可控性混乱

作者简介

《纽约时报》知名组织思想家和企业领导力专家，海星领导力(Starfish Leadership)创始人兼总裁，加州大学伯克利分校哈斯商学院的教学研究员。他专注于组织文化变革、业务转型、领导力发展和新兴技术探索等领域的研究。他曾为美国军方、奥巴马政府、谷歌、微软、思科等组织提供咨询服务。他与他人合著畅销书《海星式组织》《摇摆》《亲密》等。 现任加州大学伯克利分校哈斯商学院讲师，曾任斯坦福大学StartX创新领导力主管，多次受邀到美国陆军特种部队、爱彼迎、米高梅、德勤、谷歌等开展培训和演讲。

内容简介

玛丽·穆基尼深受斯坦福大学商学院学生的爱戴。她担任了10年的招生主管，负责学生的录取工作。每一封录取通 知书都附有一份她手写的便签，上面列出了录取原因。 “以往的招生模式，”她说道，“要求学生成为全才。所有的学生都必须精通数学、英语、音乐和科学等方面。”这种想法是合理的，因为大学希望自己的学生不仅擅长标准化考试，而且有扎实的学术基础。 但玛丽发现，仅仅招收全才型学生是远远不够的。“在过去的20年里，”她接着说道，“这种模式已经发生了改变。如今的招生模式尊重个性化差异。每一个被录取的学生都有自己独特的个性和视角。他们互相激励，共同进步。” 你或许会认为，在斯坦福大学这所全美顶尖高校中，玛丽的工作很轻松：她从一群优秀的申请者中挑选目标，而这些申请者在本科阶段就已经很出色，或者在工作中小有成就。但同时，玛丽也肩负着重大的责任：她该如何打造一个新生班级，让学生互相学习、共同进步呢？ 玛丽聘请了艾利森·劳斯作为招生委员会成员，后者是本书合著者朱达的挚友，所以我们向他求教招生委员会的决策流程。艾利森出生在南布朗克斯的贫民区。在从宾夕法尼亚大学毕业后，他就在该校的本科招生部门工作。如今，他已经成为全美顶尖商学院的招生把关人。 “班级中有50%～60%的人，差不多是这个比例，”艾利森说，“拥有不错的学术能力和良好的教养。这一低风险群体能够顺利入学并取得优异的成绩。通过人文科学课程的学习， 他们在毕业后会进入高盛等投资银行或者咨询公司工作。”2 这些人通常在工作2～4年后申请斯坦福商学院。他们都擅长量化分析，有扎实的商业基础知识，精通数字和数据处理，了解如何提出恰当的问题并将答案运用于相应的情境。我们称 这一组人为必胜者。他们毕业于斯坦福大学、哈佛大学、普林斯顿大学、宾夕法尼亚大学、达特茅斯大学和加州大学伯克利分校等名校。他们是一流的学生，能够战胜各种挑战。 班级中的另一类人，比例占5%～15%，是艾利森和玛丽所说的“独具才华之人”：他们擅长某个领域，但不一定是学术领域。这个群体可能学业成绩不错，但不一定是最优秀的。他们的 GMAT（经企管理研究生入学考试）分数还行，但不一定是满分。他们的优势在于拥有一种非凡的能力，他们可能是世界著名的古典小提琴家、奥运会游泳选手或者物理天才。在一次迎新会上，玛丽对新生说道：“你们中的一些人很了不起，我们有一位 NASA（美国国家航空航天局）前员工，也是一位火箭科学家。她真是太厉害了。”全班鼓掌欢迎。 班级中的第三类人约占25%的比例，他们为班级增添了多样性。他们来自不同的文化、种族、宗教和地区。“你要让学生了解他们之间的差异并不大，”艾利森表示，“你要让学生习惯多样性，从而创建更好的公司。人们倾向于雇用那些和他们长相相似、行为相似的人。我们要让他们能够和更多不同的人相处，促进更多不同观点的交流。” 班级中的第四类人是最吸引人的一个群体。他们带来了一种不同的多样性—经历的多样性，就他们所经历过的事情而言。他们可能没有取得传统意义上的优异成绩，但他们往往克服了巨大的困难。我们把这类人叫作“秘密武器”，因为他们给学生群体增添了活力和特色。 一些“秘密武器”可能在伊拉克和阿富汗服过役；他们可能是钢铁厂的经理；他们可能一边从事高压工作，一边作为单亲抚养子女。他们通常来自少有人涉足的行业，为那些直接从金融业和咨询业进入商学院的学生（占比为 50% ～ 60%）提供真实的商业经验。 “这些学生能帮助班级立足于现实，”艾利森解释道，“如果一个班级有 60 个人，他们正在阅读一个关于大公司收购小公司的商业案例，这家小公司的CEO会如何做出决策？如果班上有人曾在小公司工作，了解小公司的内部运作，那么他就会改变其他学生对这个案例的看法。” 我记得，在开学的头几周，有一位教授用一个案例来介绍壳牌石油公司如何应对绿色和平组织对其业务的抗议活动。案例中提到了那些声名狼藉的充气艇，这时一位退役海军军官低声说道：“那些充气艇真是讨厌的麻烦。”她周围的人都笑了起来。 “你是什么意思？”教授问她。 “我当时在其中一艘海军舰艇上。”她描述了当时的情形：绿色和平组织的小艇在你的舰艇周围飞快地穿梭，而你作为一名海军军官需要决定如何回应。 这种不寻常的视角不仅在课堂上有用。艾利森说道：“如果你的课涉及工会谈判，而你的学生中有一位钢铁厂经理，那么他切入谈判的视角就会与来自高盛的学生不同。钢铁厂经理真的与工会成员打过交道。另外，因为他们是同学，他们将成为彼此人脉的一部分，这意味着他们的人脉将更加多样化。”不过，所有学生都有一个共同的决定性的品质。 艾利森说：“招生不是组建一个班级，而是创建一个社区。我招收友善、乐于助人的学生。他们会成为优秀校友吗？他们会是友好的社区成员吗？他们会适应这里的文化吗？这关乎价值观。我无法教你培养价值观，我们都做不到。我们的学生必须愿意成为社区的一分子并承担相应的责任。”如果你在经济或学术上有优势，那么招生团队希望看到你对自身优势的自我反思。 “当我看到有人只说自己‘非常努力’时，这不是一件好事。”艾利森说道，“其他的品质呢？我想听到的是，你不仅努力，还能帮助别人取得进步。” 在本科招生中，招生办公室会寻找一定数量“染上学校色彩”的学生—想要加入学校社区、成为活跃校友，并将之视作申请理由的学生。在斯坦福大学商学院，招生团队也在寻找同样的人。他们想要招收那些珍视学校、班级和同学的学生，试图营造一种环境，确保学生接触来自全球和社会不同领域的各类优秀人才。他们努力确保学生重视彼此的观点、经验和立场。他们有意识地致力于建设一个重视反思、提倡友善的社区。 正是在围绕这些价值观构建组织的过程中，他们有了意外收获。这个过程的有趣之处在于，它在各个领域都有不同的变种。虽然目标可能不同，但通向意外收获的路径是相似的。 1.畅销书《海星式组织》《摇摆》等作者新作，带来不一样的管理体验。 2.一本给企业和团队组织者的管理指南，对于大众读者也具有实用性。从等级制度严明的军队到传统或新兴的大小企业，再到个人的工作、生活、学习都应该存有一定的非结构化空间，有助于人们迸发新的想法，产生更多顿悟时刻，来解决也许一直困扰自己的某些问题。对于组织来说，矛盾与混乱可以激发企业的创造力；对于个人来说，要勇于成为”混乱“一份子，很多人觉得自己不合群，或者是组织中的异类，其实不一定是坏事，有时候那个特立独行的”混乱份子“可能才是组织的制胜关键，要勇敢做自己，展现自己的特质和亮点。 3.案例丰富，可读性强。除了《财富》世界500强公司，本书还介绍了很多关于文化、艺术、生物、教育、军队管理的案例。展示了在不同的领域和机构，人们如何从“可控性混乱”中受益。