出，甚至使 企业走向破产。因此，彼得教授提出，企业管理层在 经营中最常犯的错误就是只重视制度而轻视执行。 其实，在解决这种“只重视制度而轻视执行”的 管理错误的时候，彼得教授早就提出了可行的办法， 即事实绩效管理。说起绩效管理，这在很多的管理者 看来根本算不上一个新名词，但是就是这么一种看起 来不够新颖的方法，却是解决上述“疾病”的“灵丹 妙药”。彼得教授认为，很多企业管理者重视制度而 轻视执行，就是因为他们对于绩效管理理解的错误— —这种错误就是因为不够理解绩效管理而衍生出的一 种思维上的错误。在彼得教授看来，一般的企业管理 者对绩效管理的错误认识，主要是由以下这几个方面 的原因造成的： 第一个原因：企业管理者错误地将绩效管理当做 绩效考核，概念上的错误导致执行当中的错误。 很多的企业管理者都错误地将绩效管理等同于绩 效考核，他们认为对员工的业绩进行所谓的考核就是 绩效管理——这种认识是错误的。事实上，考核只是 绩效管理中的一个环节而已，它本身只是管理者进行 绩效管理的一个手段，并不是绩效管理的目的。绩效 管理的目的是帮助员工们找出他们自身的差距，让优 秀的员工更优秀，让平庸的员工向优秀员工转变，以 提高企业和员工的共同利益。 彼得教授认为，绩效管理可以分为业绩的管理和 效率的管理，并通过提升业绩和效率的方式让员工和 企业形成共同的目标，双方在实现这个共同目标的过 程中实现双赢。所以，彼得教授建议，企业管理者在 实施企业管理的过程当中，一定要让员工实现业绩和 效率的共同增长，即提升整个企业的执行力和创新力 ，使得企业制度和企业战略被更快更好地执行到位； 而不是让企业管理者在管理的过程当中将企业当作一 个单纯的业绩考核组织，更不是让其将员工都当成业 绩考核对象。彼得教授认为，绩效管理包括三个方面 ：绩效管理计划、绩效管理和实施、绩效评估和绩效 反馈。只有当企业管理者做到这三个方面的时候，绩 效管理才会产生绩效，企业才能够获得不错的发展。 第二个原因：企业管理者制定的绩效管理方案本 身就有问题，不够完善。 彼得教授说：“企业管理者不要认为自己设计的 绩效管理方案本身越复杂越好，而是应该越科学规范 越好，越适应你的企业发展越好。”在现代企业发展 历程中，很多企业管理者都认为，企业实施绩效管理 的方案越复杂越好，很明显，复杂不等同于科学规范 ，更不等同于适应程度。因此，企业管理者在制定企 业绩效管理方案的过程当中，一定要遵循科学、规范 、实用的原则，只有这样企业才能够制定出一个完善 的绩效管理方案，使得企业远离“只重视制度而轻视 执行”的管理错误。当然，并不是所有的企业都适用 那些最常见的绩效管理方案，正如彼得教授所认为的 那样，应该根据企业自身的特点来制定出相应的企业 绩效管理方案。此外，彼得教授还提出，企业管理者 在制定绩效管理方案的过程当中，应当尽可能少地减 少绩效考核的指标——只在最关键的考核环节上设定 必要的考核指标，这样就有利于减少员工在操作过程 中的束缚感，增加员工的创造力和积极性，从而使企 业在绩效管理下获得良好的发展。 第三个原因：企业的环境不够透明，缺乏一种坦 诚透明的氛围。 彼得教授说过这样一句名言：“坦诚与透明就像 是企业的两个鼻孔，它们越是畅通，企业就越健康。 ”众所周知，在任何一个企业当中，坦诚和透明的氛 围都是非常重要的。尊重每一个人，让每一个人都知 道自己的价值，这很重要。它能够使企业获得前所未 有的凝聚力，从而迸发出强大的积极性。在企业当中 ，管理者最主要的不是去监督员工，而是指引员工向 着正确的发展方向走，同时给员工创造出一个优越的 工作环境。因此，企业管理者在实施绩效管理的时候 ，千万不要将考核手段当做砸向员工的大棒，这一手 段不能够让员工产生更多的积极性，因为它的最主要 作用就是警示。所以彼得教授认为，企业减少“只重 视制度而轻视执行”的管理错误的最有效办法，就是 为企业创造一个透明与坦诚的工作环境。 P32-34