边打工边创业

作者简介

潘文富，安徽巢湖人 森潘纺织品贸易(上海)有限公司总经理 上海森潘企业管理咨询有限公司总经理 《经销商经管技术交流》杂志主编 中国经销商研究发展中心(DDRC)研究员 国资委商业技能鉴定中心《经销商管理师》职业标准教材起草人 国资委商业技能鉴定中心《现代卖场管理师》职业标准教材起草人 1994年接手家族生意，作为私营经销商业主，进入消费品经销行业 1998年起进入生产企业工作，专业从事经销商的管理及培训工作，同年开始建立经销商内部管理及厂商关系等方面的研究课题 2004年起，开设咨询公司，专业从事经销商／卖场事务咨询 Email:panwenfu@vip.sina.com 黄静，湖北武汉人 知名大卖场采购经理／采购培训经理 森潘纺织品贸易(上海)有限公司副总经理 上海森潘企业管理咨询有限公司经理 国资委商业技能鉴定中心《经销商管理师》职业标准教材起草人 国资委商业技能鉴定中心《现代卖场管理师》职业标准教材起草人 1998年毕业于武汉大学法学院 1999年进入零售行业，从事专业采购工作 2003年起在各类营销刊物上发表论文百余万字，在多家媒体拥有个人专栏，出版多本关于现代卖场等方面的个人专著 2004年起开设咨询公司，专业从事经销商／卖场事务咨询 Email：marchhuangjing@yahoo.com.cn

内容简介

从新的、理性的角度来看待工作。 重新衡量工作给我们到底带来什么。 从另类角度描述工作、企业、职务、老板这四者的特性和它们之间的 关系，帮助读者更加深入、多角度地理解边打工边创业。 1.1 我们不都是雷锋 当前许多企业热衷于建设所谓的企业文化，这当然不是企业领导突然 心血来潮，而是怀着一定的目的性。企业是商业组织，没有利益的事是不 会去参与的。那么，企业纷纷建立所谓的企业文化的目的在哪里呢？从表 面上看，建设企业文化有着增强企业凝聚力、提升企业管理水平等诸如此 类一大堆正面的理由，其实呢？笔者在调查分析了全国若干个著名或者不 著名的企业所制定、推行的企业文化之后，发现企业文化的目的其实就两 个：一是老板文化；另一个就是要让员工更多地为企业付出(待遇不涨的前 提下)，节约企业的支出成本，增加员工的使用效率，进一步说就是为了榨 取更多的员工剩余价值。 企业文化设计都是建立在员工可以接受并执行的基础上的，那么，企 业的所有者和高层管理者(也就是企业文化的设计者)又是怎样看待员工的 呢？笔者认为，就像许多人在拾金不昧的问题上把当事人的思想觉悟境界 拔高了一样，企业的所有者和高层也容易犯这个错误，把员工的觉悟也拔 高了，把员工当雷锋看了，认为员工就该乐于奉献，任劳任怨，自觉加班 ，一些小的费用员工就该自己掏腰包，为了维护公司利益就应当牺牲个人 利益。因此，某些老板看到准时下班的员工心里就不太舒服，看到员工稍 有轻闲心里就感觉像猫抓。 甚至，一些企业高层在撰写企业文化纲要时，还喜欢把战争英雄严守 纪律、牺牲自我保全大局的崇高品质作为员工学习的对象。英雄们当兵入 伍，保家卫国，是为了国家和人民的福祉而奉献自己的青春乃至生命的， 是在维护国家和民族的利益，这是一种什么样的境界和高度！商业行为怎 能与此相比？商业行为是为了维护企业老板的利益，这两种利益能相提并 论吗？再者，商业行为奉行等价交换原则，同样的道理，员工拿多少薪水 ，就做多少事情，超出的部分老板就应该额外计算报酬，凭什么要员工多 付出呢？ 员工心里非常清楚这一点，得到多少就付出多少，绝大多数员工都能 做得很平衡。老板要是不给员工这个“平衡”，员工自己会去调节的。当 然，调节的方式就有很多种了：消极怠工、挖公司墙脚、利用公司资源做 私事、利用职务便利创造其他收入……总之，人民群众的智慧是无穷无尽 的。众人拾柴火焰高，老板这套“马列主义”对员工，“自由主义”对自 己的做法，无异于是给自己挖个时髦的坑，要随时纵身跃入中国倒下去的 老板们的行列——真正死于市场竞争中强大对手的老板很少，死在自己员 工手里的倒是数不胜数。 恐怕很多老板还不知所以，还在沾沾自喜地以为自己管理手段高明。 其实，企业表面一片紧张忙碌的景象很可能只是假象，平静的背后掩盖的 是汹涌的暗潮，只不过老板当时看不到而已。于是，老板往往被当前的假 象所迷惑，以为企业文化弥补了员工的利益需求落差，愈加大力推动企业 文化的建设。其实，这很有可能会导致员工私下在公司里开通更多的暗道 ，源源不断地转移着公司的资源。 笔者认为，在当前的市场经济环境下，员工就是普通人，有付出就应 得到相应的回报，为公司所增加的付出就应得到相应的增加的回报，员工 没必要在这个问题上学雷锋(真想学雷锋还不如参加志愿者，真正为社会做 点好事呢)。老板们也别指望能把员工培养成活雷锋，那套所谓的企业文化 也不可能消除员工收人的不平衡问题，只有在物质上做到平衡之后才可以 谈精神。 那么，员工的收入仅仅只是钱吗？也不完全是，笔者认为，员工的收 获其实有五个利益点——财、气、异性、价值、技能。 财，指的是金钱收入，是最简单、最基本的员工收入。 气，指的是员工的精神平衡——公司的内部氛围是不是让员工感到舒 心，有委屈能不能得到解决和缓解，自己在公司里是否得到了老板及同事 的尊重，等等。 异性，指的是公司里是否有吸引员工的异性同事。“食色，性也。” 这点上，许多经销商老板做得很聪明，在公司内部安排一定数量的漂亮女 孩子做后勤、财务等工作，男员工们自是工作情绪饱满，热情高涨。 价值，每个人都坚持认为自己是有特殊价值的。每一个人的思想都有 其独特之处，都会产生一些与其他人不一样的想法和思维，当他新加入一 个群体，都希望这个群体可以认识到自己的独特价值所在。 技能，以前学徒工跟在老师傅后面学门技术，三年不能领工钱，每天 还要把师傅伺候得舒舒服服，不就是指望能学到点技术，能一技傍身吗？ 现在虽说不用把师傅看得这么重，但是职业技能还是很重要的，绝大多数 人都是靠各自掌握的职业技能换取收入的，掌握的技能质量越高，得到的 收益和工作安全保障也就越高。 仅仅从金钱上来满足员工，不能从根本上消除员工的不公平感，因为 人对利益的需求是复合的。大家留心分析一下国内外一些成功的企业，就 会发现一个共性，就是它们在以上五点利益的组合方面都安排得较好，至 少能够满足员工两个以上的利益点，而绝少用些空洞的口号来企图弥补员 工的不公平感。再者，笔者认为，企业搞企业文化，论及个人价值以及企 业价值之间的关系就行了，如果上升到民族、国家、全人类的高度，就脱 离了商业的本质，有点过了。 P1-4