企业人力资源管理全程实务操作（HR管理者高效工作指南第3版）/企业HR管理和法律实务丛书

作者简介

贺清君，工学学士，管理学硕士，首都经济贸易大学和北京劳动保障职业学院客座教授，十多年来在国企、外企和著名上市公司担任人力资源总监等职务，擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励以及人力资源精细化管理整体解决方案设计，曾接受《环球人物》《人力资源》等媒体专访，拥有丰富企业人力资源实战管理经验。 　　中国法制出版社多套人力资源管理的丛书主编，名企HRD俱乐部群主，个人著有《企业人力资源管理全程实务操作》《老HRD手把手教你做薪酬》《名企员工关系最佳管理实践》及《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》等HR畅销书。 个人电子邮件：86597299@qq.com

内容简介

第三章 招聘管理 本章导读 新员工常见招聘渠道有哪些？ 招聘的渠道为何考虑性价比？ 招聘过程如何做到规范有序？ 招聘申请表要突出哪些要素？ 录用新员工要注意哪些事项？ 《录用通知书》如何设计才有效？ 薪酬谈判与薪酬职级的关系？ 招聘过程有哪些常见的风险？ 招聘管理是指企业根据人力资源管理战略规划要求，从企业内部和外部吸收人力资源的过程，员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。 招聘管理工作直接关系到企业人力资源的质量，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为企业注入新的管理思想并增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大创新。 一、管理目标 目标1 为企业发展甄选符合实际业务需求的人才 目标2 规范各种类型人才的招聘面试模式和面试流程 目标3 针对不同人才选择不同招聘渠道，提高招聘效率 目标4 招聘要符合公司薪酬职级规定，提升员工稳定度 目标5 全力避免员工录用过程中可能出现的法律纠纷 二、招聘渠道 招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的员工培训、考核、薪酬福利、劳动关系等管理活动奠定良好的基础。员工招聘是人力资源管理的基础性工作，常见招聘渠道有很多，现将各种招聘渠道的优劣分析如下： 表3-1？不同招聘渠道的优劣分析 招聘渠道 适宜范围 备？？注 招聘网站 中高端人才 例如，中华英才、前程无忧、智联等常用招聘网站，通过网站招聘的优点是搜索速度快 媒体广告 中低端人才 专业的招聘类报纸或杂志 招聘会 各种人才 政府举办的各种招聘会 校园招聘 应届生 每年9月以后可以进驻校园 猎头 高端人才 人力资源部负责行业猎头机构的建立，为企业猎取高端人才 内部推荐 各种人才 为了吸引更多的人才加盟，企业鼓励内部员工推荐人才和自荐 其他渠道 —— 小贴士 招聘渠道的选择要考虑性价比，高端人才通过猎头，中低端人才通过网站，高校毕业生通过校园招聘和网络。在人力资源规划指标需要严控的条件下最好启用内部招聘，给员工更多职业挑战的机会。 为了降低人力招聘成本，可以建设公司的人才简历库。 三、招聘流程 1.招聘需求审批 招聘的依据是企业审批后的《年度人力资源规划》，如果企业严控招聘，则每次招聘也都需要提交《新员工招聘申请表》，如表3-2。 表3-2？新员工招聘申请表 需求部门 需求岗位 申请日期 ？？年？月？日 到岗日期要求 希望到岗日期？？年？月？日前 最迟到岗日期？？年？月？日前 申请原因 部门招聘人员需求清单 岗位名称 需要招聘人数 编制 人数 现有 人数 紧急程度 建议待遇 区间 是否符合薪酬规定 □符合？□不符合 □符合？□不符合 □符合？□不符合 岗位描述 主要职责 任职资格 基本条件 （提示：学历、任职经验等） 资格标准 （提示：知识和技能等） 参考标准 （提示：综合素质和过去取得的业绩等） 审批栏 （提示：根据审批级别来设计，以下表格相同） 超过预算编制的特殊岗位招聘，需要填写《特殊岗位人才招聘特批表》，参考表3-3。 表3-3？特殊岗位人才招聘特批表 招聘部门 招聘职位 岗位级别 招聘人员要求 到位时间 岗位关键程度 □特别关键？□非常关键？□关键？□普通 招聘紧急程度 □特别紧急？□比较紧急？□紧急？□一般？□不着急 申请特批 人员基本 情况概述 目前提供 待遇范围 申请特批人员要求的工资待遇 特批原因描述 审批栏 2.简历筛选 招聘负责人对应聘资料进行分类并初选，并将初选简历提交用人部门负责人。用人部门负责简历的复选，并将面试名单与面试日期转回人力资源部，人力资源部负责通知面试人员面试。 3.初试 初试由人力资源招聘主管与待聘岗位的直接主管共同完成，视实际需要采用面试、笔试等方式进行，初试时应聘者填写《应聘人员登记表》如表3-4。 待聘岗位的直接主管需要从应聘者的职业资格、专业知识、工作经验、专业技能、从业能力、可培养性等角度对应聘者进行测试，填写《面试评价表》中的相关评价，如表3-5。 表3-4？应聘人员登记表 应聘职位 应聘部门 姓名 性别 出生日期 民族 户口 婚姻状况 身份证号 籍？贯 最高学历 专业 毕业时间 毕业院校 第一外语 水平 手？机 紧急联系人 及联系电话 电子邮件 QQ或MSN 目前住址 工作经历（从最近的经历开始） 起止日期 工作单位及部门 职位 离职 原因 薪酬 证明人及 联系方式 年/月 年/月 当前薪酬档案社保及公积金状况 ●？个人档案存放地： ●？已参加的社会保险项目：□养老保险□失业保险□医疗保险□工伤保险□住房公积金 ●？目前薪酬：月薪税前？？？？元/月 ●？期望待遇（月薪税前）：？？？？元/月 ●？最低期望待遇（月薪税前）：？？？？元/月 个人声明： 本人承诺以上所提供事实具有真实性，本人承诺个人提供的电子简历和填写的简历内容是一致的，如有虚假愿意承担被解聘的后果。 应聘人员签名（日期）： 小贴士 《应聘人员登记表》信息必须要求应聘者填写完整，防止真实信息被隐瞒。如果应聘者填写不完整，招聘负责人有权停止面试。 表3-5？面试评价表 应聘职位 应聘部门 面试评价 面试要点 评价要点 评价记录 工作经验 从业经验、岗位经验、行业知识基础 专业技能 岗位关键技术、知识、能力要点的掌握情况 从业能力 沟通与表达能力、工作态度与积极性、团队合作意识等 职业资格 岗位要求的教育及培训、相关执业证书等 …… …… …… 可培养潜质 职业潜质、发展方向 评价结论 面试官结论： □满意，希望确保录用？？□基本满意，可以备选 □不太满意，需要再考虑？□不满意，回绝 面试官（签字/日期） 人力资源 复试 复试要点 评价要点 评价记录 教育背景 学历教育情况、在职培训情况、证书 性格品质 性格特点、组织纪律性、责任心等 交流能力 沟通与表达能力、团队合作能力、工作积极性、求职动机等 礼仪 着装、礼节、语言、气质等 …… …… …… 其他 工作及薪酬期望、可到职时间、家庭状况等 复试结论 薪酬职级：□符合公司规定？□超出公司规定：需要特批 总体结论：□符合招聘：推荐进入终试 ？？？？？ □基本符合招聘：谨慎推荐进入终试 ？？？？？ □不符合招聘要求 人力资源负责人（签字/日期） 人力资源招聘主管需要从应聘者的教育背景、性格品质、交流能力、礼仪、工作期望等方面对应聘者测试，填写《面试评价表》中的相关评价，并就薪酬福利情况做出初步商谈。 初试后，人力资源招聘主管需要与待聘岗位的直接主管就面谈结果达成一致意见，初试未通过者，由人力资源招聘主管负责通知应聘者。 小贴士 对于技术人员的招聘，建议组织笔试以证明其实际技术水平和能力，企业要设计题库随机安排考试题目，通过笔试之后方可复试。 对于初试没有通过的，注意要委婉通知，致谢应聘者百忙之中参加应聘，以体现企业的光辉形象，给应聘者留下美好印象。 4.复试 对于需要复试者，由人力资源招聘主管联系相关主管及相关部门负责人、人力资源负责人与应聘者面谈。 复试结束后，人力资源招聘主管将拟录用者的所有书面材料、面试和复试材料提交人力资源负责人，重要岗位须召集相关部门负责人等共同讨论并达成共识。 5.关键岗位面试 本着关键人员聘用高度审慎的原则，部门经理及以上级别的人员招聘需由企业人力资源总监与相关领导联合面试，面试过程中要充分尊重应聘者，注意企业的良好形象。 小贴士 无论采用结构化面试或非结构化面试，在严把面试质量关的基础上，对于不同级别人员要规范应聘流程，原则性与灵活性要兼顾，流程串行和并行共举，中小企业对于优秀高端人才要提高集体面试的效率，防止给应聘者留下公司管理官僚化的印象。 四、招聘录用 录用新员工必须填写《新员工录用审批表》，如表3-6，确保用人手续规范齐全。只有《新员工录用审批表》通过审批后，方可发《录用通知书》给应聘人员。 表3-6？新员工录用审批表 拟录用员工姓名 录用部门 岗位 计划入职时间 最高学历 最高学位 毕业院校 籍？贯 毕业时间 工作年限 招聘依据 □年度计划内？□填补人员离职空缺？□其他因素 招聘渠道 □网站？□猎头？□同事推荐？□校园招聘？□招聘会 □媒体广告？□其他 部门提出招聘日期 实际招聘周期 ？？？？？年？月？日至？？？年？月？日 主要面试官 初试人员：？？？（是否有笔试：□无？□有，笔试成绩？） 复试人员：？？？？？？？？？？？？ 薪酬谈判：？？？？谈判最终薪酬待遇？？？？元/月 综合面试意见 职位匹配度： 薪酬匹配度： 最大的优点： 最大的缺点： 试用期考核： 录用审批栏 总经理（或授权主管）审批后，可以给员工发放正式的《录用通知书》，参见表3-7。 表3-7？录用通知书 尊敬的？？？？先生（女士）， 您好： 祝贺并欢迎您加入我们的大家庭！ 为了保障您的权益，入职相关要求如下： 录用职位 薪酬待遇 您的试用期薪资为转正后工资的？？％，试用期工资为人民币？？元/月（税前，大写为？？？？），公司通用的福利按公司规定发放。 其他约定福利： （1）？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？ （2）？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？ （3）？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？ 报到日期 请您最迟于？？？年？？月？？日前正式入职（逾期视同您放弃被录用资格），请于上述到职日期9：00时向公司报到，填写《员工情况登记表》，签订劳动合同，接受新员工入职培训等。 试用期 您的试用期为？？个月，试用期间如不符合录用条件最多延长到6个月。 录用标准 您的个人技能达到所应聘岗位录用标准，并接受职位所要求的标准考核 必须具备的条件如下： （1）？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？ （2）？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？ （3）？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？ （4）？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？ （5）？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？ 试用期考核 相关手续 如无异议，请您办理下列相关手续 （1）开具与原单位解除劳动关系证明（应届生要有报到证等相关手续）； （2）体检：具体要求为？？？？？？（入职前6个月内体检报告有效）； （3）其他：？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？。 报到与入职 以上手续办理完毕后，请持以下材料于？？年？月？日？时，到？？？人力资源部报到，需要所持关键材料分类如下： （1）与前一单位解除劳动关系的证明（必须盖公章，应届生不需要）； （2）身份证或户口簿原件和复印件； （3）学历、学位证书原件和复印件。 可选材料： （1）职称及其他证书等原件和复印件； （2）获得各项荣誉和奖励证明。 特别提示 关键材料提交不全视同您不符合录用条件，本公司将不予办理报到手续，请收到《录用通知书》后予以确认，及时把此通知反馈给人力资源部。 录用确认 请签署此承诺函并传真给我们（传真号码：？？？？），或者在收到邮件48小时内正式确认，以示您接受录用（逾期视同您放弃入职资格）。 请对本承诺函内信息保密。 如有任何问题，请随时与人力资源部相关人员联系。 （公司盖章）？？？年？？月？？日 小贴士 （1）要特别关注《录用通知书》填写内容的完整性和规范性，防止关键的录用条件、薪酬待遇等条款发生歧义和争议。 （2）《录用通知书》要有确认的时限要求，通常在两天也就是48小时内。如果没有及时确认，逾期视同放弃权利。 （3）《录用通知书》要正式确认录用条件，防止入职后发生争议。 五、经典案例 典型案例1？面试问题不当引发的用人错误 【案情介绍】某企业老总迫于严峻的市场销售形势急需招聘销售总监，不顾人力资源部提出的关键核心岗位招聘必须规范化的建议，亲自参与现场面试。面试开始后，老总对前来参加面试的葛先生感觉不错，俩人聊得非常投机，聊天过程中发现两人还是老乡。老总感觉这个人非常可信，于是作为主考官，他提出以下几个简单的问题：（1）这个职位要带领20多人的队伍，你认为自己有能力领导吗？（2）你的团队管理能力怎么样？（3）你个人抗压能力如何？要知道葛先生可是职场的江湖老手，回答起这些问题来口若悬河，老总非常高兴，当场拍板录用葛先生。 然而，在葛先生入职后不久，老总发现其能力极其一般，只会吹牛，于是要求在试用期辞退他。葛先生刚从上家工作单位离职，好不容易找到一个高薪的工作，当然对此非常不满，于是趁机卷走公司部分财物后消失。人力资源部后来查验发现其登记表上所填写的联系方式全是虚假信息。 【问题讨论】该公司老总面试时的询问方式是否合适，其当场拍板的做法是否妥当？ 【案件分析】老总问的三个问题本应该设计成开放式，他却错误地采用了封闭式进行提问，因此候选人从老总询问的问题中很容易就能知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中的大忌，面试官肯定无法从中得到真实的回答。 面试中的提问技巧非常关键，采用开放式的问话方式可以让应聘者畅所欲言，进而通过对应聘者前后话题进行逻辑分析，可以判断应聘者是真正有实力还是在吹牛。采用开放式、压迫式询问的面试方法，把问题的提问方式全部换成开放式，一下就能够问出候选人的真实想法。有些应试者会对探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性，或倾向于线性思考。而招聘者能够从中更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历等，从而判断其能否适应相应工作。这种问题就是有效的面试问题。 一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效面试问题的考验，是双方能力和智慧的博弈，如果面试问题不当，很容易导致用错人的情况发生。 典型案例2？用人单位发出录用通知后又拒绝录用的法律后果 【案情介绍】北京市某公司发出《录用通知书》，明确表示该公司已正式决定聘用魏某。《录用通知书》上对魏某试用期薪资标准、相关福利、最迟报到日期等作了非常详细的说明，并明确提出一条录用条件，即如果体检不合格将不能被录用。接到《录用通知书》以后的魏某很高兴，果断地向原公司提交辞呈并顺利辞职。在正式入职前一周，魏某到当地医院进行体检，医院出具的体检报告表明魏某患有心脏病。魏某到新公司报到后，该公司以魏某体检不合格、不符合录取标准为由拒绝录用魏某。魏某一怒之下提起仲裁，要求该公司赔偿一切损失。 仲裁结果：企业所谓的“魏某患有心脏病因此体检不合格”属于霸王条款，该公司应对魏某的合理损失承担赔偿责任，按照魏某在原工作单位的6000元月收入标准，认定魏某失业及再就业期间的合理损失总额为18000元（按照魏某正常情况下3个月应该很容易找到工作的标准给予赔偿）。 【案例分析】 1.“offer”在中文里通常被称为《聘用意向书》或《录用通知书》，目前多数用人单位在与劳动者正式签订劳动合同前，都会向被正式录用的应聘人员发offer，向应聘者说明聘用决定以及岗位、工资待遇、入职时间和要求等，并要求限期答复。如果应聘者得到正式通知后逾期答复，则企业没有义务必须录取（当然企业要通过正式方式告知，包括电话、电子邮件或传真等方式，确保应聘者确实收到offer）。 2.offer的法律性质是用人单位向劳动者发出的要约，offer并不是劳动合同，而是用人单位单方向劳动者发出的聘用意向，是合同一方的意思表示。需要注意的是，尽管offer并不是正式的合同，但对用人单位而言同样具有法律约束力。只要劳动者同意聘用并符合offer中规定的条件，用人单位就应当按照offer中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同。 3.offer发出后，用工双方仍处于劳动合同的订立过程中，此时如果劳动者在充分信任用人单位的基础上已经为签订劳动合同做了必要的准备和相关投入，如果用人单位违反offer中的约定，则需要承担因违背诚信原则而导致的损害赔偿责任（具体赔偿额应以应聘者各种经济损失为限）。 六、管理风险 表3-8？招聘管理中的风险防范 风险描述 发生概率 主要防范措施 招聘需求模糊 大 招聘需求不清晰会造成招错人员，设计招聘需求表时要清晰定义必须具备的条件。 虚假简历和虚假 经历等欺诈风险 大 加强面试把关工作，对关键岗位人员要及时查询学历真实性并做好背景调查。在实际面试中，采用压迫式面试、细节问题刨根问底的方式，可以从一定程度上避免这样的情况出现。 背景调查的风险 中 员工过去企业不配合或者提供虚假信息包庇，可通过对企业同事侧面调查方式来解决。 面试流程过于复杂 大 特别重要的岗位要提高面试效率，有些真正的人才一旦感觉企业过于官僚低效，很可能会主动放弃面试机会。 设计录用函的风险 中 录用函要清晰定义录用条件、薪酬、反馈时间、报到须知等。 薪酬谈判 大 要善于甄别过去工作薪酬数据合理性，合理谈判薪酬，确保符合企业薪酬待遇体系。如果新招聘员工与现有员工薪酬相比有显著的差异，就会形成“薪酬挤压效应”，会发生现有员工离职的风险。 录用函发放风险 大 没有经过最终录用审批，人力资源部就直接发offer，则有可能面临劳动纠纷和相关经济赔偿的法律风险。 ？ 化繁为简 彻底解决人力资源高频模块难点 ？ 战略升级 一针见血化解企业人力顽固痛点 ？ 思维风暴 前沿理论支撑管理体系全新布局 ？ 技能续航 工具升级激发组织管理释放潜能 儒思、三茅、盛世三人行等HR专业平台联袂推荐！