情商课

作者简介

哈维·得奇道夫（Harvey Deutschendorf），国际著名情商专家，从事情商训练数十年。他长期担任情商训练营的导师，学生多达数千名。同时，他也是世界上首个具有科学依据的情商测试量表“巴昂情商测试量表”认证培训师，在美国心理学界具有相当广泛的影响力。他的情商培训课里具体包括如下内容： ● 如何在冲突管理中增进你和对方的感情，让你了解为什么隔阂是真正值得忧虑的事； ● 如何充分了解并改善自己的情绪； ● 如何超越以金钱衡量成功的思维，让你发现自己的真正心仪的目标，并积极地为之奋斗； ● 如何打造健康的私人关系和工作关系，为幸福和成功奠定基石； ● 如何运用情商有效地应对变化和压力； ● 如何培养乐观等幸福人生必备的思维习惯，而避免盲目乐观。

内容简介

面试时如何甄选出高情商的员工 ——情商对企业招聘的启示 企业运用情商的一个主要领域就是招聘新员工。人力资源部门已经把 情 商理念融入到面试问题的设计中，并且采用多个版本的测试题来评估应聘 者 的情商。 招聘、面试以及遴选合适的人才一直是企业面临的重大挑战。虽然目 前存 在多种工具帮助人力资源部门挑选人才，但这个过程还是会存在这样或那 样的 瑕疵。随着人力资源部门的面试、遴选手段越来越高超、有效，应聘者的 面试 技术也是日益精进。面试过程演变得越高明，应聘者也就越善于给出面试 者想 要的答案。换句话说，无论面试多高明，总有一些应聘者能够蒙骗住面试 他们 的人。随着面试流程日益先进，应聘者打败这个流程的能力也日益提高。 另外一个导致遴选人才的过程更加困难的因素，就是招聘者无法从应 聘 者之前供职的公司得到足够的参考信息。曾经有一些应聘者成功地起诉了 透 露自己信息的前雇主，这一事件被曝光后引起了广泛关注。之后，人力资 源 部门的人士在透露前员工的信息这个问题上就变得特别谨小慎微了。 从应聘者前雇主那里获得的信息是如此有限，以至于对招聘者而言几 乎 没有多少用处。由于害怕招惹诉讼纠纷，公司在透露前雇员信息的问题上 一 直谨小慎微，不然就容易招致负面的评论。然而，这种信息正是人力资源 部 门作出正确的决策所需要的。 虽然很多企业宣称他们“雇用看态度，技术靠培训”，但只停留在口 头上， 而美国西南航空公司却做到了这点。至于他们是怎样做到的，外界并不是 很 理解，也没有广泛效仿。当该公司在北卡罗来纳州首府罗利市新开一家分 公 司时，同当地一家招聘代理机构进行了接洽，把“雇用看态度，技术靠培 训” 的指导原则告诉该机构。该机构吃了一惊，困惑不解之下继续追问这家公 司 需要的是什么技术。于是，美国西南航空公司决定，要让招聘代理公司的 人 员明白自己的意思，最好的办法就是让他们来公司里参观参观，同公司的 员 工相处一段时间。自此之后，招聘代理公司就清楚地了解到美国西南航空 公 司要招的是具备什么素质的员工了。 美国西南航空公司相信，行动比语言更重要。结果，在正式面试之前 ，很 多不合适的应聘者就被筛掉了。面试之前，这些潜在的员工们来到美国西 南航 空公司参观不同的业务区，与不同部门的员工进行交谈。这些求职者并不 知道 其实这也是面试的一部分，有人正在仔细地观察应聘者与该公司员工交流 的情 况，并以此来判断他们是否符合美国西南航空公司的公司文化。如果应聘 者对 员工有任何粗鲁或傲慢的举动，无论其资历如何出色，一概视为不合格。 其中，发生了这样一个故事。一位应聘者曾经在军队里当过飞行员， 个 人素质相当过硬。在参观美国西南航空公司的过程中，这位应聘者同公司 一 位行政人员交流时态度粗鲁，同一位维修人员交流时态度傲慢。最后，尽 管 他的技术能力很出色，美国西南航空公司也没有录用他。 美国西南航空公司高度重视员工的人际关系，也就是说高度重视员工 同 他人相处的能力。在很多情况下，当应聘者认识到自己不符合该公司的企 业 文化时，就会自我否定。招聘失误是难免的，即便采用最先进的筛选办法 也 防止不了。通常，员工自己也会觉得无法适应这家公司的环境，转而另谋 高就。 另外一种情况下，该公司人力资源部门的工作人员将迅速采取行动，把不 符 合公司文化的员工清理出去，但会特别注意办事方式，尽最大限度地给对 方 留下尊严，表现出对别人的尊重。与其他航空公司相比，美国西南航空公 司 的员工流失率一直比较低，员工满意度也一向较高，这就充分说明了它的 招 聘行为在绝大部分时间内都是正确的。 人类具有令人难以置信的复杂性，这就给人力资源部门的工作带来了 巨 大的挑战。如果能提出更好的方式来评估一个人在未来工作中的表现，就 会 创造很大的价值。相反，如果招聘到不合适的员工，企业就会付出巨大的 代价。 因此，任何有助于企业提高招聘质量的方法必定会引起企业的强烈兴趣。 人的问题才是最大的问题 ——企业的情商“软件”至关重要 “六秒钟”情商研究机构是一家非营利性的国际组织。1997年，该机 构 曾经完成了一个有关职场问题的调查报告。受访企业达135个，企业规模从 20人到1万人不等。调查人员请这些企业的领导者(既包括执行官，也包括 小团队的领导者)根据自己的见解，谈谈当今企业面临的主要挑战。 他们发现，与人有关的问题，比如发现人才、留住人才等，比财务等 与 人无关的问题要严重3倍。 调查结果表明，企业内部人员、外部人员的情商和情感是一个企业在 克 服挑战、实现目标的过程中所拥有的最重要的财富。在四分之三的受访人 员 看来，招聘、留住优秀人才以及放弃那些无法适应企业文化的员工是企业 各 项工作的重中之重，而创造积极的公司文化具有重要的意义。绝大部分的 受 访人员都认为在企业应对挑战的过程中，内部各团队成员的情感都是必不 可 少的或者非常重要的。 当调查人员问及企业外部人员的情感和态度的重要性时，他们也得到 了 类似的答复。绝大部分受访人员都坚定不移地认为在企业应对挑战的过程 中， 情商发挥着必不可少的或非常重要的作用。没有任何一位受访者表示情商 无 足轻重，只有少数受访者认为情商“重要，但不是非常重要”。 P13-15