如何读懂他人心理

作者简介

【日】齐藤勇 日本早稻田大学博士，曾留学于美国加州大学。现任立正大学心理学部长，早稻田大学讲师、大阪京畿大学客座教授，同时担任日本对话协会理事长、日本商业心理学会会长。

内容简介

上司的心理1：训斥、责骂下属 心理关键词：自卑感？投射 破坏职场士气的元凶 人会从失败中吸取教训，成长进步。上司的职责是找出下属失败的原因，采取对策，帮助下属成长，最终实现业务的增长。但是，有些上司会抓住鸡毛蒜皮的小事不放，过度地训斥、责骂下属，甚至否定他的人格，声音之大，生怕其他员工听不到。久而久之，一些下属会对工作失去信心和热情，迫于无奈消极怠工甚至辞职。其他员工也会因此退缩，在工作上变得畏首畏尾，最终导致职场整体士气下降。 隐藏自卑感的投射 其实冷静思考不难发现，上司们的这种做法无疑有损业绩和个人名声。那他们为何仍要训斥、责骂下属？这多半是内在的自卑情结作祟。产生自卑感的原因包括出身、学历、能力、外貌、人际关系等众多方面。有些上司无法直视自己的内心，克服自卑感，而是选择忽视问题本身，责备下属失职，以此获得精神安慰。心理学中将这种行为称为“投射 ”。明明问题出在自己的心中，却认为问题并不在己，强行将其归咎于下属的失败，以此掩饰自卑感。 职场霸凌 如果上司一直训斥、责骂下属，那就必须被当作职场霸凌来看待。职场霸凌曾一度被认为是上级的合理“指导”，但现在终于被认定为侵犯人权。为防止事态进一步恶化，遇到这样的问题时请不要独自承担，去向家人、朋友、公司或者政府的劳动部门求助吧。这不仅仅是在帮助您自己，也是在拯救上司和整个职场。 职场霸凌的类型 过度的侮辱、谩骂属于精神攻击，是职场霸凌的典型特征。 上司的心理 2:独占功劳 ● 心理关键词:自利归因偏差 自我表露 自我呈现 错误是下属的，功劳是自己的 有些上司在项目获得成功时，会吹嘘自己的企划，称赞自己 决断出色，失败的话便训斥下属不够努力，对高层抱怨自己的下属 无能。把错误推给下属，自己独吞功劳，这是把失败归咎于他人、 独善其身的想法在作祟。 这种行为在心理学上可以用“自利归因偏差”来解释。人们 都想维持高度的自尊心，获得精神上的安慰。把成功的原因归于自 身能力等内在因素，把失败的原因归于他人责任等外在因素，这样 的话自尊心就可以得到维护。 “托大家的福”——这种说法的背后可能另有隐情 相对地，有些上司会在取得成绩时感谢下属做得很好，业绩 下滑时肯定下属的努力，反省自身战略和管理上的不足。假如这位 上司是真心地感谢和反省，那么他会获得下属的信赖和尊敬，公司 的高层也会对他赞赏有加。 但是，有的人是刻意用自我表露和自我呈现 a 的方式假装自己 是优秀的中层管理人员。比如，在奥运会等体育比赛中，斩获奖牌 的运动员会深深鞠躬感谢“大家的支持”，教练也不会夸自己指导 有方，而是归功于“运动员的努力”。 这种行为往往会被大家认为是谦虚的表现。日本社会更加强 调集体主义，要求优先考虑组织内的和谐，舍弃小我保全集体。文 化心理学家马库斯和北山分析得出，日本更加强调谦卑的自我表露，而欧美则更加强调自夸的自我表露。有时候，谦卑的自我表露 是为了给别人留下希望留下的印象。 不同文化背景下的成功原因 文化差异也会影响我们看待他人的观点。 1. 轻松易读，图文并茂，好玩、有趣、有用！从人际交往心理学的角度，在场景化的故事和幽默的漫画中，学习轻松读懂上司、下属、同事心理的小技巧，达到职场有效沟通的目的。 2. 拥有这本书，等于拥有了一本心理学小词典。即学即用，3分钟搞懂一个心理学术语，轻松掌握看人读心的本事。 3. 适用范围广泛。良好的职场人际关系，可使工作成功率与个人幸福指数达到85%以上。本书可帮助每一位职场人解决职场人际关系中遇到的各种问题。