非常团队7周特训读本/盈通培训指导书系

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由此可见，如果企业只想通过得到政府的支持或通过与高级官员保持某 种关系而做大，并持续地保持旺盛的生命力，这是不可能的。因为市场保护 虽然有利于企业的短期利益，但从长远来看，它会成为企业创新的障碍，使 企业失去发展的最终优势。最好的办法就是像韦尔奇那样，在公司里营造一 种执着坦率的气氛，最大限度地激发全体员工的思想火花，并利用他们提供 的好想法，这样才有机会取得成功。 尽管通用公司也会抱怨外界环境不优越，但是只有该团队才具有最终的 优势。事实上，该团队是将全球的文化和企业组合在一起的美国公司。所以 ，尽管该团队的制度不够尽善尽美，但同时也少有障碍来阻挠他的创新和冒 险活动，所有这些因素，将决定它在21世纪创造出真正的胜利者。 当然，要想使经理们把决策权下放给员工，这确实是一种挑战。也就是 说，经理们很可能会以各种各样的方式干涉放权的过程。成功是有迹可循的 ，不妨试着借鉴一下通用的基本思路——韦尔奇也担心经理们会干涉放权的 过程，他规定：如果你管理两个人，仅仅让这两个人机械地按照你的指令去 做你让他们做的事情，那么我会开除你而留下这两个人。因为既然有三个人 ，我就想要三种想法。而如果你只会发号施令，就做不到心思坦率，那么我 只能得到你一个人的想法，而我想得到的是三种想法，然后再从这三种想法 里面选择。 这里需要强调的一点是，韦尔奇所提倡的放权，不是仅仅出于一种对员 工好一点的冲动，或者出于一种认为业务主管不如工人聪明的想法，而是另 有目的：当你让员工知道自己是部门必不可少的一部分时，你会发现员工将 变得更加积极、更尽责，而积极、尽责的员工会有更高的主动性和生产效率 ，这是内心坦率所产生的溢出效应，而这正是韦尔奇想要的结果。 之所以内心坦率能产生如此大的效果，在于它与人类深层次的渴望相吻 合。每一个人内心深处都有一种被需要和受重视的需求，员工也希望有被需 要和受重视的感觉，给员工一定的参与权，会使他们产生需求得到满足的感 觉，这一点是业务主管们都必须要知道的简单事实。只是它需要牺牲一点业 务主管个人的“威权”而已。 P4-5