华为的人力资源管理（实战版）/标杆企业研究经典系列

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第一节 以奋斗者为本 华为自1987年创办以来，在20多年的时间里，成 长为世界通信设备产业的领先企业，这不能不引起人 们的关切：华为为什么能在世界高科技领域后来居上 ？华为是靠什么成长起来的？追根溯源。华为的成长 来自于它的核心竞争力，而核心竞争力源自’它的核 心价值观，即以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰 苦奋斗。 任正非一贯倡导的艰苦奋斗精神是华为从小到大 、从弱到强的基础价值观，或者叫最原始的文化基因 ，但如何让十多万富于不同个性与不同人格的知识分 子认可并奉行不悖，就必须“以奋斗者为本”。这是 一种赤裸裸的交换原则，但这恰恰是商业的本质所在 ；华为所推行的“工者有其股”不是简单的“市场经 济条件下的社会主义大锅饭”，而是有差别的、建立 在奋斗文化基因之上的、科学化的人力资源激励政策 。 任正非表示：“华为没有可以依存的自然资源， 唯有在人的头脑挖掘出大油田、大森林、大煤矿…… ”当把15万知识型人才聚集在一起的时候，你才会深 切地感到，尽管技术很重要，资本很重要，但更重要 的还是人力资源管理。 2008年，任正非在市场部年中大会上这样讲道： “我们奋斗的目的，主观上是为自己，客观上是为国 家、为人民。但主、客观的统一确实是通过为客户服 务来实现的。没有为客户服务，主、客观都是空的。 当然奋斗者包含了投资者及工作者。 什么叫奋斗，为客户创造价值的任何微小活动， 以及在劳动的准备过程(例如上学、当学徒……)中， 为充实提高自己而做的努力，均叫奋斗，否则，再苦 再累也不叫奋斗。企业的目的十分明确，是使自己具 有竞争力，能赢得客户的信任，在市场上能存活下来 。要为客户服好务，就要选拔优秀的员工，而且这些 优秀员工必须要奋斗。要使奋斗可以持续发展，必须 使奋斗者得到合理的回报，并保持长期的健康。但是 ，无限制地拔高奋斗者的利益，就会使内部运作出现 高成本，就会被客户抛弃，就会在竞争中落败，最后 反而会使奋斗者无家可归。这种不能持续的爱，不是 真爱。合理、适度、长久，将是我们人力资源政策的 长期方针。 华为要想活得更好、更久，就必须不断面对组织 的动力不足问题，并不断地通过更大规模、更有效的 动力激活机制，抵御和消减(完全消除是不可能的)“ 组织疲劳症”。 组织的病症源于人，源于人性。西方组织管理学 认为，人天生是自私的、懒惰的、贪婪的，正因为个 人与生俱来的自私、贪婪、惰怠，所以，当这些携带 着同样病毒的一群人，构成一个组织的时候，也同样 就构成了对组织从发生、发展到终结的全部生命过程 的挑战。 最大的挑战是什么呢？疲劳。一个人保持阶段性 的活力、激情是容易做到的，一个组织保持两年、三 年、五年的活力也是相对容易的。但是，持久地保持 激情与活力，大概是组织领袖们所随时面临的难题。 一个新员工刚进到公司，开始是积极、向上的， 八点上班他七点半就到，晚上下班以后还照样在办公 室加班，但当一个新士兵变成一个“兵痞”，他就缺 乏活力与激情了。当一匹马从战马变成懒马，变成病 马的时候，这个马群一定会出现类似于传染病一般的 普遍惰怠与散漫，普遍地不想作为。 任正非在与员工座谈时这样说：“你看人生出来 最终要死，那何必要生呢？人不努力可以天天晒太阳 ，那何必要努力以后再去度假晒太阳呢？如果我们从 终极目标来讲，觉得什么都是虚无的，可以不努力。 但这样就会产生悲观情绪。我们生命有七八十年，这 七八十年中努力和不努力，各方面都会不一样的。在 产生美的结果的过程中，确实充满着痛苦。农夫要辛 勤耕耘劳动，才会有收获；建筑工人不惧日晒雨淋， 才会有城市的美好；炼钢工人在炉火旁熏烤，才会有 一个国家的钢筋铁骨，没有他们的努力，就没有你驾 驶的汽车；海军陆战队员不进行艰苦顽强的训练，就 会一登陆就命丧沙滩。少壮不努力，老大徒伤悲，我 想各位考上大学，都脱了一层皮吧……所有一切，没 有付出，是绝不会有收获的。没有肥料以及精心照料 ，是不可能有鲜花的美丽。当然这些都是必要的痛苦 ，都是为换取美好人生的必要代价。” P2-4