一个HRD的真实一年

作者简介

赵颖，近10年外企管理经验,其中3年世界500强企业管理经历，7年上市公司人力资源总监工作经验，中国首批一级人力资源管理师；曾担任一级人力资源师课程讲师，独立开发课件并主持千人以上培训会；三茅人力资源网特聘专栏作家，半年内连载点击过百万。

内容简介

得出这些结论之后，小明提出了一套解决方案。 **，加强与员工的沟通；第二，主动去关注员工的 职业发展，在部门内实行轮岗；第三，加强物质和非 物质的激励，激发团队活力，小明配合销售总监杜总 进行情景式的培训学习。 这个解决方案实施了两个月后，销售部员工的士 气明显得到提升，离职率大大降低，业绩也逐步上升 了。 通过这次经历，小明发现，解决方案原来就是从 现状描述到根源分析，再到解决方案设计与实施的过 程，原来并不仅仅是几张纸。 让我们根据小明的案例，总结一下，解决方案是 什么呢? 解决方案就是为了解决问题而提供的方案。首先 要问为什么，导致问题的根本原因是什么，然后是怎 么去做、做什么。 HR在其中不仅仅要针对业务部门提出的诉求做出 回应，还要*全面、*准确地找到业务部门的痛点， 而这个痛点，他们自己往往并没有意识到。另外，HR 提出的解决方案，还需要因地制宜。因地制宜是什么 意思呢?就是要*适合企业的发展阶段，比如对初创 企业而言*多地需要有关基础工作的方案。 在解决方案中，用数据和案例说话才有说服力。 有了数据和案例，就有了话语权，就有了说服力 ，就有了竞争力，数据及数据背后的逻辑思维能够支 持决策。 哪些问题可以用数据解决呢?具体包括：公司的 薪酬水平与行业的对比，人员离职原因分布，人员结 构分析，不同部门与层级的人员变动情况分析，员工 薪酬增长趋势分析，不同层级的人员年度培训小时数 ，等等。对比这些数据，你能看出问题所在，并找到 解决方案，做出合理的人力资源管理决策。 一个具体的解决方案由下列因素组成。 **，要解决什么问题：包括分析业务部门提出 的诉求是什么，在这个诉求的背后，真正的痛点是什 么。 第二，分析根本原因：引发这些问题的根本原因 是什么，我们要解决的核心问题是什么。 第三，方案的设计：包括政策、流程、活动、实 施、工具模板。任何方案都要考虑实际情况，没有* 好的，只有*合适的。好方案一定是针对业务场景的 设计。 如果你的方案里有具体的实施措施，那就能打80 分；如果你加上了实施中需用到的工具，比如各种表 格，那能打90分。现在回头看看，你通过百度搜到的 方案，大多这两项是缺失的，因此只能打70分。你完 全可以做出*好的方案。 第四，对解决方案实施结果的评估：一件事做了 ，是要追溯的，就跟放箭一样，你只管射出去，是不 对的，你要看看中了几环，中几环是好的，中几环是 不理想的。也就是如何衡量实施的结果，设计定量的 评估标准。 在解决问题、引导员工分析方面，*好用的一句 话是：你觉得这个问题是由什么引起的呢? 1．1．2年度人力资源规划的沙盘演练 沙盘，顾名思义可以看作一种容器，在它里面所 做的一切都可以推倒重来，军事上常用沙盘来进行一 些战争区域的地形模拟，这个你见过吧?不用了可以 把沙子推平重来。 年度规划这个沙盘咱们怎么玩呢?我个人*喜欢 的是“两横几竖”。 **“横”：每个月必须做的基础工作，常规性 工作，工资、社保、考勤、**期考核、劳动合同续 签、档案管理。做到这一“横”，老板给你80分，但 你和其他人并没有区别，很容易被取代。 第二“横”：每个月或季度的重点工作，比如11 月公司会开始要求做各部门预算；12月目标责任状要 签订了，年度绩效考核要开展了；1月干部考核和调 整要准备了；3月任职资格要*新了；4月校园招聘要 准备了；5月年度薪酬调查要开始了；6月半年度调薪 要实施了。做到第二“横”，老板会给你85～90分， 你已经不错了，是个专业人才，有一定的竞争力。 那几“竖”：就是你比其他人*厉害的地方，并 非单一模块性的工作，*考量你的整合能力，以及致 力于辅助公司运营的能力，和内外部环境结合得*密 切。 P6-7 作者在三茅网开设专栏，半年内点击量超过百万，人气**高