笑话中的管理学/小幽默大智慧系列

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兔子的求职历程——投射效应的影响 第一家公司 老板：“兔子，今天工作忙不忙？” 兔子：“不忙。” 下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。” 兔子：“为什么？” 老板：“因为你不能多为公司做事，所以才会不忙，公司为什么要养你 这个闲人？” 第二家公司 老板：“兔子，今天工作忙不忙？” 兔子：“很忙。” 下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。” 兔子：“为什么？” 老板：“因为你没有时间管理概念，所以才会这么忙，我们公司绝对不 养庸才！” 第三家公司 老板：“兔子，今天工作忙不忙？” 兔子：“还行。” 下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。” 兔子：“为什么？” 老板：“因为你做事缺乏理性，所以才不知道自己的工作进度，公司要 你何用？” 第四家公司 老板：“兔子，今天工作忙不忙？” 兔子：“刚刚忙完。” 下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。” 兔子：“为什么？” 老板：“因为你做事效率太低，做完就不能检查一下吗？公司要你何用 ？” 第五家公司 老板：“兔子，今天工作忙不忙？” 兔子：“有些工作已经做完了，也检查过了，现在正在做其他事。” 下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。” 兔子：“为什么？”　 老板：“因为你做事缺乏系统性，有些事不会一起做吗？公司要你何用 ？” 第六家公司 老板：“兔子，今天工作忙不忙？” 兔子：“我的工作都做完了，正在帮别人做。” 下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。” 兔子：“为什么？” 老板：“因为你做事没有计划，你不会自己规划一下明天要做的事吗？ 公司要你何用？” 第七家公司 老板：“兔子，今天工作忙不忙？” 兔子：“今天的工作做完了，明天的工作也做完了。” 下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。” 兔子：“为什么？” 老板：“因为你做事不考虑整体，你不会帮同事分忧解劳吗？公司要你 何用？” 第八家公司 老板：“兔子，今天工作忙不忙？” 兔子：“今天的和明天的工作都做完了，现在在帮同事的忙。” 下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。” 兔子：“为什么？” 老板：“因为你太爱出风头，你的帮忙很可能导致其他同事的惰性或者 造成他们的压力，公司要你何用？ ” 第九家公司 老板：“兔子，今天工作忙不忙？” 兔子：“等一下，我思考一下再回答你。” 下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。” 兔子：“为什么？” 老板：“因为你目中无人，我问你话你竟然一再搪塞我，公司要你何用 ？” 第十家公司 老板：“兔子，今天工作忙不忙？” 兔子：“我……我……不……不知道……该……该怎么……回答你…… ” 下班时老板对兔子说：“你明天不用来了。” 兔子：“为什么？” 老板：“因为你连做事忙不忙都不知道，公司要你何用？” 第十一家公司 老板：“兔子，今天工作忙不忙？” 兔子：“去你的，老子辞职不干了……” 老板：“有个性，我们公司就需要这种个性鲜明的员工！” 趣评：招聘面试员工时，如果管理者受到投射效应的影响，往往招聘到 的不是适合组织文化的员工，而是与管理者的爱好、价值观类同的人员。 笑话中的管理学：所谓“投射效应”，是指以己度人，认为自己具有某 种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投 射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。在人际认知过程中，就是人们常 常假设他人与自己具有相同的特性、爱好或倾向等，常常认为别人理所当然 地知道自己心中的想法。投射效应最显著的行为表现，就是情感投射，在人 际交往中，人们对于自己喜欢的人越看越觉得有很多优点；对于自己不喜欢 的人，则越看越讨厌，越来越觉得他的缺点数不胜数，令人难以容忍。这种 情感投射直接导致人们总是过度地赞扬和吹捧自己所喜爱的人，而严厉地指 责、甚至肆意诽谤自己所厌恶者。 投射效应是管理者招聘面试员工时极易发生的一种认知误差，如果被面 试者与管理者爱好相同、有着类似的情感经历、对于某一件事情秉持着同样 的看法，相较其他面试人员，管理者更易于把选票投给可以让自己产生共鸣 的面试者。比如，管理者在与面试者进行交谈时，当得知面试者与自己毕业 于同一所大学时，便情不自禁地对面试者关注起来，甚至聊起了与大学有关 的事情，通过一番关于近似校园经历的交谈后，对比其他的面试者，情感上 的重合使管理者更易于把校友招聘到公司内部。然而对于公司而言，针对职 务的具体要求，此位校友却常常不是最优的选择。投射效应使管理者的招聘 活动建立在个人的偏好上，使人员招聘偏离了组织的目标，一些更胜任的员 工被阻隔在组织之外，同时还造成公司员工的高度同质化，不利于团队合作 中的性格互补。 当然，投射效应对于人员招聘也有有利的一面，所谓“英雄惺惺相惜” ，由于投射效应的影响，管理者更易于把与自己有共同愿景的人员招聘到企 业，增强企业的向心力。 进行人员面试时，管理者尽量多谈及面试人员的过往工作经历，在确定 招聘选择时，多参考一下来自相关部门主管和人力资源部门的意见，才能够 降低投射效应对于人员招聘的认知误差。 天堂与地狱——现实工作预览的重要性 一家公司的老板死后被送上了天堂，看门的天使却怎么也查不到他的记 录，于是天使便让老板自己选择要去天堂还是去地狱，并且可以让老板先到 两个地方都度过二十四小时后再作决定。 老板去的第一个地方是地狱，他进门的时候，里面正在举办一个狂欢聚 会，他看见了很多曾经的同事，大家疯狂地庆祝，享受着美食、名酒与辣妹 。二十四小时后，老板依依不舍地离开了这个地方。 随后，老板被送往了天堂，里面虽然景色秀美，但恬静安逸得有些沉闷 ，天堂的居民也表现出生活恬淡的样子，老板在这里度过了安静舒服的二十 四小时。 抉择的时间到了，老板对天使说：“天堂虽然很不错，但是比较一下， 地狱似乎看起来更好。”于是他选择成为地狱的居民，天使把老板送到了地 狱。 老板兴奋地推开了地狱的大门，然而，眼前的所见所闻让他大吃一惊： 地狱里处处荒原，透着萧索的味道，他的同事衣着破旧，不是在上刀山，就 是在下油锅。 老板惊恐万分地问地狱的看门人：“怎么会这样？我上次来的时候不是 这个样子啊？” 看门人对着他的屁股踢了一脚：“上一次，你是来面试的，而现在你已 经是正式员工了。” 趣评：贤才难得，企业为了把人才吸引到企业，在面试新员工时，总是 倾向于强调公司和工作的正面特征，对于那些员工所不会喜欢的负面特征， 则避而不谈。然而，这种选择性向员工提供信息的做法并不利于组织招聘到 优秀的员工。 笑话中的管理学：管理者在面试新员工的过程中，当涉及组织和工作介 绍时，有的管理者总是专注于描述组织和工作的正面特征，如良好的福利待 遇、亲如一家的员工氛围、完善的培训项目、人性化的制度建设等；然而， 对于组织的缺点则避而不谈，如较高的员工流动率、常常需要员工周末加班 、企业正处于发展的瓶颈期等，因为他们担心这些缺点吓跑了面试者。这种 方法便是“传统工作预览”（简称TPJ），指的是在招聘过程中只强调组织 的正面特征而忽视其负面信息的传达。 但是，纸终究是包不住火的。当员工进入公司后，经过一段时间的工作 ，他们会渐渐地发现组织的缺点，觉得公司的现实情况并不像面试时所描述 的那样好，产生一种被欺骗了的感觉，认为管理者和所就职的公司是不可信 任的。如果组织的现实情况严重偏离新员工的期望，新员工一般会失望地离 开企业。 面试时，管理者刻意掩盖组织和工作的负面信息并不会有助于企业招聘 到优秀的人才。因为：其一，招聘建立在信任的基础上，只有双方对彼此的 愿景和情况达成了共识，企业才能招到合适的人才，利用不真实的信息吸引 优秀的员工，即使优秀员工进入了公司，很多员工也会抽身而去；其二，一 般而言，员工对于公司的贡献具有累积效应，新员工在公司待得时间比较短 ，一般不会为公司做出什么大的贡献，公司在这个期间也需要支付薪水，在 投入产出方面，公司是很不划算的。 琼是某高科技公司的首席营运官，她提倡在招聘时使用现实工作预览。 所谓的“现实工作预览”，就是在招聘过程中，为应聘者提供真实、准确、 完整的有关工作和组织的正面和负面信息。现实工作预览能有效地提高组织 和员工的匹配，降低离职率。琼在面试时会特意强调公司的“缺点”，比如 ，她会坦诚告诉面试者他们每天需要工作10~12小时，虽然有些人在面试时 听到这个信息后被吓跑了，但那些愿意加入公司的人在后来的工作中对这个 要求都毫无异议，并对公司持有很高的忠诚度。一般而言，当应聘者接受工 作的消极信息后，他入职后因为那些消极情况而离职的可能性很小。 究其本质，企业与员工是一种合伙人关系，组织和个人共同接受挑战， 一起致力于组织目标的实现。现实工作预览真实地向应聘者传递有关工作积 极与消极方面的信息，有助于应聘者在信息比较充分的情况下做出入职选择 。因此，他们入职以后便会对当初的选择做出承诺，即使在工作中要面对很 多困难，也会因为对困难有了心理准备而减少抱怨，从而严于要求自己，提 高工作质量。企业与员工合作的基础建立在信任的基础上，只有彼此遵守合 作之初所做出的允诺，才能齐心合力共同奔向远大的前程。企业作为未来发 展的主导者，坦诚地告诉面试者公司的全貌，尤其是一些负面的信息和要求 ，如工作的压力较大、需要经常异地出差、考核制度很严格等，才能真正招 聘到与企业的志同道合者。 P10-15