提升--人力资源开发与管理智慧故事解读

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1.齐威王的国宝 口HR智慧：得人才者得天下 战国时期，有一次魏惠王与齐威王一道打猎，谈到了关于国宝的事。 魏惠王问齐威王：“齐王有国宝吗?” 齐威王回答：“没有。” 魏惠王说：“我们魏国虽小，尚且有直径一寸，能前后照耀十二辆车 的大珠十颗。怎么齐国这样的大国竞没有国宝?” 齐威王说：“我衡量宝物的标准与大王的不一样。我有一名官吏叫檀 子，让他镇守南城，楚国因此不敢来犯，泅水北面十二个诸侯都来我国朝 贺；我有一名官吏叫肘子，让他守高塘，赵国人因此不敢来河的东面打鱼 ；我有一名官吏叫黔夫，让他守徐州，燕国人因此在北门祀神，赵国人因 此在西门祀神，搬迁到我们齐国的就有7000多家；我有一名官吏叫种首， 让他防范盗贼，因此，路不拾遗。这四名官吏光华照千里，岂止照耀十二 辆车!” 魏惠王听了羞愧不已。 HR解读 故事中檀子、肘子、黔夫、种首在齐威王的眼中不是一般意义上的国 宝，而是国家安宁和发展必不可少的栋梁，是镇国之宝，是稳定与安全的 守护神，这就是所谓的得人才者得天下吧! 毋庸置疑，在提倡以人为本的今天，在企业的生存与发展中人才的重 要性日益凸显。 人才在信息社会中的价值，要远远超过在工业社会中的价值。原因很 简单：在工业社会中，一个最好的、最有效率的工人，可能比一个一般的 工人多生产20％或30％；但是，在信息社会中，一个最好的软件研发人员 ，可能要比一个一般的人员多创造出几倍甚至几十倍的价值。 “千军易得，一将难求。”一个真正的优秀人才，可以给企业带来无 形的、无法用数字计算的财富。企业进行人力资源开发与管理，不断发掘 人才，不要计算眼前的利益，要着眼于企业的长远发展，对企业发展有用 的杰出人才，应“该出手时就出手”。 针对人才的重要性，比尔·盖茨先生常常讲道：微软面临的最大挑战 ，就是继续快速地发掘和雇佣与现在的员工一样优秀的人。 1991年，当比尔·盖茨决定创立美国微软研究院时，他请了多名说客 ，专程到美国宾州的卡内基梅隆大学，邀请世界著名的操作系统专家雷斯 特教授加入微软。经过6个月时间，在比尔·盖茨先生的再三邀请下，雷斯 特教授终于加盟了微软。 列恩是美国华盛顿军事思想库驰名全球的博士，几经动员不来微软， 经过了解是因为吃不消8小时工作制，同时想继续空手道的练习。于是，比 尔‘盖茨答应他自由支配工作时间，并在办公室近处买一处大房子和空手 道训练馆，终于挖来了公司急需的优秀人才。 人是生产力中最活跃的因素，要想造就优秀的企业，就要加倍地爱惜 人才。 2.曾国藩的“慧眼" 口HR智慧：做好人才的识别 李鸿章曾带三个人去拜见曾国藩，请曾国藩给他们分派职务。不巧， 曾国藩散步去了，李鸿章示意那三个人在厅外等候。 不久，曾国藩散步回来。李鸿章说明来意，请曾国藩考察那三个人。 曾国藩说：“不必了，面向厅门，站在左边的那位是个忠厚人，办事小心 ，让人放心，可派他做后勤供应类的工作；中间那位是个阳奉阴违，两面 三刀的人，不值得信任，只宜分派一些无足轻重的工作，担不得大任；右 边那位是个将才，能独当一面，将来作为不小，应予以重用。” 李鸿章很吃惊，忙问：“还没用他们，您是如何看出来的呢?” “刚才散步回来，见厅外有三个人。”曾国藩笑着说，“走到他们身 边时，左边那个低头不敢仰视，可见是位老实、小心翼翼的人，因此适合 做后勤供应类，只需细心无须多少开创精神的事情。中间那位，表面上恭 恭敬敬，可等我走过之后，就左顾右盼，可见是个阳奉阴违的人，因此， 不可重用。右边那位，始终挺拔而立，如一根栋梁，双目正视前方，不卑 不亢，是一位大将之才。” 曾国藩所指的那位“大将之才”，便是淮军勇将、后来担任台湾巡抚 、鼎鼎大名的刘铭传。 HR解读 选拔人才，就要识别人才。识别人才是一件很难的事情。曾国藩从人 的举止行为来识别人才，不失为一个识别人才的好方法，因为表情、动作 等体态语言能够反映人的内在思想和素质。要真正识别人才，还要注意运 用多种方法，对人才进行全面的考察。 1.细节识别法 现实生活中，往往一件小事或者一个细节，可以看出一个人的素质。 一件看似平常、很不起眼的小事，往往能反映出一个人的文明程度和道德 水平。任何细小的高尚行为，都是道德大厦的一砖一石，也是用人者识别 人才的重要线索。 有一位经理在报纸上刊登了一则广告，要雇佣一名秘书到他的办公室 里做事。报名者争先恐后，多达几十人前来应聘，这位经理却出人意料地 选中了一个男孩。 有一位朋友觉得很纳闷，便问这位经理：“你为何喜欢那个男孩?他既 没带一封介绍信，也没有任何人推荐。” 这位经理答道：“其实，他带来了不止一封介绍信。你看，他在进门 前先蹭掉脚上的泥土，进门后又先脱帽，随手关上了门，这说明他很懂礼 貌，做事很仔细；当看到那位残疾老人时，他立即起身让座，这表明他心 地善良，知道体贴别人；那本书是我故意放在地上的，所有的应试者都不 屑一顾，只有他俯身捡起，放在桌上；当我和他交谈时，我发现他衣着整 洁，头发梳得整整齐齐，指甲修得干干净净，谈吐温文尔雅，思维十分敏 捷。怎么，难道你不认为这些小节是极好的介绍信吗?” 2.作品分析法 通过作品分析，基本上可以判别写作者某项才能的高低，从而有利于 决定取舍。心理学家认为，作品是反映作者各种才能的最真实而具体的材 料。当然，不同的人，作品类型也不同。作品既可以是文艺作品，也可以 是学术专著；既可以是国画油画，也可以是摄影雕塑；既可以是科技发明 ，也可以是锦囊妙计。采用作品分析法，可以不是依靠一个人，或者一位 专家，而可以依靠若干专家，发挥群体伯乐的功能。 3.委任试用法 识别人才，在重要的人事任命中，是十分重要的。对于一个企业来说 ，继任者的任命是关系到企业发展前途的大事，因此不能草率对待。要确 保选定的继任者能顺利地接手企业的管理工作，就必须保证确定的这个人 选是真正能担当大任，并能令大家信服，最好的办法就是对不同的人才进 行委任试用，让他们在实际的企业管理中施展自己的才能。实践是试金石 ，是不是最适合的人选自然就会水落石出。 P3-6