预见人力资源(新时代HR的进化方法论)/人力资源管理创新丛书

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5.90后拒绝“口号式”管理 小赵在一家大型国企从事人力资源管理工作已有 十余年，半年前他跳槽到一家互联网创业型公司做HR 经理。此公司虽然成立时间不长，但发展迅速，前景 很好。 面试时，老板对小赵寄予厚望：公司发展太快， 一直在扩张，业务量也在增加，管理却跟不上公司的 发展。希望小赵能进行规范管理，营造良好的工作氛 围，提高公司的凝聚力。 小赵做了很多努力，将“合作、创新”等理念常 常挂在嘴边，经常在大会、小会、内部论坛、内部微 信群里强调。但是最后都变成了他的独角戏，就连他 在群里聊个天，都成了“尬聊”，常常以冷场告终。 后来，一位资深技术人员的离职让他受到了深深 的打击，这位80后的技术骨干入职不到一个月就选择 了离开，他的离职理由竟然是：你们公司天天搞这些 表面化的陈词滥调，好土啊！ 小赵相当郁闷，想不到自己的一腔热血，竟然成 为了别人眼中的“土”。年轻人怎么就这么不服管呢 ？ 小赵的经历正在很多传统HR的身上上演。传统HR 在长期摸爬滚打中积累出了一套打造企业文化、完善 管理系统的理论和方法。然而这个套路对80后、90后 不管用了。 90后员工到底有哪些难管的地方呢？ （1）90后员工注重实效，讨厌空喊口号。用60 后、70后员工的话说：“这一代人特别现实。”过去 老板可以给员工“画饼”，但90后员工不吃这一套， 他们只关注实实在在的好处。 （2）90后员工崇尚发展自我、展现自我、成就 自我。他们不迷信权威教条，渴望标新立异；反感千 篇一律，主张个性独立。 （3）90后员工不喜欢上纲上线，不喜欢严肃、 平庸和脸谱化。 （4）90后员工追求自由平等，他们没有等级观 念，也特别反感企业里的层级关系。他们反感管理者 用职位压人，主张平等的沟通和合作。 综合分析以上几点，我们不妨反思一下：真的是 90后员工难管吗？事实上，90后员工的这些诉求，正 是人性深处的普遍诉求。只不过这些诉求在过去被掩 盖住了。 著名的马斯洛需求层次理论，认为人的需求有五 个层面。 这五个层面的需求，实际上反映了人在不同处境 下的心理状态。当一个人连温饱问题尚且无法解决时 ，他活着只是为了满足生理需求，其他的需求都被忽 略了；当一个人在经济上达到小康水平时，他除了满 足生理需求之外，可能还会有社交的需求和情感的需 求；当一个人在经济上很富足时，他会追求尊重、自 由和自我实现等多重价值。