劳动争议实务操作与案例精解(增订4版超级实用版)/企业法律与管理实务操作系列

作者简介

王勤伟，炜衡（济南）律师事务所发起合伙人、律师，炜衡劳动法专业委员会副主任委员，毕业于首都经济贸易大学法学院。自执业以来，先后在几十家行政机关、企业、事业单位担任常年法律顾问或提供专项法律服务。擅长公司法律与劳动法律业务。出版专著《劳动争议实务操作与案例精解》，合作编著《特殊员工管理》《中小企业资本市场融资实务》等书籍。

内容简介

第十一章 加班问题 一、概述 加班，系指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法律法规规定的工作时间以外从事工作。加班是建立在用人单位与劳动者协商基础上的，用人单位不得强迫劳动者加班，劳动者也无权单方面决定加班。用人单位安排劳动者加班的，应当严格按照法律法规的规定向劳动者支付加班费。当前劳动争议案件中，劳动者主张加班费的案件比例很高。据不完全统计，加班费案件占劳动争议案件的20%～30%。在这些劳动争议案件中，劳动者既有一般职工，也有高级管理人员，争议标的额从几百元到几万元甚至几十万元不等。 我们知道，目前我国实行的标准工时制是1995年3月25日国务院发布的《关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》规定的标准，即：“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”对实行计件工作制的劳动者，用人单位应当根据标准工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。企业因生产特点等情况不能实行标准工时制、计件工作制的，经人力资源和社会保障部门批准，可以实行综合计算工时工作制、不定时工作制等。 用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。劳动者在休息日加班的，用人单位可以安排补休；安排补休的，不计算加班时间。延长工作时间加班或者法定休假日加班的，用人单位不得以安排补休的方式，折抵加班时间。 用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬；用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。 二、加班的认定 案例87：陈某与上海某儿童用品公司劳动争议纠纷 基本案情 2012年1月6日，陈某入职上海某儿童用品公司，双方签订了3年的《劳动合同》，至2015年1月5日到期。《劳动合同》约定，陈某在公司担任pop类（运营管理）工作，负责为公司在全国范围内开设直营店进行经营管理支持及公司的日常广告制作和公司领导安排的其他工作。陈某的月基本工资为人民币4000元，做五休二。《劳动合同》中关于加班的约定为，员工加班须按照公司规章制度的相关规定履行审批手续，经公司批准或公司安排的加班，公司应按照法律规定安排员工同等时间补休或支付加班工资。公司《员工手册》中关于加班的规定为，加班申请表由要求下属加班的主管填写，并请加班员工确认，并在加班前由部门领导审核完毕，否则不视为加班；加班申请表上必须写明加班工作内容及加班所需时间，否则加班申请将不予受理；员工加班，但无考勤记录，则加班将不被认可。2013年6月28日，某儿童用品公司在审计整顿过程中，发现陈某对其签字整理的部分报销发票无法解释原委和费用的真实性，遂决定暂停陈某的工作，并要求陈某于同年7月1日对问题发票作出解释。陈某于2013年7月1日填写离职申请表，以身体不适、需要在家休养为由，向公司提出离职。公第十一章 加班问题 一、概述 加班，系指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法律法规规定的工作时间以外从事工作。加班是建立在用人单位与劳动者协商基础上的，用人单位不得强迫劳动者加班，劳动者也无权单方面决定加班。用人单位安排劳动者加班的，应当严格按照法律法规的规定向劳动者支付加班费。当前劳动争议案件中，劳动者主张加班费的案件比例很高。据不完全统计，加班费案件占劳动争议案件的20%～30%。在这些劳动争议案件中，劳动者既有一般职工，也有高级管理人员，争议标的额从几百元到几万元甚至几十万元不等。 我们知道，目前我国实行的标准工时制是1995年3月25日国务院发布的《关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》规定的标准，即：“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”对实行计件工作制的劳动者，用人单位应当根据标准工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。企业因生产特点等情况不能实行标准工时制、计件工作制的，经人力资源和社会保障部门批准，可以实行综合计算工时工作制、不定时工作制等。 用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。劳动者在休息日加班的，用人单位可以安排补休；安排补休的，不计算加班时间。延长工作时间加班或者法定休假日加班的，用人单位不得以安排补休的方式，折抵加班时间。 用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬；用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。 二、加班的认定 案例87：陈某与上海某儿童用品公司劳动争议纠纷 基本案情 2012年1月6日，陈某入职上海某儿童用品公司，双方签订了3年的《劳动合同》，至2015年1月5日到期。《劳动合同》约定，陈某在公司担任pop类（运营管理）工作，负责为公司在全国范围内开设直营店进行经营管理支持及公司的日常广告制作和公司领导安排的其他工作。陈某的月基本工资为人民币4000元，做五休二。《劳动合同》中关于加班的约定为，员工加班须按照公司规章制度的相关规定履行审批手续，经公司批准或公司安排的加班，公司应按照法律规定安排员工同等时间补休或支付加班工资。公司《员工手册》中关于加班的规定为，加班申请表由要求下属加班的主管填写，并请加班员工确认，并在加班前由部门领导审核完毕，否则不视为加班；加班申请表上必须写明加班工作内容及加班所需时间，否则加班申请将不予受理；员工加班，但无考勤记录，则加班将不被认可。2013年6月28日，某儿童用品公司在审计整顿过程中，发现陈某对其签字整理的部分报销发票无法解释原委和费用的真实性，遂决定暂停陈某的工作，并要求陈某于同年7月1日对问题发票作出解释。陈某于2013年7月1日填写离职申请表，以身体不适、需要在家休养为由，向公司提出离职。公司当日批准陈某离职。 2013年7月10日，陈某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金6000元，2012年1月6日至2013年6月30日期间工作日、休息日及节假日加班工资2126439元，并提供了其自行统计制作的加班申请单及出差机票、火车票、证人证言等证据。 处理结果 本案历经劳动仲裁、法院一审、二审，最终陈某的请求未得到支持。 律师点评 本案的焦点为，用人单位制定有明确的加班审批制度，劳动者未经报批是否可以认定为加班并要求用人单位支付加班工资。 加班问题一直是用人单位与劳动者之间的争议问题。该问题的核心就在于用人单位与劳动者对加班的认识与认定。 工作时间是劳动者在用人单位从事工作或者生产的时间，即法律规定劳动者在一定时间内必须完成其所负担工作的时间。关于法定工作时间以及工时制度的问题，前面已有概述。法定工作时间以外的时间是劳动者休息休假的时间，是劳动者在劳动关系存续时间不必从事工作或生产、可以自行安排和支配的时间。加班就是劳动者在法定工作时间之外的休息休假时间内进行了工作。 实践中，加班可以分为两种情况，一种是用人单位安排的，另一种是劳动者自愿进行的。《劳动法》和《工资支付暂行规定》等现行的劳动法律法规，在提及劳动者延长工作时间的时候，均使用了“用人单位安排”的表述。《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。”《工资支付暂行规定》第13条规定，“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资……”由此可以看出，法律法规主要规范的是用人单位安排的加班，限制用人单位未经劳动者同意强行要求加班。 对于用人单位安排的加班而言，如果满足了以下三个条件，一般就可以认定存在加班：(1)用人单位的安排；(2)在法定标准工作时间以外进行工作；(3)从事的是与劳动者工作相关的事务。但不管是哪种形式的加班，如果用人单位已经建立了合理合法的加班审批制度，用人单位和劳动者都应当遵照执行。如果劳动者违反用人单位的加班审批制度，未经用人单位批准而延长工作时间，则用人单位有权按照相应的规章制度予以处理。 《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”该条规定表明，用人单位应当依法建立和完善单位内部规章制度，规范劳动者的权利和义务。根据该条规定，用人单位自然可以制定与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。用人单位依法建立的规章制度，用人单位和劳动者都应当遵守，同时也应当作为用人单位日常管理和争议处理的依据。 本案中，上海某儿童用品公司对于员工加班有明确的申请审批流程，即需填写统一格式的加班申请表，并由相关部门领导签字确认。该规定未违反法律禁止性规定，合法有效，对公司和陈某均有约束力。陈某知晓加班须按照公司规章制度的相关规定履行审批手续，填写加班申请表，但是其提司当日批准陈某离职。 2013年7月10日，陈某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金6000元，2012年1月6日至2013年6月30日期间工作日、休息日及节假日加班工资2126439元，并提供了其自行统计制作的加班申请单及出差机票、火车票、证人证言等证据。 处理结果 本案历经劳动仲裁、法院一审、二审，最终陈某的请求未得到支持。 律师点评 本案的焦点为，用人单位制定有明确的加班审批制度，劳动者未经报批是否可以认定为加班并要求用人单位支付加班工资。 加班问题一直是用人单位与劳动者之间的争议问题。该问题的核心就在于用人单位与劳动者对加班的认识与认定。 工作时间是劳动者在用人单位从事工作或者生产的时间，即法律规定劳动者在一定时间内必须完成其所负担工作的时间。关于法定工作时间以及工时制度的问题，前面已有概述。法定工作时间以外的时间是劳动者休息休假的时间，是劳动者在劳动关系存续时间不必从事工作或生产、可以自行安排和支配的时间。加班就是劳动者在法定工作时间之外的休息休假时间内进行了工作。 实践中，加班可以分为两种情况，一种是用人单位安排的，另一种是劳动者自愿进行的。《劳动法》和《工资支付暂行规定》等现行的劳动法律法规，在提及劳动者延长工作时间的时候，均使用了“用人单位安排”的表述。《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。”《工资支付暂行规定》第13条规定，“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资……”由此可以看出，法律法规主要规范的是用人单位安排的加班，限制用人单位未经劳动者同意强行要求加班。 对于用人单位安排的加班而言，如果满足了以下三个条件，一般就可以认定存在加班：(1)用人单位的安排；(2)在法定标准工作时间以外进行工作；(3)从事的是与劳动者工作相关的事务。但不管是哪种形式的加班，如果用人单位已经建立了合理合法的加班审批制度，用人单位和劳动者都应当遵照执行。如果劳动者违反用人单位的加班审批制度，未经用人单位批准而延长工作时间，则用人单位有权按照相应的规章制度予以处理。 《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”该条规定表明，用人单位应当依法建立和完善单位内部规章制度，规范劳动者的权利和义务。根据该条规定，用人单位自然可以制定与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。用人单位依法建立的规章制度，用人单位和劳动者都应当遵守，同时也应当作为用人单位日常管理和争议处理的依据。 本案中，上海某儿童用品公司对于员工加班有明确的申请审批流程，即需填写统一格式的加班申请表，并由相关部门领导签字确认。该规定未违反法律禁止性规定，合法有效，对公司和陈某均有约束力。陈某知晓加班须按照公司规章制度的相关规定履行审批手续，填写加班申请表，但是其提供的加班申请单系其自行统计制作，而且是其主管离职前一次性补签，其形式不符合公司《员工手册》中关于加班的相关规定。陈某虽为证明其加班事实又提供了出差机票、火车票、证人证言等证据，但其提供的证据尚不足以证明其存在加班的事实，故法院对陈某主张的加班工资未予支持。 实务提示 实践中，关于加班工资的争议和纠纷层出不穷，在下列几种情形中，用人单位都面临着比较大的支付加班工资的风险： 第一，用人单位在事实上默认了劳动者主动加班，或者对于劳动者自愿加班已有支付加班工资的先例。 第二，用人单位安排劳动者加班，同时要求劳动者签署自愿加班的协议。此种协议往往会被认定为“以合法形式掩盖非法目的”而无效，劳动者有权要求用人单位支付加班工资。 第三，用人单位的员工手册或规章制度对加班的规定比较模糊，没有建立明确的加班审批制度，而劳动者提出证据证明其在法定工作时间以外进行了工作。 上述风险的存在，其中很大一个原因是用人单位对加班没有明确、完善的审批制度。一般情况下，如果用人单位没有建立加班审批制度，那么劳资双方发生争议，只要劳动者能够证明其超时工作，则其超过法定时间的工作就很有可能被认定为加班，用人单位往往面临支付高额加班工资的风险，因为目前对于劳动者的自愿加班并没有明确的法律规定。如果用人单位建立了明确、完善的加班审批制度，而劳动者没有经过相关的审批程序擅自在法定工作时间之外进行工作的，即使劳动者能够证明其存在超时工作的情形，如出示考勤记录和工作邮件等，只要用人单位不存在恶意，劳动者的加班工资请求一般也得不到法院支持。因此，建立加班审批制度对用人单位来说非常重要，可以避免为劳动者的低效或恶意埋单。对劳动者而言，如果确需加班，应当按照用人单位的规定进行审批，这样，主张加班工资也有充分的依据。供的加班申请单系其自行统计制作，而且是其主管离职前一次性补签，其形式不符合公司《员工手册》中关于加班的相关规定。陈某虽为证明其加班事实又提供了出差机票、火车票、证人证言等证据，但其提供的证据尚不足以证明其存在加班的事实，故法院对陈某主张的加班工资未予支持。 实务提示 实践中，关于加班工资的争议和纠纷层出不穷，在下列几种情形中，用人单位都面临着比较大的支付加班工资的风险： 第一，用人单位在事实上默认了劳动者主动加班，或者对于劳动者自愿加班已有支付加班工资的先例。 第二，用人单位安排劳动者加班，同时要求劳动者签署自愿加班的协议。此种协议往往会被认定为“以合法形式掩盖非法目的”而无效，劳动者有权要求用人单位支付加班工资。 第三，用人单位的员工手册或规章制度对加班的规定比较模糊，没有建立明确的加班审批制度，而劳动者提出证据证明其在法定工作时间以外进行了工作。 上述风险的存在，其中很大一个原因是用人单位对加班没有明确、完善的审批制度。一般情况下，如果用人单位没有建立加班审批制度，那么劳资双方发生争议，只要劳动者能够证明其超时工作，则其超过法定时间的工作就很有可能被认定为加班，用人单位往往面临支付高额加班工资的风险，因为目前对于劳动者的自愿加班并没有明确的法律规定。如果用人单位建立了明确、完善的加班审批制度，而劳动者没有经过相关的审批程序擅自在法定工作时间之外进行工作的，即使劳动者能够证明其存在超时工作的情形，如出示考勤记录和工作邮件等，只要用人单位不存在恶意，劳动者的加班工资请求一般也得不到法院支持。因此，建立加班审批制度对用人单位来说非常重要，可以避免为劳动者的低效或恶意埋单。对劳动者而言，如果确需加班，应当按照用人单位的规定进行审批，这样，主张加班工资也有充分的依据。 ？ 分析劳动案例具体用工风险 解读劳动争议相关法律问题 ？ 企业高层决策指南 中层业务学习指南 法律实务操作指点 用工风险预防必备 ？ 典型案例 具体分析 实用易懂 概括精要