老板做老板的事员工做员工的事

作者简介

肖杰，资深企业管理咨询师、实用心理学导师。 10多年来专注企业管理咨询和职场心理学的教育培训。 曾主编《做孩子的成长导师》。

内容简介

老板的结婚请帖（上） 方红霞是一家年产值 3000 万元的食品企业销售经理，有一天，她气冲冲地来到我办公室，狠狠地坐下说：“肖导，气死我了！” 我给她倒杯水，语气平缓地问：“发生什么事了，把一向干练的红霞姐姐气成这样？” 她猛喝了一大杯水，愤怒地说：“我们老板要结婚了，给身边所有同事都发了请帖，就是没有给我发，越想越生气。这么多年我帮了公司很多，三分之二的业务是我拿回来的，我一直觉得和老板私交也不错，居然结婚这么大的事，他给别人发请帖却不给我发，难道我在老板心里一点分量都没有吗？” 雷厉风行的方红霞，居然能为一张请帖气成这样，实在意想不到。 看到红霞愤怒的样子，我怕给她带来“二次伤害”，小心翼翼地问：“你有当面或打电话问一下老板，什么原因没有给你发请帖吗？” 红霞再次气愤地跺脚说：“这还用问吗？一定是不重视我啊！亏我还如此卖命地跟随他。” 我拿了一些零食给红霞，让她放松下来。 过了一会儿，等她缓和下来了，我开始启发她：“俗话说，‘宁愿明明白白地放弃，也不要糊里糊涂地错过’。你现在直接打个电话给你老板求证一下，看看真相是什么，是不是你想象的那样。 如果和你想象的一样，你再生气也不迟。”她怎么也想不通，这到底是为什么呢？也曾想当面问一下老板，可是她觉得太丢面子，自己去质问也显得太小气了。倔强的 红霞心里想：不请就不请，老娘还不愿意去呢！ 现在听我说打电话直接和当事人求证，红霞做了两次深呼吸，让自己平静下来，把电话打出去了。她为了向我证明她认为的是对的，还刻意开了免提。 电话接通，传来老板非常喜悦的声音：“红霞，你好，这几天忙着筹办婚礼，公司的事耽误了不少，还好有你帮忙顶着，你是公司的中流砥柱，我衷心地感谢你！其他同事的请帖我已经安排他人送到了，给你的请帖在我手上，我正准备联系你，亲自送 到你手上呢！你现在在哪儿？我一会儿过去找你。” 方红霞的脸色一阵红一阵白，和老板约了等会儿见面，就匆匆挂了电话。 看到她的囧样，我实在忍不住，就大声笑了出来，她也跟着我笑了起来，还不忘来一句：“白生气了！”我知道，方红霞的生气是自我价值感太低了。她重不重要，需要老板的一张请帖来决定，这是一种认知的偏差。 为了支持红霞成长，我带她拓宽认知：“当遇到一件事后，有些人会马上往坏处想，感觉是针对自己的，感受到很大的伤害，这叫‘演绎被伤害’，是一种生命的模式。这种模式的好处是：会让我们时刻保持谨慎，有超强的警觉性，预防被伤害。但是这种模式也有副作用：感觉对方伤害了自己，如果没有觉察，一不小心就成了关系破裂的导火索、伤人伤己的利器。” 方红霞的负面情绪消失了，开始在我的引导下觉察自己的模式：“肖导，谢谢你再次点拨。你以前在课堂上说‘在情绪层面上，如果我不允许是没有人可以伤害我的’，我当时没有领悟，现在领悟了。我应该先去了解真相，而不是马上被生气占据了头脑。” 我看到红霞因为经历了请帖这件事而成长，真心为她高兴，带着鼓励说：“不能简单地用我们的想法去评判别人的想法；也不能粗暴地猜测别人一定是那样想的。和当事人直接求证，误会就消除了，智慧也就升起来了。” 方红霞很感激地看着我说：“感谢肖导的支持，要不是你让我直接打电话给老板求证，我甚至会恨死他，我已经在考虑是不是要辞职了。你的支持不但挽救了我和老板的关系，而且保住了我很喜欢的这份工作，还让我觉察到‘演绎被伤害’的模式，太感谢你了。” 收下了方红霞的感谢，我内心特别有成就感，继续支持她：“还不只是‘演绎被伤害’的模式，我还想请你觉察‘自我价值感’，你是有价值的，你是重要的，这和老板有没有给你发请帖无关。” 方红霞喜悦地说：“实在没想到，一张请帖就能让我领悟这么多。我是重要的，不管别人认不认可我，不管我做得怎么样，我都很重要，很有价值。” 我点头肯定地说：“是的，红霞，你很重要，你们公司需要你，你的家庭需要你，这个社会更需要你！” 红霞带着满满的能量回了公司，等着老板给她亲自送请帖。 【案例分析】 人们看到的事实，不一定是真相，还往往会根据自己的认知演绎出很多的评判，让自己看不清真相是什么，甚至会演绎自己受到了伤害。 这种演绎是一种先入为主的前提假设，大脑会自动找到很多证据证明这个前提假设是对的，于是陷入自己的思维局限中，掉进负向情绪中无力自拔。这会大量消耗我们的能量，大大降低幸福指数和工作效率，在不知不觉中破坏了彼此的关系。 本案例给了我们处理情绪和问题的一个方向：区分事实、真相与演绎。具体怎么做到呢？从建立以下三个信念框架开始： 1. 任何事情的发生都有其正面动机； 2. 和当事人直接对话，探索真相到底是什么； 3. 在情绪层面上，除非我允许，否则别人是伤害不了我的。 不管是老板还是员工，遇到任何事情，对照以上三个信念觉察自己的思维模式：是否已经看到了事情背后的正面动机；是否和当事人直接对话，对事情的评判是否因为道听途说，是否是自己演绎的；感受自己是否受到事情的影响而产生了负面情绪。如果感受到了负面情绪，不要对抗它，而是继续深入探索负面情绪传递着什么样的信念，看看这个信念是事实、真相还是演绎。 本案例还提醒我们要建立心理资本，强化自我价值感。每个人的价值，和他人的评价无关。 【老板要做的】 1. 及时向员工表达感恩、感谢、欣赏和发心，不要等到员工已经心理不平衡了再来表达。 2. 除了关心员工的绩效，还要关心员工的心理建设，降低情绪影响绩效的概率，预防情绪导致的人员流失。 【员工要做的】 1. 当不能理解老板时，自己不要演绎，更不能传播负面言论和情绪，主动和老板沟通，和当事人直接对话。 2. 不要因为一时的情绪就想着换份工作，要成长的是情绪本身，否则换工作是解决不了问题的。 【训练方案】 1.与人沟通时反复问自己：对方想对我说什么？从语气、情绪、发心、事实、真相、演绎和内容等方向，全方位地聆听对方。 2. 对一个人或一件事有评判时，问问自己：这个评判是事实，是真相，还是演绎？ 3. 觉察自我价值都在受哪些因素影响？当外在因素发生变化时，是否还可以坚定地认为自己是有价值的？ ★企业必备工具书，有效解决老板和员工之间的冲突。 ★帮助老板和员工认清各自的责任，让老板和员工通过书中案例学习如何做好自己应该做的事。 ★开拓老板和员工的视野，让企业管理更轻松、有效，让老板和员工的关系更融洽。