现代化中国式管理(精)

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管理是修己安人的历程 管理是一种历程，起点是修己，而终点则是安人 。 任何一个人都应该从自己做起，把自己修治好， 再通过做人做事的具体表现来促进大家的安宁。 管理一方面讲求伦理道德，一方面追求管理效益 。因为管理是外在的伦理，而伦理却是内在的管理， 两者密不可分。 在管理的历程中，通过好好做人把工作做好。在 职场中修炼自己，逐渐提高层次，完成修、齐、治、 平的人生任务。 要了解这种具有华人特性的管理学，*好从中国 、美国、*本管理的比较当中，深切地体会。 由于现代化管理是由美国所引起，我们先从美国 式管理说起。 美国式管理，再怎么讲，都脱离不了“我要、我 成的历程”（见图1-1）。“我要”代表“目标管理 ”（management by objectives，MBO）， “我成 ”代表“成果管理”（management by results， MBR）。由我订立目标，由我去执行，*后拿出成果 来。若是成果和目标十分接近，甚至***达成或 **目标，就会*到奖励，否则就要接*惩罚，有时 还会被裁换。整个管理历程，充满了“优胜劣汰，适 者生存”的进化精神，以“竞争”为手段，拿“数据 ”做标准，来分出胜负，而判定死活。 *本式管理和美国式管理刚好相反，他们所构成 的，是一种“同生、共荣的历程”（见图1-2）。“ 同生”表示“一起进入公司的辈分”，“共荣”表示 “大家共同分享的荣誉”。同生要有同死的觉悟，培 养出一生一死的交情，准备共同奋斗，*不临阵脱逃 。共荣也要有共辱的打算，因此合力追求团体的荣誉 ，却不计较个人的荣辱。整个管理历程，充满了“大 和魂”的“爱团体精神”，以“一家人”为号召，“ 互助”为手段，拿“不事二主”做标准来一致对外， 奋战到底。 中国人呢？“目标”可达成也可能不敢达成。因 为我们心里*清楚：一旦达到目标，下一次目标就会 提高，结果必然逼死自己，何苦来哉！ 而且，达到目标不一定*到奖励；未达成目标， 也不一定接*惩罚。同样接*奖励，内容并不一样， 有时高有时低，经常弄得一肚子火气。同等*到惩罚 ，标准也不一致，有时严苛有时宽松，好像大家都在 碰运气。 成果的评量，其实也不可靠。生意好做的时候， 闭着眼睛业绩也很高，这样的成果，得来不费吹灰之 力，有什么稀奇？生意不好做的时候，竭尽全力业绩 依然不高，评量得再正确，又有何用？ 同样卖土地，有人卖掉一笔，轻轻松松就赚了大 钱；有人费尽苦心，疲于奔命，卖掉十几笔，结果赚 到的钱并不多。这种种事实，都充分证明成果评量， 实在算不了什么，至少不足以代表一个人的努力程度 。 依中国人观点，目标和成果固然很重要，却不能 呈现管理的全部，充其量只能表示管理的一部分。中 国人不致否认目标和成果的重要性，但是不能够承* 以目标和成果来显示管理的重点。 我们也不接*同生共死的观念。同生只是一种机 缘，有幸一道进来。然而进来之后，就应该各凭本事 ，自创前程才对。怎么可以大家拉扯在一起，好像要 绑在一块儿，准备同归于尽呢？一个人的成就，在于 “同年之中我*行”，哪里肯同年同倒霉呢？ 共荣当然很好，不过有一个先决条件，就是“让 我沾一点光”。中国人讲求“合理”，沾太多光大概 没有人愿意，因为相差太远，迟早会被揭穿、出洋相 ，不如及早放弃，以求藏拙。沾一点光，表示相去不 远，稍微踮起脚跟，便能一般高，当然不能也不必要 过分辞让。 若是别人依样画葫芦，也来沾我的光。标准依然 如此，只是稍微严苛一些。差不了多少，让他沾光， 说是有福同享；差得太多，不让他得利，反骂他自己 要称一称，到底有几两重？ 同生共荣，中国人并不是不赞成，而是应该有一 些弹性，让各人自行斟酌决定。究竟要同生共荣到什 么程度，才是*重要的课题。 美国式或*本式管理并没有什么不对，中国人也 大多能够接*。中国人的包容性，使得我们不致也不 应该排斥任何主张。我们的基本态度是既不赞成也不 反对，反正说归说，做归做，你如此主张，未必就真 的这样做，急什么呢？中国人在美国公司做事，说的 都是美国式管理的话；在*本公司工作，说的也都是 *本式管理的话。一方面是入乡随俗，另一方面则是 唯有如此才不会吃亏。而实际运作起来，调整来、调 整去的结果，大多都调整得很富有中国人的气氛。这 种情况，在**地区的美商和*商，都可以找到充分 的证据。 中国人可以实施目标管理，也可以搞得它名存实 亡。对于成果管理，中国人同样具有这样的本领。 我们能够同生共荣，也能够各扫自家门前雪、休 管他人瓦上霜。怎么说都可以，同样的怎么做都行。 反过来说，怎么说都没有用，也怎么做都不行。 那么，中国式管理的意义是什么呢？我们要不要 对准目标全力以赴？能不能接*成果的评量？愿不愿 意同生共荣，**决定在我们“安”和“不安”。安 的结果是正面的，而不安所带来的则是负面的影响。 安的时候，中国人积极而奋发，对准目标全力以赴， 高高兴兴地接*成果评量，既照顾同年，礼待**， 也共享荣誉，大家乐在一起。不安的时候，对目标阳 奉阴违，视成果评量为官样文章，同年不同年又有什 么关系？怨自己都来不及，哪还分享、共享什么荣誉 ？ “安”的观念，长久以来影响着中国人。这个单 字词含意甚深，必须用心体会才能够明白它的用意。 如果采用复字词来表示，名词多用“安宁”、动词可 用“安顿”，而对管理来说，以“安人”为妥。 要“安人”必先“修己”，不修己则无以安人。 所以中国式管理，简单说，就是“修己安人的历程” （见图1-3）。修己代表个人的修治，做好自律的工 作。因为中国人一方面不喜欢被管，另一方面不喜欢 被连自己都管不好的人管。不喜欢被管就应该自己管 好自己，便是自律，也就是修己。不接*连自己都管 不好的人的管，常常抱怨这种人管不好自己，还想来 管人？表示每一个人在管人之前，必须先把自己管好 ，也就是需要自律。可见管理者和被管理者，通通应 该修己。 修己安人看起来是伦理，同时也是管理。中国式 管理的整个历程，充满了“伦理道德”的精神，以“ 彼此彼此”为原则，拿“圆满、圆融、圆通”做标准 ，各人立于不败之地，发挥推己及人的力量，分中有 合，而合中又有分，谋求安居乐业，互敬、互惠，各 得其安。 “修己”的意思是修造自己，而不是改变他人。 有人花费太多的间和精力，去改变别人。这种错误的 方向，浪费了很多管理成本。管理者若是一心一意想 要改变员工，员工就会保持高度警觉，不是全力抗拒 ，便是表面伪装接*，实际上各有自己的看法。不如 管理者先修己，用心改变自己，让员工*到良好的感 应，自动地改变他们，*为快速有效。 用高压的政策要求员工改变，并不符合安人的要 求，也就是不符合人性化管理，大家就会以不合理为 理由加以抗拒。 管理者先求修己，感应被管理者也自动修己。双 方面都修己，互动起来自然*加合理。人人自求合理 ，才是*有效的管理。 P3-P8