真话巧说(不误事不伤人)

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职业人士对自己的绩效打分通常比上司给他们 的打分要高。研究人员在一个包含35000人的绩效评 估实证分析中发现，人们自己的打分与上司的打分 *小关联系数只有0.22，这表明两者之间没有关系 ，调查也解释了为什么所有低能和绩效差的员工往 往会要求涨薪、额外津贴以及升职，这很出乎上司 的意料。在戴维·邓宁的另一项研究中，他和他的 同事们发现MBA学生对自己的情商高估很多。这些人 年龄在30岁左右，有五六年的工作经验。当要求他 们与美国的成年人综合比较一下情商时，他们把自 己定位于第77个百分位（即他们认为他们比77％的 美国成年人情商要高）。而实际的情商测试表明他 们高估了自己的情商36个百分位，即在情商测试之 前，他们认为自己的情商比77％的人都要高，但测 试的结果表明，他们的情商仅仅比41％的人高。 这种高估程度太离谱了，但还有*差的呢。 邓宁的团队评估*差的测试者时发现，处于第 10个百分位的学生（他们的情商仅仅高于10％的美 国成年人）竟然认为他们的情商大约处于第72个百 分位，误差高达62个百分点。 获得情商测试平均分的人会高估他们的分值， 得低分的人高估得*厉害。事实上，在自我评估中 得低分的人几乎与得高分的人一样多。当告知被测 试者真实情商得分的时候，你能猜到谁会说这个测 试不准，或说情商测试与真实生活无关吗？你猜到 了——是测试得分低的人；而又是谁*不愿意通过 培训提高情商呢？也是得分低者。 找出无知自信的人很有挑战性，如果不找出这 些人，他们会惹**烦。帕姆是一个咨询公司的项 目经理，六个月前，在她接*一次工作面试之前， 她自我感觉胜出的概率很大。面试时，帕姆对每一 个行为问题都给出了具体且详细的同答，她自信又 有经验，甚至开始准备被录用后的工作，其他人也 认为应该录用她。 但事实却不是这样的。如果你偶然在咖啡机旁 遇到帕姆，她会告诉你她是公司的发动机，因为有 她公司才没有散架，但当你与公司的客户交谈时， 你会发现帕姆的真实表现和她自己说的不一样。客 户对她意见很大，说她经常把事情搞砸，比如*后 期限前不能完成工作，弄丢重要的报告，不接电话 或不同邮件……帕姆的直接下属也有这样的感*， 下属们常抱怨她自我感觉太好了，供应商也在埋怨 她。尽管帕姆常说，她的工作满负荷，她工作效率 高，她干得多么出色……但遗憾的是这些她都做不 到。她不是将信息反馈当成对她的夸奖，就是将工 作没有做好的原因归咎于下属。 我们可以用邓宁一克鲁格效应来解释以下现象 ：一个平庸的销售人员不能快速谈成一项商业合同 ；一个水平差的医生不知道用新的测试方法来*好 地检测疾病；一个普通的教师不知道使用新的教学