HR员工培训从助理到总监/HR从助理到总监系列丛书

作者简介

贺清君，工学学士，管理学硕士，首都经济贸易大学和北京劳动保障职业学院客座教授。十多年来在国企、外企和著名上市公司担任人力资源总监等职务，擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励以及人力资源精细化管理整体解决方案设计。曾接受《环球人物》《人力资源》等媒体专访。 拥有丰富企业人力资源实战管理经验，在多家著名公司担任人力资源顾问。 　 中国法制出版社多套人力资源管理丛书的主编，名企人力老总俱乐部群主。 个人著有《企业人力资源管理全程实务操作》《老HRD手把手教你做薪酬》《名企员工关系最佳管理实践》及《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》等畅销书。

内容简介

1.1　战略与培训的关系 企业战略是企业设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性和指导性的谋划，属于企业宏观管理范畴，企业战略是对企业各种战略的统称，其中既包括竞争战略，也包括营销战略、品牌战略、研发战略，以及人才开发战略和人才竞争战略等。 实现企业战略、打造企业核心竞争力的关键是优秀的人才，企业要如何获得优秀的人才呢？一是可以空降和引进，二是内部培养。 企业培训必须站在经营管理战略全局的角度，系统审视培训体系，根据公司发展战略存在的短板，归纳怎样有效地通过培训对人力资源进行有规划的、持续的投资，如何利用培训资源引入“外脑”或利用企业自身的能力开发企业“内脑”，来持续保持和提升企业的市场竞争能力，如何通过培训不断提升员工综合素质，通过建立科学、有效、规范的人才培养管理体系，为实现公司战略提供持续的动力。 只有从战略高度审视企业培训，才能真正把握培训的全局，才能找到制约企业实现经营战略的短板，才能让培训真正实现对症下药。 企业成功的关键要素包括：清晰的战略、规范的管理机制和人才。这三个核心要素中，无论战略的布局还是机制的设置，都需要通过人才来实现：高层领导能力：俗话说，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，高层的领导能力决定公司的战略方向，规范的机制和规则也是高层领导需要确定的关键内容，而企业发展的战略方向决定企业的命运和前途。中层执行力：中层执行力负责将高层领导确定的方向执行到位。基层专业能力：打造善于学习的人才和基层团队，这是企业持续稳健发展的基础。企业赢得竞争优势的核心是“人才”，而培训是提升人才质量的关键举措。 1.2　培训在HR管理中的地位 一个优秀的企业不仅要有清晰的战略、优秀的文化、完善的管理制度，更重要的是要有高素质的、执行力强的管理团队和员工队伍。因此，企业管理培训是企业人力资源开发和管理的重要环节。 培训管理是企业人力资源结合企业人力资源规划和人力资源开发的总体要求，从培训需求分析入手、通过制订有效的培训计划并监督实施，通过有效的培训效果评估、总结和反馈，确保企业培训目标实现的过程。 关于企业培训在HR管理中的核心地位的解释说明如表1-1： 表1-1　企业培训的核心地位的解释说明 关　　联 主要关系 绩效提升 培训是绩效差距分析后企业必须及时提出的应对举措，培训是提升员工绩效最有效的手段，如果缺乏有效的培训员工绩效，改进和提升就会失去基础。 胜任力 胜任力是岗位“足够称职”或者说“足够胜任”的素质总和，员工只有以最高的职业标准要求来衡量，才能分析出能力素质的差距，通过培训可持续提升员工胜任力。 任职资格 任职资格是员工岗位最低基本要求，企业在做招聘时所有岗位都要有任职资格基本要求，不同岗位之间的差异就是任职资格的差异。对于不符合任职资格的则要及时给予培训来提升他们的素质。 人才梯队 企业在建立人才梯队时重要的是素质和能力的差异层次分布要合理，不同能力要求需要有效的培训来提升。 职务调整 职务调整考察期企业要有配套的培训来加快职务胜任的过程。 导师资格 企业内部导师，必须对所带的徒弟尽导师应尽的培训义务，否则企业内部的导师就是不称职的。 职业规划1.1　战略与培训的关系 企业战略是企业设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性和指导性的谋划，属于企业宏观管理范畴，企业战略是对企业各种战略的统称，其中既包括竞争战略，也包括营销战略、品牌战略、研发战略，以及人才开发战略和人才竞争战略等。 实现企业战略、打造企业核心竞争力的关键是优秀的人才，企业要如何获得优秀的人才呢？一是可以空降和引进，二是内部培养。 企业培训必须站在经营管理战略全局的角度，系统审视培训体系，根据公司发展战略存在的短板，归纳怎样有效地通过培训对人力资源进行有规划的、持续的投资，如何利用培训资源引入“外脑”或利用企业自身的能力开发企业“内脑”，来持续保持和提升企业的市场竞争能力，如何通过培训不断提升员工综合素质，通过建立科学、有效、规范的人才培养管理体系，为实现公司战略提供持续的动力。 只有从战略高度审视企业培训，才能真正把握培训的全局，才能找到制约企业实现经营战略的短板，才能让培训真正实现对症下药。 企业成功的关键要素包括：清晰的战略、规范的管理机制和人才。这三个核心要素中，无论战略的布局还是机制的设置，都需要通过人才来实现：高层领导能力：俗话说，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，高层的领导能力决定公司的战略方向，规范的机制和规则也是高层领导需要确定的关键内容，而企业发展的战略方向决定企业的命运和前途。中层执行力：中层执行力负责将高层领导确定的方向执行到位。基层专业能力：打造善于学习的人才和基层团队，这是企业持续稳健发展的基础。企业赢得竞争优势的核心是“人才”，而培训是提升人才质量的关键举措。 1.2　培训在HR管理中的地位 一个优秀的企业不仅要有清晰的战略、优秀的文化、完善的管理制度，更重要的是要有高素质的、执行力强的管理团队和员工队伍。因此，企业管理培训是企业人力资源开发和管理的重要环节。 培训管理是企业人力资源结合企业人力资源规划和人力资源开发的总体要求，从培训需求分析入手、通过制订有效的培训计划并监督实施，通过有效的培训效果评估、总结和反馈，确保企业培训目标实现的过程。 关于企业培训在HR管理中的核心地位的解释说明如表1-1： 表1-1　企业培训的核心地位的解释说明 关　　联 主要关系 绩效提升 培训是绩效差距分析后企业必须及时提出的应对举措，培训是提升员工绩效最有效的手段，如果缺乏有效的培训员工绩效，改进和提升就会失去基础。 胜任力 胜任力是岗位“足够称职”或者说“足够胜任”的素质总和，员工只有以最高的职业标准要求来衡量，才能分析出能力素质的差距，通过培训可持续提升员工胜任力。 任职资格 任职资格是员工岗位最低基本要求，企业在做招聘时所有岗位都要有任职资格基本要求，不同岗位之间的差异就是任职资格的差异。对于不符合任职资格的则要及时给予培训来提升他们的素质。 人才梯队 企业在建立人才梯队时重要的是素质和能力的差异层次分布要合理，不同能力要求需要有效的培训来提升。 职务调整 职务调整考察期企业要有配套的培训来加快职务胜任的过程。 导师资格 企业内部导师，必须对所带的徒弟尽导师应尽的培训义务，否则企业内部的导师就是不称职的。 职业规划 员工职业规划必须通过持续有效的培训来推动，通过职业链不同职级的素质能力要求规划员工职业发展轨迹和能力要求。 职业素质 提升员工职业素质必须通过有效的培训来推动，缺乏有效的培训，员工素质提升必然成为一纸空文。 …… …… 总之，员工培训在企业HR管理中具有核心价值地位。 1.3　员工培训核心理念 很多企业都把培训作为人力资源开发管理的手段，但是我们经常看到的是，很多人都把培训当作一种福利，由于企业老板不太愿意投入，管理者热情也不高，员工主动参与的就更少，事实上这是一种认知上的错误，更是培训管理的误区。 为了厘清培训的核心价值，企业各级领导要建立“培训是企业基本责任、培训是投资而不是成本”的正确观念。 1.培训是企业基本责任 经营企业就是经营人的过程，从一定意义上来讲，培训既是企业的责任，也是管理者的责任，更是企业全体员工的基本责任。 一个企业想要持续有效地提升竞争力，让整个团队富有战斗力和执行力，就必须做好对团队和各级员工的培训。对企业各级管理者而言，培训是一种义不容辞的管理责任，为了让各级管理者有这个意识，人力资源要将培训纳入《岗位职责说明书》，特别是要纳入各级管理者KPI考核指标中以推动培训管理规范化。 缺乏培训责任的企业不可能成长为受员工尊敬的企业。 2.培训是投资而不是成本 近年来，人力资本的概念非常火热。简单来讲，人力资本指花费在人力教育、培训等方面的投资所形成的资本，人力资本是通过劳动力市场工资和薪金决定机制进行间接市场定价的，由后天学校教育、职业培训以及劳动力就业信息收集与扩散等途径获得的，能提高投资接受体的技能、学识、道德水平和组织管理水平的总和。从一定意义上来讲，人力资本是由后天通过耗费一定量的稀缺资源形成的，这种投资是为增加未来收益而进行的。 人力资本的核心概念是“谁投资谁受益”。对于企业而言，做好培训最现实的价值是“不断地增加人力资本，不断地使员工更好地胜任岗位，不断提升以满足公司持续发展的要求”。 企业培训实质上是一种对员工的智力投资，企业投入人力、物力和财力对员工进行系统培训，员工素质提高越快人力资本升值越高，最终企业会实现业绩改善并获得整体投资收益。 1.4　企业培训主要类型 企业培训可以从多个维度进行分类，如图1-3所示。 关于企业培训分类概述如下： 1.新员工培训 新入职员工培训是企业最常见的培训，主要针对入职企业后的新员工开展一系列培训。例如： 企业发展史培训：新员工参观企业、重点介绍企业发展历程、企业价值观、企业发展目标等； 企业管理制度培训：员工行为规范、劳动纪律奖惩条例、企业薪资福利政策、人力资源各项管理制度等； 业务部门业务培训：各业务部门对新员工进行业务培训，如车间上岗技能培训。 2.在职培训 在职培训指的是员工不用长时间离开岗位而进行的培训，它是入职培训之后的再培训，是员工在企业职业生涯中的主要培训方式。 3.按岗位划分的培训 按照企业岗位技能类型进行划分，如人力资源培训、战略管理培训、采购培训、生产培训、物流培训、市场营销培训、销售培训以及财务管理体系培训等。 4.按培训方式划分 企业内训：是指企业根据 员工职业规划必须通过持续有效的培训来推动，通过职业链不同职级的素质能力要求规划员工职业发展轨迹和能力要求。 职业素质 提升员工职业素质必须通过有效的培训来推动，缺乏有效的培训，员工素质提升必然成为一纸空文。 …… …… 总之，员工培训在企业HR管理中具有核心价值地位。 1.3　员工培训核心理念 很多企业都把培训作为人力资源开发管理的手段，但是我们经常看到的是，很多人都把培训当作一种福利，由于企业老板不太愿意投入，管理者热情也不高，员工主动参与的就更少，事实上这是一种认知上的错误，更是培训管理的误区。 为了厘清培训的核心价值，企业各级领导要建立“培训是企业基本责任、培训是投资而不是成本”的正确观念。 1.培训是企业基本责任 经营企业就是经营人的过程，从一定意义上来讲，培训既是企业的责任，也是管理者的责任，更是企业全体员工的基本责任。 一个企业想要持续有效地提升竞争力，让整个团队富有战斗力和执行力，就必须做好对团队和各级员工的培训。对企业各级管理者而言，培训是一种义不容辞的管理责任，为了让各级管理者有这个意识，人力资源要将培训纳入《岗位职责说明书》，特别是要纳入各级管理者KPI考核指标中以推动培训管理规范化。 缺乏培训责任的企业不可能成长为受员工尊敬的企业。 2.培训是投资而不是成本 近年来，人力资本的概念非常火热。简单来讲，人力资本指花费在人力教育、培训等方面的投资所形成的资本，人力资本是通过劳动力市场工资和薪金决定机制进行间接市场定价的，由后天学校教育、职业培训以及劳动力就业信息收集与扩散等途径获得的，能提高投资接受体的技能、学识、道德水平和组织管理水平的总和。从一定意义上来讲，人力资本是由后天通过耗费一定量的稀缺资源形成的，这种投资是为增加未来收益而进行的。 人力资本的核心概念是“谁投资谁受益”。对于企业而言，做好培训最现实的价值是“不断地增加人力资本，不断地使员工更好地胜任岗位，不断提升以满足公司持续发展的要求”。 企业培训实质上是一种对员工的智力投资，企业投入人力、物力和财力对员工进行系统培训，员工素质提高越快人力资本升值越高，最终企业会实现业绩改善并获得整体投资收益。 1.4　企业培训主要类型 企业培训可以从多个维度进行分类，如图1-3所示。 关于企业培训分类概述如下： 1.新员工培训 新入职员工培训是企业最常见的培训，主要针对入职企业后的新员工开展一系列培训。例如： 企业发展史培训：新员工参观企业、重点介绍企业发展历程、企业价值观、企业发展目标等； 企业管理制度培训：员工行为规范、劳动纪律奖惩条例、企业薪资福利政策、人力资源各项管理制度等； 业务部门业务培训：各业务部门对新员工进行业务培训，如车间上岗技能培训。 2.在职培训 在职培训指的是员工不用长时间离开岗位而进行的培训，它是入职培训之后的再培训，是员工在企业职业生涯中的主要培训方式。 3.按岗位划分的培训 按照企业岗位技能类型进行划分，如人力资源培训、战略管理培训、采购培训、生产培训、物流培训、市场营销培训、销售培训以及财务管理体系培训等。 4.按培训方式划分 企业内训：是指企业根据企业培训的需求量身定做的企业内部培训课程，具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性。企业内训可以分为公司培训、部门培训、岗位培训和自我学习。 公司培训：公司培训管理部门根据培训总计划组织的，全公司公共部分的培训，如企业财务管理、人力资源管理以及员工日常管理安全知识等； 部门培训：各部门根据公司培训总计划组织的，与本部门有关的各类知识的培训，如岗位职责、岗位操作法等； 岗位培训：岗位对员工进行的实际操作技能的培训与岗位内的相互学习； 自我学习：员工自己主动进行专业知识的再学习和操作技能的锻炼。 企业外训指的是企业员工参加的企业外部组织的培训，如拓展培训等。企业外训通常由外部讲师负责授课。 内训和外训对比如下： 表1-2　内训与外训的对比 培训模式 优　　点 缺　　点 选择准则 外训 知识技能领先 如果盲目选择会导致知识转化率低 要清晰知道整个公司真正缺少哪些技能 内训 经济实用并且相对有针对性，培训方式灵活多样 知识面有一定局限性 内部培训是技能共享的最好途径，能实现“传帮带”的经济方式 1.5　企业培训管理体系 企业员工培训是一个由多种培训要素组成的体系，它包括了培训主体、培训客体、培训媒介，以及包括培训的计划、组织、实施、评估等各个有效的过程，此外还包括了培训需求分析、确立培训目标、订立培训标准、培训实施组织以及培训效果评价等过程。 建立企业培训管理体系的主要目的在于建立企业有效培训管理机构并有效分工，贯彻企业“全员培训”的理念，从企业高层管理的角度和高度来支撑和推动人力资源培训和日常培训管理工作。 为了实施有效的培训，企业要有相关培训支撑体系作为保障： 培训实施硬件支撑环境：例如，培训教室； 培训主要设备：例如，投影仪等基本设备； 培训资源：例如，培训讲师资源、培训课程、学员培训档案等； 培训体系运作：有效的培训需求、培训计划、培训预算、培训组织以及培训评估； 培训制度体系：为了确保培训的有效开展，人力资源要制定完善的《培训管理规范》并且经过内部有效培训和宣贯。 需要特别说明的是，任何管理体系的建设都需要循序渐进地去推动，绝非是一蹴而就的事情，企业在推动培训体系建设过程中可以按照以下步骤开展： 表1-3　企业推动培训体系建设的步骤 阶段 阶段说明 关键步骤对应的工作 调整 阶段 建立（调整）培训管理制度 （1）根据《培训满意度调查》反馈结果调整现有培训管理制度和流程，使之更加符合公司管理实际需要，特别是要建立完善的培训管理表单，如《培训效果评估表》等； （2）在培训管理制度中要特别明确公司培训管理部门职责：培训负责人的职责分工，规范培训工作的分工管理，为培训工作的开展提供相应的管理依据和支撑基础； （3）成立培训小组：有了组织才能保证企业各项培训工作对外有效开展和实施，同时必须对各管理团队培训负责人进行培训管理流程和制度等相关培训，加强培训管理经验的分享与交流。提升团队的培训管理意识和水平； （4）组建内部培训师队伍：要推动企业制定《内部讲师管理规范》，选拔具有培训能力的优秀导师组成内部讲师团队，培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训企业培训的需求量身定做的企业内部培训课程，具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性。企业内训可以分为公司培训、部门培训、岗位培训和自我学习。 公司培训：公司培训管理部门根据培训总计划组织的，全公司公共部分的培训，如企业财务管理、人力资源管理以及员工日常管理安全知识等； 部门培训：各部门根据公司培训总计划组织的，与本部门有关的各类知识的培训，如岗位职责、岗位操作法等； 岗位培训：岗位对员工进行的实际操作技能的培训与岗位内的相互学习； 自我学习：员工自己主动进行专业知识的再学习和操作技能的锻炼。 企业外训指的是企业员工参加的企业外部组织的培训，如拓展培训等。企业外训通常由外部讲师负责授课。 内训和外训对比如下： 表1-2　内训与外训的对比 培训模式 优　　点 缺　　点 选择准则 外训 知识技能领先 如果盲目选择会导致知识转化率低 要清晰知道整个公司真正缺少哪些技能 内训 经济实用并且相对有针对性，培训方式灵活多样 知识面有一定局限性 内部培训是技能共享的最好途径，能实现“传帮带”的经济方式 1.5　企业培训管理体系 企业员工培训是一个由多种培训要素组成的体系，它包括了培训主体、培训客体、培训媒介，以及包括培训的计划、组织、实施、评估等各个有效的过程，此外还包括了培训需求分析、确立培训目标、订立培训标准、培训实施组织以及培训效果评价等过程。 建立企业培训管理体系的主要目的在于建立企业有效培训管理机构并有效分工，贯彻企业“全员培训”的理念，从企业高层管理的角度和高度来支撑和推动人力资源培训和日常培训管理工作。 为了实施有效的培训，企业要有相关培训支撑体系作为保障： 培训实施硬件支撑环境：例如，培训教室； 培训主要设备：例如，投影仪等基本设备； 培训资源：例如，培训讲师资源、培训课程、学员培训档案等； 培训体系运作：有效的培训需求、培训计划、培训预算、培训组织以及培训评估； 培训制度体系：为了确保培训的有效开展，人力资源要制定完善的《培训管理规范》并且经过内部有效培训和宣贯。 需要特别说明的是，任何管理体系的建设都需要循序渐进地去推动，绝非是一蹴而就的事情，企业在推动培训体系建设过程中可以按照以下步骤开展： 表1-3　企业推动培训体系建设的步骤 阶段 阶段说明 关键步骤对应的工作 调整 阶段 建立（调整）培训管理制度 （1）根据《培训满意度调查》反馈结果调整现有培训管理制度和流程，使之更加符合公司管理实际需要，特别是要建立完善的培训管理表单，如《培训效果评估表》等； （2）在培训管理制度中要特别明确公司培训管理部门职责：培训负责人的职责分工，规范培训工作的分工管理，为培训工作的开展提供相应的管理依据和支撑基础； （3）成立培训小组：有了组织才能保证企业各项培训工作对外有效开展和实施，同时必须对各管理团队培训负责人进行培训管理流程和制度等相关培训，加强培训管理经验的分享与交流。提升团队的培训管理意识和水平； （4）组建内部培训师队伍：要推动企业制定《内部讲师管理规范》，选拔具有培训能力的优秀导师组成内部讲师团队，培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师，并推动公司明确对讲师的内部奖惩措施； （5）外部课程有效引入：适当引入外部培训课程，特别是要积极引进提升团队执行力和战斗力的课程。 体系 完善 培训体系完善 （1）完善培训课程体系：完善并重点开发企业核心业务技能培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。针对这些课程对应要推动公司完善规范化和标准化的岗位操作手册、岗位职责说明书、跨部门工作流程等； （2）引进关键职位所需的技能培训和技能课程：引进的方式包括派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程；直接聘请外部培训师形成外部培训课程及外部培训师团；通过外部购买光盘和书籍等形式组织内部学习和分享； （3）经常开展新员工培训、系统专业培训、营销培训、管理培训、储备人才培训等相关专业化培训； （4）做好培训项目策划和宣传工作：任何一个培训项目的开展，人力资源部都要和相关部门负责人通力合作，通过精心培训项目策划和宣传工作，营造良好的培训氛围，提高员工参与培训的热情，从而切实提高培训的有效性； （5）培训方法有效探索：针对不同的培训课程采取最适合的方式方法，如情景模拟、角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、员工典型突出事迹介绍以及拓展训练等，同时逐步规范企业各种课程的培训方法，使之更加适合企业管理特征。 体系 优化 培训体系优化 （1）做好培训效果评估改进工作：为保证培训工作效果，可通过满意度调查、培训效果评估结果，通过这些效果分析数据及时改进企业培训教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，从而使企业建立的培训体系更符合业务和员工成长的需要； （2）做好培训体系的完善：根据培训体系框架，从各个维度和角度完善培训管理体系，使企业培训全力推动战略目标。 培训说起来简单，真的想做出水平来并不容易，需要严谨规范的策划，需要培训计划的落地，需要培训的组织和反馈，这是一套科学的管理体系，在建立科学的培训体系过程中要做好以下关键工作： （1）培训需求分析 要想制订完善的培训计划，首先应当确定各业务部门的培训需求，培训需求的确定可以通过以下方面进行数据分析： 问题分析：即企业经营管理过程中主要存在哪些问题？哪些问题通过培训能够有效解决？哪些问题通过培训无法有效解决？ 业务分析：通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，将新开发的业务事先纳入培训范畴。 组织分析：必须充分考虑培训的必要性，能内部培训的事情内部解决，同时确定培训的范围与重点。 工作分析：以《工作说明书》或《岗位职责说明书》为依据，确定岗位工作条件、职责及素质要求。 调查访谈：对各级人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求。 绩效考核：绩效考核总结发现员工能力不足或需改进之处，这些信息将成为确定培训需求的重要来源。 任职资格：通过对任职资格的对比分析，可以分析公司在职业通道、发展通道中所需要的岗位能力要求，通过胜任力评价对比分析出培训需求。 （2）分析并汇总需求，提炼最有价值的需求 收集员工培训需求，必须做提炼和归纳，最终要汇总培训的优先级、重要程度和必要性，之后进行培训项目优先级排序。 （3）制订年度师，并推动公司明确对讲师的内部奖惩措施； （5）外部课程有效引入：适当引入外部培训课程，特别是要积极引进提升团队执行力和战斗力的课程。 体系 完善 培训体系完善 （1）完善培训课程体系：完善并重点开发企业核心业务技能培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。针对这些课程对应要推动公司完善规范化和标准化的岗位操作手册、岗位职责说明书、跨部门工作流程等； （2）引进关键职位所需的技能培训和技能课程：引进的方式包括派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程；直接聘请外部培训师形成外部培训课程及外部培训师团；通过外部购买光盘和书籍等形式组织内部学习和分享； （3）经常开展新员工培训、系统专业培训、营销培训、管理培训、储备人才培训等相关专业化培训； （4）做好培训项目策划和宣传工作：任何一个培训项目的开展，人力资源部都要和相关部门负责人通力合作，通过精心培训项目策划和宣传工作，营造良好的培训氛围，提高员工参与培训的热情，从而切实提高培训的有效性； （5）培训方法有效探索：针对不同的培训课程采取最适合的方式方法，如情景模拟、角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、员工典型突出事迹介绍以及拓展训练等，同时逐步规范企业各种课程的培训方法，使之更加适合企业管理特征。 体系 优化 培训体系优化 （1）做好培训效果评估改进工作：为保证培训工作效果，可通过满意度调查、培训效果评估结果，通过这些效果分析数据及时改进企业培训教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，从而使企业建立的培训体系更符合业务和员工成长的需要； （2）做好培训体系的完善：根据培训体系框架，从各个维度和角度完善培训管理体系，使企业培训全力推动战略目标。 培训说起来简单，真的想做出水平来并不容易，需要严谨规范的策划，需要培训计划的落地，需要培训的组织和反馈，这是一套科学的管理体系，在建立科学的培训体系过程中要做好以下关键工作： （1）培训需求分析 要想制订完善的培训计划，首先应当确定各业务部门的培训需求，培训需求的确定可以通过以下方面进行数据分析： 问题分析：即企业经营管理过程中主要存在哪些问题？哪些问题通过培训能够有效解决？哪些问题通过培训无法有效解决？ 业务分析：通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，将新开发的业务事先纳入培训范畴。 组织分析：必须充分考虑培训的必要性，能内部培训的事情内部解决，同时确定培训的范围与重点。 工作分析：以《工作说明书》或《岗位职责说明书》为依据，确定岗位工作条件、职责及素质要求。 调查访谈：对各级人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求。 绩效考核：绩效考核总结发现员工能力不足或需改进之处，这些信息将成为确定培训需求的重要来源。 任职资格：通过对任职资格的对比分析，可以分析公司在职业通道、发展通道中所需要的岗位能力要求，通过胜任力评价对比分析出培训需求。 （2）分析并汇总需求，提炼最有价值的需求 收集员工培训需求，必须做提炼和归纳，最终要汇总培训的优先级、重要程度和必要性，之后进行培训项目优先级排序。 （3）制订年度培训计划 有效的培训需求落地后，人力资源部制订培训实施具体计划，计划要经过公司高层会议集体评审（涉及企业配套培训资金的落地问题）。 （4）培训课程的选择 主要包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训组织方式等。 （5）培训实施 培训计划制订后就要有组织计划的实施，从操作层面上讲应该注意重视过程控制，培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围。 （6）培训评估和反馈 对培训效果及时进行评估和反馈是非常必要的。培训效果评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的系统总结。 　小贴士 培训需求是否和企业的经营战略目标相一致，外训和内训如何结合，这些在建立有效的培训体系中至关重要。 1.6　企业培训主要风险 企业在做员工培训过程中有些风险必须慎重处理和防范，如表1-4所示： 表1-4　企业培训常见风险 风险描述 主要防范措施 培训后受训员工跳槽 受到专业技能培训、身价倍增后跳槽，企业可以采取及时签订有效的《培训协议》来解决。 重视外训不重视内训 内部培训和外部培训同样非常重要，有些培训不见得“外来的和尚好念经”，要充分挖掘内部培训潜质，有条件地引入外部培训。 缺乏培训需求分析 认真分析公司培训现状，必须认真分析员工核心需求。 培训效果不做分析 认真分析培训效果和学员的切身体验，为今后培训总结和积累更丰富的经验。 外派培训学习效果 外派培训员工的学习效果未达到预期或不能满足企业要求，企业不但蒙受经济损失，而且容易挫伤学员工作的积极性。 企业为了有效防范培训风险，主要措施包括： 1.健全培训管理制度 企业必须建立健全与培训管理相关的规章制度，做到内容合法、程序合法，对于培训常见风险有约束性管制措施。 2.合理设计培训协议 《培训协议》约定企业和员工在培训中应承担的责任和义务。《劳动合同法》中明确规定“用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立培训协议，约定服务期”，对于如何合法、合理地设计培训协议，将是企业规避培训风险最直接、最有效的方法。 3.掌握培训管理技巧 培训技巧是企业管理者必须认真考虑的问题，涉及企业核心机密管理等： 建议企业对试用期员工做核心技能培训要慎重对待：原因在于虽然试用期也属于劳动合同期，但试用期是一个特殊阶段，企业对试用期员工进行核心技能培训后，如员工离职，可能会引起不必要的麻烦，势必给企业造成不必要的经济损失。如果企业坚持给试用期员工做核心技能培训，可以采取缩短试用期、及早给试用期员工转正的方式来解决这个难题。 分散培训梯队的部署：不要对某个重点核心员工一次性投入过多的培训费用，对于核心技术培训要做好梯队部署，同时可安排多个忠诚度高的员工参与培训。如果企业一次性对某个非常重要的员工投入过多培训费用，一旦该员工离职，即使企业能得到违约金，但由于培训费用数额巨大，员工可能因为没有偿还能力而导致不辞而别，企业同样也会蒙受经济损失。 注意做好培训相关证据保留：企业在组织培训后，培训费用的内容需员工本人签字确认，如限期组织受训员工签订《培训协议》，这样表示员工对培训费培训计划 有效的培训需求落地后，人力资源部制订培训实施具体计划，计划要经过公司高层会议集体评审（涉及企业配套培训资金的落地问题）。 （4）培训课程的选择 主要包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训组织方式等。 （5）培训实施 培训计划制订后就要有组织计划的实施，从操作层面上讲应该注意重视过程控制，培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围。 （6）培训评估和反馈 对培训效果及时进行评估和反馈是非常必要的。培训效果评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的系统总结。 　小贴士 培训需求是否和企业的经营战略目标相一致，外训和内训如何结合，这些在建立有效的培训体系中至关重要。 1.6　企业培训主要风险 企业在做员工培训过程中有些风险必须慎重处理和防范，如表1-4所示： 表1-4　企业培训常见风险 风险描述 主要防范措施 培训后受训员工跳槽 受到专业技能培训、身价倍增后跳槽，企业可以采取及时签订有效的《培训协议》来解决。 重视外训不重视内训 内部培训和外部培训同样非常重要，有些培训不见得“外来的和尚好念经”，要充分挖掘内部培训潜质，有条件地引入外部培训。 缺乏培训需求分析 认真分析公司培训现状，必须认真分析员工核心需求。 培训效果不做分析 认真分析培训效果和学员的切身体验，为今后培训总结和积累更丰富的经验。 外派培训学习效果 外派培训员工的学习效果未达到预期或不能满足企业要求，企业不但蒙受经济损失，而且容易挫伤学员工作的积极性。 企业为了有效防范培训风险，主要措施包括： 1.健全培训管理制度 企业必须建立健全与培训管理相关的规章制度，做到内容合法、程序合法，对于培训常见风险有约束性管制措施。 2.合理设计培训协议 《培训协议》约定企业和员工在培训中应承担的责任和义务。《劳动合同法》中明确规定“用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立培训协议，约定服务期”，对于如何合法、合理地设计培训协议，将是企业规避培训风险最直接、最有效的方法。 3.掌握培训管理技巧 培训技巧是企业管理者必须认真考虑的问题，涉及企业核心机密管理等： 建议企业对试用期员工做核心技能培训要慎重对待：原因在于虽然试用期也属于劳动合同期，但试用期是一个特殊阶段，企业对试用期员工进行核心技能培训后，如员工离职，可能会引起不必要的麻烦，势必给企业造成不必要的经济损失。如果企业坚持给试用期员工做核心技能培训，可以采取缩短试用期、及早给试用期员工转正的方式来解决这个难题。 分散培训梯队的部署：不要对某个重点核心员工一次性投入过多的培训费用，对于核心技术培训要做好梯队部署，同时可安排多个忠诚度高的员工参与培训。如果企业一次性对某个非常重要的员工投入过多培训费用，一旦该员工离职，即使企业能得到违约金，但由于培训费用数额巨大，员工可能因为没有偿还能力而导致不辞而别，企业同样也会蒙受经济损失。 注意做好培训相关证据保留：企业在组织培训后，培训费用的内容需员工本人签字确认，如限期组织受训员工签订《培训协议》，这样表示员工对培训费用没有任何争议，即使日后引发劳动争议企业也能掌握充足的证据。 1.7　企业培训常见误区 企业各级管理者对于培训要树立正确的认知，主动避开培训的管理误区。 关于企业培训常见管理误区总结如表1-5所示： 表1-5　企业培训常见误区总结表 主要误区 正确认知 培训是人力资源部或培训部的事情 【误区后果】这种认知将导致培训得不到各业务部门以及企业各级领导的支持 【正确认知】培训是公司的事情，是各级部门共同的事情，只有大家达成共识，所有员工才能积极参与到培训中 只有技能培训才有培训价值 【误区后果】企业重视核心技术，忽略管理能力的提升 【正确认知】培训要整体规划，同步实施，任何掣肘企业发展的关键点都是企业培训需求的来源 只对中基层员工培训 【误区后果】企业只对中基层员工培训，高层不乐于接受培训，最终导致员工的素质越来越高，而管理者却没有得到应有的提升 【正确认知】公司高层的战略视野、管理能力、领导力往往成为制约企业发展的“瓶颈” 培训是为他人作嫁衣 【误区后果】认为培训是为他人（其他企业）作嫁衣，企业不喜欢投资给员工做培训 【正确认知】培训是对员工的投资而不是成本 培训是管理者的福利 【误区后果】中高层有很多培训，基层员工缺乏培训，与企业发展要求的能力脱轨 【正确认知】企业培训是整体能力提高的系统工程 培训缺乏针对性 【误区后果】不做培训需求分析，培训没有针对性或者企业设置的培训内容不合理 【正确认知】针对不同岗位、不同层级要有针对性的培训，任何没有针对性的培训都是浪费 培训是万能的 【误区后果】过于重视培训，以为培训是解决企业发展问题的“万能药”，或者过于迷信培训能够起到“立竿见影”的效果 【正确认知】培训不可能有“立竿见影”的效果，需要在培训后继续推动培训对员工绩效改进或行为改进，通过树立“标杆”或“典型”对员工行为绩效起到潜移默化的作用用没有任何争议，即使日后引发劳动争议企业也能掌握充足的证据。 1.7　企业培训常见误区 企业各级管理者对于培训要树立正确的认知，主动避开培训的管理误区。 关于企业培训常见管理误区总结如表1-5所示： 表1-5　企业培训常见误区总结表 主要误区 正确认知 培训是人力资源部或培训部的事情 【误区后果】这种认知将导致培训得不到各业务部门以及企业各级领导的支持 【正确认知】培训是公司的事情，是各级部门共同的事情，只有大家达成共识，所有员工才能积极参与到培训中 只有技能培训才有培训价值 【误区后果】企业重视核心技术，忽略管理能力的提升 【正确认知】培训要整体规划，同步实施，任何掣肘企业发展的关键点都是企业培训需求的来源 只对中基层员工培训 【误区后果】企业只对中基层员工培训，高层不乐于接受培训，最终导致员工的素质越来越高，而管理者却没有得到应有的提升 【正确认知】公司高层的战略视野、管理能力、领导力往往成为制约企业发展的“瓶颈” 培训是为他人作嫁衣 【误区后果】认为培训是为他人（其他企业）作嫁衣，企业不喜欢投资给员工做培训 【正确认知】培训是对员工的投资而不是成本 培训是管理者的福利 【误区后果】中高层有很多培训，基层员工缺乏培训，与企业发展要求的能力脱轨 【正确认知】企业培训是整体能力提高的系统工程 培训缺乏针对性 【误区后果】不做培训需求分析，培训没有针对性或者企业设置的培训内容不合理 【正确认知】针对不同岗位、不同层级要有针对性的培训，任何没有针对性的培训都是浪费 培训是万能的 【误区后果】过于重视培训，以为培训是解决企业发展问题的“万能药”，或者过于迷信培训能够起到“立竿见影”的效果 【正确认知】培训不可能有“立竿见影”的效果，需要在培训后继续推动培训对员工绩效改进或行为改进，通过树立“标杆”或“典型”对员工行为绩效起到潜移默化的作用 ？ 案例丰富 案例式学习让企业管理零距离 ？ 深入浅出 一册在手，员工培训从此无忧 ？ 手把手教 有效工具支撑各目标从容落地 ？ 超级实用 一整套企业员工培训解决方案