股权激励实战

作者简介

郑波：历任咨询顾问、项目经理和管理咨询总监，现任经邦咨询**合伙人。十余年企业管理实战和咨询经验，为数百家企业集团提供过股权激励、集团管控等领域的闭环咨询服务，*到客户一致好评。著有《第三方》，曾发表多篇与股权激励相关的文章，均被业内人士采纳。

内容简介

股权激励的应用 制造型企业 传统制造型企业发展历史一般较长，其资产普遍相对偏重，外部竞争激烈致使企业本身利润率不高，且对人才吸引力不足。因此一般来说，生产制造型企业对股权激励的需求**大，但也是做股权激励*为复杂的类型之一。 由于制造业的利润率不高，所以采用纯粹的干股激励效果普遍不佳，原本不高的利润还由于股权激励分走了一定的现金流，对企业未来的发展极为不利。而且，仅仅依靠分红，短期几年内可能有作用，可长期以后对人才尤其是**人才的吸引会逐渐疲软。 同时，生产制造类企业做期权激励效果也未必佳，由于生产制造型企业*限于传统行业，外部竞争比较激烈，行业门槛不高，在市场化的**很少有生产制造型企业依旧处于高速发展期，因此员工持有期权的收益有限。此外，制造型企业的员工普遍年龄较大、技术背景较多、文化水平不高，采用期权激励很难*到这部分员工的认可。 所以，我们一般建议生产制造型企业可以采用“期股+”的激励模式，即公司总体以期股为主，在基层的生产车间可以适当地采用干股的形式，对于某些新产品、新技术则可以酌情考虑期权或期股，对于这部分人群的管理者和重要骨干则是以“期股+ 干股”或“期股+ 期权/ 期股”的方式进行。 互联网企业 在我国，股权激励制度*好的土壤就是广大的互联网企业。自百度2005 年上市创造无数百万富翁以后，**互联网企业“给早期员工配发股份或期权”已经形成了一种惯例。阿里、腾讯、京东商城、奇虎360等也都推出了股权激励制度，造就了一批百万或千万富翁。 互联网公司在创业早期，由于现金紧张、人才竞争尤为激烈，往往是不得已而采用期权代替薪资作为激励方式。以百度为例，根据百度公司股票期权制度的发展历程，可以分为三个阶段，每个阶段都有其鲜明的特色，基本涵盖了一个公司从成立到发展再到成熟的三个阶段。 **阶段：公司成立之初，股票期权的必要性、普及性。 2000 年百度公司成立了，当时正好处于互联网泡沫时期，公司很难从风险投资那里获取资金支持，而竞争环境又**恶劣，外有谷歌、微软和雅虎等强敌环伺，内有3721、一搜等高手期望在搜索引擎行业占领一席之地。在此环境下，百度提出了“2000 股票期权计划”，该计划面向所有员工，甚至包括公司的前台都享有公司的股票期权。这给了所有员工极大的激励，大家拧成一股绳，都以主人翁的姿态齐心协力发展公司。这次股票期权激励计划**慷慨，当然这与公司刚刚成立，不能为大家提供高薪密不可分，而且当时公司上市还是遥不可及的事情。这次股票期权计划对于员工而言是高风险，因为很多员工选择降薪以获取*多的股票期权，而对于百度公司而言则是低风险，通过**低的成本，吸引和留住了**人才，而其付出的回报则是未来要偿付的。 第二阶段：公司即将上市，股票期权的谨慎性。 经过几年的快速发展，百度在搜索引擎行业占领了一席之地，市场占有率渐渐升为20%，虽然与**巨头相比还有很大差异，但已经是**品牌的**选择。百度公司于2004 年开始酝酿上市，为了持续激励员工，百度公司再次使出股票期权这一利器。但是这次的股票期权计划相对而言比较谨慎，基本面向公司的管理层和对公司业务发展起至关重要作用的**人才，不再像**阶段而是基本做到了权、责、利的统一，根据员工的工作职责和对公司的作用，授予不同数量的股票期权。这次股票期权激励计划在关键员工内部形成了巨大的向心力和凝聚力，为公司顺利上市做好了充分的业绩准备。 股票期权激励计划在关键员工内部形成了巨大的向心力和凝聚力，为公司顺利上市做好了充分的业绩准备。 第三阶段：公司上市以后，股票期权的辅助性。 2005 年8 月，百度公司登陆纳斯达克。百度上市时，150 人左右员工认购百度期权，很多员工变成了百万富翁、千万富翁。百度规定，在公司工作满一年，可以**次套现1/4，满一年之后，每个月可以套1/48，在员工离职时，立即终止期权协议，取消未到期的期权归属。股票期权是一个长期积累的方案，并不是授予之后即可兑现。股权激励的应用 制造型企业 传统制造型企业发展历史一般较长，其资产普遍相对偏重，外部竞争激烈致使企业本身利润率不高，且对人才吸引力不足。因此一般来说，生产制造型企业对股权激励的需求**大，但也是做股权激励*为复杂的类型之一。 由于制造业的利润率不高，所以采用纯粹的干股激励效果普遍不佳，原本不高的利润还由于股权激励分走了一定的现金流，对企业未来的发展极为不利。而且，仅仅依靠分红，短期几年内可能有作用，可长期以后对人才尤其是**人才的吸引会逐渐疲软。 同时，生产制造类企业做期权激励效果也未必佳，由于生产制造型企业*限于传统行业，外部竞争比较激烈，行业门槛不高，在市场化的**很少有生产制造型企业依旧处于高速发展期，因此员工持有期权的收益有限。此外，制造型企业的员工普遍年龄较大、技术背景较多、文化水平不高，采用期权激励很难*到这部分员工的认可。 所以，我们一般建议生产制造型企业可以采用“期股+”的激励模式，即公司总体以期股为主，在基层的生产车间可以适当地采用干股的形式，对于某些新产品、新技术则可以酌情考虑期权或期股，对于这部分人群的管理者和重要骨干则是以“期股+ 干股”或“期股+ 期权/ 期股”的方式进行。 互联网企业 在我国，股权激励制度*好的土壤就是广大的互联网企业。自百度2005 年上市创造无数百万富翁以后，**互联网企业“给早期员工配发股份或期权”已经形成了一种惯例。阿里、腾讯、京东商城、奇虎360等也都推出了股权激励制度，造就了一批百万或千万富翁。 互联网公司在创业早期，由于现金紧张、人才竞争尤为激烈，往往是不得已而采用期权代替薪资作为激励方式。以百度为例，根据百度公司股票期权制度的发展历程，可以分为三个阶段，每个阶段都有其鲜明的特色，基本涵盖了一个公司从成立到发展再到成熟的三个阶段。 **阶段：公司成立之初，股票期权的必要性、普及性。 2000 年百度公司成立了，当时正好处于互联网泡沫时期，公司很难从风险投资那里获取资金支持，而竞争环境又**恶劣，外有谷歌、微软和雅虎等强敌环伺，内有3721、一搜等高手期望在搜索引擎行业占领一席之地。在此环境下，百度提出了“2000 股票期权计划”，该计划面向所有员工，甚至包括公司的前台都享有公司的股票期权。这给了所有员工极大的激励，大家拧成一股绳，都以主人翁的姿态齐心协力发展公司。这次股票期权激励计划**慷慨，当然这与公司刚刚成立，不能为大家提供高薪密不可分，而且当时公司上市还是遥不可及的事情。这次股票期权计划对于员工而言是高风险，因为很多员工选择降薪以获取*多的股票期权，而对于百度公司而言则是低风险，通过**低的成本，吸引和留住了**人才，而其付出的回报则是未来要偿付的。 第二阶段：公司即将上市，股票期权的谨慎性。 经过几年的快速发展，百度在搜索引擎行业占领了一席之地，市场占有率渐渐升为20%，虽然与**巨头相比还有很大差异，但已经是**品牌的**选择。百度公司于2004 年开始酝酿上市，为了持续激励员工，百度公司再次使出股票期权这一利器。但是这次的股票期权计划相对而言比较谨慎，基本面向公司的管理层和对公司业务发展起至关重要作用的**人才，不再像**阶段而是基本做到了权、责、利的统一，根据员工的工作职责和对公司的作用，授予不同数量的股票期权。这次股票期权激励计划在关键员工内部形成了巨大的向心力和凝聚力，为公司顺利上市做好了充分的业绩准备。 股票期权激励计划在关键员工内部形成了巨大的向心力和凝聚力，为公司顺利上市做好了充分的业绩准备。 第三阶段：公司上市以后，股票期权的辅助性。 2005 年8 月，百度公司登陆纳斯达克。百度上市时，150 人左右员工认购百度期权，很多员工变成了百万富翁、千万富翁。百度规定，在公司工作满一年，可以**次套现1/4，满一年之后，每个月可以套1/48，在员工离职时，立即终止期权协议，取消未到期的期权归属。股票期权是一个长期积累的方案，并不是授予之后即可兑现。 作为股权激励实战专家，作者以契合时代的理念高度，循序渐进地与企业家们分享了股权激励实战中的点点滴滴，以期帮助企业家们抓住风口，打通企业任督二脉，为企业的长远发展奠定人力储备、管理制度的基础。本书共5个篇章，通过独创的“五步连贯股权激励法”的理论脉络，详细地阐明了企业的系统性成长与股权激励的密切关系，逐步解除了企 业家们制定股权激励方案时的种种困惑，*后以方案落地为**目标，为创业者和企业家们制定了切实可行的股权激励方案。