人力资源管理从新手到总监(2高频案例解答精选)

作者简介

李志勇 人力资源管理硕士，一级人力资源管理师。 有超过27年的人资工作经验，曾在国企、民企及外资企业任职工作，历经电子、机械、汽车、房产、物业、光学、艺术品、印刷等行业。 2014年起以“秉骏哥李志勇”之名在三茅人力资源网开设专栏，截止目前以超过2000万的访问量，高居专栏作家首位。 出版有著作“人力资源管理从新手到总监”系列作品两部。

内容简介

薪酬保密，是否只是个传说？ 俗话说，有两个人知道的就不是秘密。一个员工的工资至少有两个人知道：员工自己以及发放工资的人。薪酬保密，从某种程度上来说，已经成为了很多企业恪守的法则，不过对于密薪制的讨论，一直没有停止过。薪酬保密制度能否起到应有的作用？又如何才能真正做到保密呢？ 【解答】 薪酬保密是许多企业的做法，关于保密的讨论，利弊互见。但我一直认为，对企业而言，实行密薪制，利大于弊，我们可以展开来讨论此事： 1.法律没有禁止单位实行密薪制。到目前，纵观国家和各地方法律法规，都没有明文“禁止用人单位实行薪酬保密制度”。反过来说，用人单位可以实行薪酬保密管理，对内部员工进行约束，这也是目前各用人单位纷纷实行密薪制的现实情况。 2.密薪制主要有哪些表现形式。结合各企业做法，企业实行薪酬保密制度一般体现在以下几个方面： （1）明文规定。在薪资管理制度、员工手册、奖惩管理办法、保密协议等规章制度中，企业一般会进行具体的规定（比如：任何人不得泄露自己的工资给别人，否则，一经查实，按××进行处理等，直至以严重违反规章制度对待；有的还规定一经查实，将扣除当事人工资一定百分比），并对员工进行培训签到、公示等，从内容制订上、出台程序上是合法的，也得到各劳动部门认可。 （2）发薪签名。企业在让员工在工资单上签名时，一般只提供员工本人的工资情况，其他员工的工资情况不允许翻看，希望以此来达到保密目的。 （3）典型处理。一般情况下，企业对员工之间相互打听别人工资的行为难以进行处理，因为证据难以掌握。但是，如果员工因打听到别人工资而向上级或HR部门要求加工资时，有意无意承认自己通过什么渠道了解到别人的工资，那么，企业往往会做出处理，而且是对当事双方做出处理。这样有理有据的处理，员工也只能接受，谁叫自己笨呀。 3.实行密薪制并没有起到绝对保密的作用。我们都知道，绝大多数员工对自己或与自己类似岗位同事的工资是比较感兴趣的。公司越是想保密的事情，员工越是想知道。只要一到发工资，员工相互打听、比较工资是不公开的秘密，底薪、加班、津贴、社保、福利等比较个底朝天。即使员工来HR部门或上级那里问询一些事情，能够得到相对满意的答复也算平安无事，但因为“绝对公平、绩效处理”等只能定性、难以量化地与工资挂钩时，就会出现员工与公司之间的争议，这会涉及无法保密的问题。我们常说，薪酬保密是相对的，不是绝对的，也就是说，实行的是：薪资制度公开，具体数额保密。但具体做起来，二者都没有达到保密的程度，但只要控制在一定的影响范围内，企业也睁只眼闭只眼，一句话：凡事不认真不行，太认真也不行。 4.薪酬不实行保密需要一定条件。不患多寡、只患不均，这是多少人都习惯的做法，不与上级下级比，愿与类似岗位的同事比，而且是全方位地比较，多了不说、少了就有意见。反过来说，企业如果不实行薪资保密，而且要控制好员工意见或管理风险，应当具体以下条件。 一是做到较好的公平分配机制，让任何员工难以找到有说辞的地方，这点企业较难做到；二是让那些有贡献或不劳而获的员工得到应有的收入，也就是说有公平的绩效机制，而且能够说服所有人。如果吃大锅饭，企业将难以生存，这点同样是许多企业难以做到的。这两点看似容易，实则非常难，这也是大多数企业要实行薪资保密的原因。 5.不实行保密将会带来什么后果。人，生而是不平等的，而且人与人之间是有区别的，包括能力、态度、业绩等，即使用最健全的制度也难以让两个人之间做到“收入与能力、业绩”的比例保持一个恒定数。比如：甲乙均为销售经理，甲本月销售利润10万，工资1万元，二者之间比例是10；那么乙销售利润20万，工资却1万5，比例则不是10，是不是就不公平了？下个月、再下个月两人还会保持一样的比例吗？ 换句话说，业绩大的员工并不一定比业绩小的员工投入了更多的精力，可能是方法更好、借力更佳，仅仅比较收入实在不好说服任何一方，而且还将导致：员工之间只比收入不比付出，只看到别人的工资没看到别人的努力，员工相互谈论工资不追求努力和付出。工资总体将成增长之势而公司利润难以提升，员工思想和行动的重心难以摆在工作上，工资始终是天外有天楼外有楼，即使满足员工一时也难以满足其日益膨胀的工资欲。 1、人力资源管理类畅销书《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》续集，数万读者翘首以待。 2、三茅人力资源网访问量排名第一的超人气专栏作者，三茅网2016年“最专业HR牛人”、2017年“专业精深牛人”，专栏访问量2000+万，人气如虹，好评如潮。 3、作者拥有人力资源管理硕士、一级人力资源管理师等专业背景。拥有超过27年的人资工作经验，曾在国企、民企及外资企业任职工作，历经电子、机械、汽车、房产、物业、光学、艺术品、印刷等行业。 4、继《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》一书后，作者再用1年时间进一步梳理、提炼自己27年人资工作经验并写作完成，全书精选了138个人资工作中备受关注的问题，并提供可落地实施的解答。 5、《人力资源管理从新手到总监2》延续了第一本书的整体框架，在传统的人力资源管理六大模块外，新增“人资经营、职场指路”两大本土模块，更适合中国本土企业的HR从业者学习、参考。 6、作者坚持并确信好的HR价值千万，而只有那些能解决好实际工作问题、得到多数人的好评，并能够准确预测未来可能发生的问题，然后采取行之有效的预案，使可能产生的损失降到最低的HR，才是好的HR。