管人的艺术（新版）

作者简介

内容简介

组织赋予的权力是有用的工具，在某种情况下可以帮助上司引导下属 的工作绩效和活动。但是对于权力的作用，我们应该有清醒的认识： 首先，权力不能用来激励。权力可以帮助上司迫使下属做事，但却不 能激励下属做事。它并不能激励下属的工作热情和积极性。有的上司认为 “如果我有给下属加薪、晋升的权力，我就能够激励下属”，走入这样的 误区的原因在于，有权给予下属奖赏和激励并不是一回事。因为权力本身 无法带来激励，激励的源头是满足下属的需要和动机欲望。 其次，权力不能使人自觉。权力的特点，在于迫使别人服从。因此， 当上司运用权力时，下属是被动的、不自觉的。 下面来看一个案例： 某公司行政部经理去参加了一个时间管理的培训之后，开会要求部门 的员工每天将每小时的具体工作内容进行记录。部门员工会后议论纷纷： 这不是浪费时间么？越忙还要每个小时写工作记录！有必要么？依我看最 应该每个小时写工作记录的就是经理。 员工们开始还坚持写了几天工作记录，可不到10天时间，就再也没有 人写也没有人记得这件事了。 这位经理的错误在于，他是在运用权力命令下属自觉做事情，但是命 令可能会使下属在某时或某事按照他的要求去做，一旦他不命令了，他们 又会回到原来的状态。显然，是经理错误地认为命令可以带来自觉的行动 。 第三，权力不能产生认同。上述公司行政部经理过了一段时间检查部 门员工的工作日记，发现大家要么是敷衍地写了几笔，要么根本就没有分 小时的工作记录。他在会上严厉地批评了大家，并且表示下个月没有做好 分时段工作记录的员工，当月的浮动工资系数会被扣分。会后员工们并没 有人检讨自己的行为，都在议论经理做得过分，而且有两个部门骨干员工 第二个星期就提出了辞职。 看来，权力并不能让下属们认同经理的做法。此时，上司有再大的权 力也没有用，甚至公司更高层的领导也没有办法让大家认同行政经理的做 法。 因此，上司尽管拥有了组织赋予的权力，对下属员工有常规支配权， 但我们无法也不能忽略惯例工作的另外一个特点——即作为一个群体，下 属对上司也有一定的影响。 下属的影响来自于多个方面，最常见的比如： ①他们掌握专业技术使他们不能被人轻易替代； ②他们掌握某些其他人没有的专业信息或知识； ③他们有良好的人际关系，批评或惩罚他们会引起其相关人际圈的普 遍不满； ④某个下属的工作是部门全盘工作的中心点，他的表现对上司的工作 效果影响颇大； ⑤某个下属的工作与其他重要业务流程有密切关系，致使上司间接地 要依赖这名下属。 这些因素再加上变化的组织形式、复杂的环境，足以给上司的权力造 成一个个空隙，从而导致前例中那个行政部经理遇到的问题和困境。这种 问题的普遍性大大超过了人们的设想，当一个上司，明知道自己希望下属 做什么却得不到想要的结果，这真令人沮丧，使人恨不得大声恳求“但愿 他们闭上嘴，执行命令”。 此时，上司们真正需要的是对权力之外的影响力的深刻认识和理解。 对于上司来说，应当学会恰当地运用权力，构建自己的影响力，这是实现 有效管理和领导必不可少的。 那么领导力和影响力又是什么关系呢？ 现代领导者的影响力的本质就是领导者的领导才能，或者说“现代领 导者的才能就是其影响力，真正的领导者是能够影响别人，使别人追随自 己的人物”。通俗地讲，影响力是一种不运用权力就使他人或下属做事的 能力。在企业管理中，领导力的本质即是影响力。这也就是说，影响力是 一种非权力的领导力。 这种非权力的影响力有明显特点： ①影响力是一种追随。某位经理人具有影响力，下属就愿意追随他。 一呼百应是古代将领的影响力表现形式，在当今社会，一个上司跳槽，有 时会有原公司的很多追随者跟着上司转投新公司。也许这种追随是盲目的 ，仅仅因为“跟着老上司干，没错！”但是这种追随者的典型心态恰恰体 现出被追随者的个人影响力。P11-12