要想做好HR你要有两把刷子--如何搞定人力管理难题和防范管理风险

作者简介

贺清君，工学学士，管理学硕士，吉林松原人。十多年来在国企、外企和著名上市公司担任人力资源总监等职务，擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励以及人力资源精细化管理整体解决方案设计，曾接受《环球人物》和《企业观察报》等媒体专访．拥有丰富的企业人力资源实战管理经验。 曾出版《企业人力资源管理全程实务操作》《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》《招聘管理从八门到精通》等多本HR实务畅销书。

内容简介

市面上人才测评方式非常多，除了经典的简历审 查方式和结构化面试手段之外，此外常见的最经典的 人才测评方式归纳总结如下： （1）笔试 纸笔考试简称“笔试”，主要用于测试被测评人 员的专业知识、综合分析能力、文字表达能力等素质 及能力要素。笔试是一种最经典最基本的人员测评方 法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方 法。 （2）面试： 面试是最经典最常见的人才测评方式，这种方式 主要通过测试者与被测试者双方面对面的沟通，从被 测评者专业知识、能力、技能、综合素质以及动机等 维度对被测评人进行评价的测评方法。 面试按其形式的不同可以分为非结构化面试和结 构化面试。 ①非结构化面试：非结构化面试一般没有固定的 面试程序，面试官提问问题的内容或提问问题的顺序 都不固定，不同的应聘者所回答的问题可能不同。 ②结构化面试：结构化面试是指对职位要求的关 键要素进行分析，确定面试的测评要素，在每一个测 评的维度上预先编制好面试题目并确定相应的评价标 准，对应聘者的综合表现进行量化分析。 结构化面试中最经典的方式是行为逻辑面试，行 为逻辑面试法是基于行为的连续性和逻辑合理性等原 理发展起来的。 （3）心理测量：心理测量是通过观察人的具有 代表性的行为，以及贯穿在人的行为活动中的心理特 征，依据确定的原则进行推论分析的一种手段。标准 化的心理测验一般包括事前确定好的测验题目和答卷 、详细的答题说明、客观的评价指标等资料。通常用 于人事测评的心理测验包括：智力测验、能力倾向测 验、人格测验；其他心理素质测验例如兴趣测验、价 值观测验以及工作态度测评等。 心理测量有很多相对成熟的测评问卷，由于心理 测评有“主观故意”的测试倾向，一般作为面试的辅 助参考评价。 （4）现场演讲 现场演讲主要是通过观察应聘者在即席演讲中的 行为表现，由所有评委分别对应聘者表现进行评价， 最终确定应聘者的综合素质是否满足岗位要求。现场 演讲适合对口才和沟通能力要求特别高的岗位，例如 销售人员、售前方案人员以及管理人员。 （5）情景模拟 情景模拟有的叫“情境模拟”，主要是是指面试 者为应聘者设置一定模拟工作环境，要求被测试者扮 演其中某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务 及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现 出来的行为来测评其素质潜能。 业界常用的情景模拟方式主要包括： ·文件筐测验：文件筐测验又称“公文处理模拟 测验”，这种测评是将实际工作中可能会碰到的各类 信件、便笺、指示等放在一个文件筐中，要求被测试 者在一定时间内处理好这些文件并做相应决策，这种 测试主要目的是考评被测试者的管理能力、计划能力 、组织沟通能力、合作精神、有效分析和解决问题的 能力等。 公文筐测验是评价担任特定职务的管理人员在典 型职业环境中有效开展工作的能力，这种测试方式是 对被测评者的行为表现进行全面综合性的立体测验。 ·无领导小组讨论：这种方式主要是通过安排一 组被测试者（通常为5—6人）组成一个临时工作任务 小组，面试官只下达任务但是并不指定任务负责人， 要求小组成员就给定的既定任务进行自由讨论，并拿 出小组决策意见。 ·角色扮演 这种方式主要的做法是，测试官设置一系列尖锐 的人际矛盾和人际冲突，要求被测试者扮演某一具体 角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种 问题和矛盾。 （6）评价中心技术 严格讲评价中心技术不是一项测评方式而是综合 各种测评方式的产物。 评价中心是指综合应用心理学、管理学以及测量 学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个 性和情境测试对被测人员进行综合测量，并根据工作 岗位要求及企业组织特性进行评价，从而对人个性、 特质、动机和能力等较为准确地把握。这种综合测评 目的是力争做到人岗匹配。 P42－44