极简绩效管理法

作者简介

李彬 ？ 中国人力资源开发研究会会员 ？ 美国美世（MERCER）国际职位评估师（IPE） 清华大学、北京大学、浙江大学、西安交通大学、中山大学、亚太经合组织（APEC）客座教授 20余载核心上市央企、沪市主板上市民企、全球500强外企中高层管理经验 ？ 数载多行业国有企业、民营中小微企业培训、管理顾问与咨询经验 ？ 立足企业长远发展与整体经营，善于将运营管理的智慧、科学、艺术与实践巧妙融合，尤其擅长企业人力资源管理、通用管理领域

内容简介

（摘自本书第9页至第11页） PART 1 绩效管理其实很简单 法则3用评价指标驱动绩效 评价指标，是指企业用于考核、评估、比较社会经济活动质量及其效果的统计指标。例如，员工劳动效率、设备利用率等。 企业和团队可以利用评价指标来驱动绩效。 一些管理者虽然设定了很多评价指标，但在实际操作上并没有取得很好的效果。主要是因为他们在设计评价指标的时候，完全凭借自己的空想设计，或者直接把设计绩效指标的任务推给员工。 某服装店的店长在设计绩效考核的评价指标时，仅凭经验主义要求员工做到：微笑迎接顾客进门、让顾客至少试穿3套以上衣服、对已经购买了服装的顾客推荐3～5种相关产品……在这样的评价指标指导下，该店的所有导购员都表现得“过于热情”，导致很多顾客不得不“逃离”。即使有些人能坚持到最后成交环节，也会因为导购员一直推荐产品而决定“下次不再来”。 以上案例中的店长并非个例。这样设计出来的评价指标显然脱离了实际情况，不但难以起到“驱动绩效”的效果，而且还有可能会拖后腿。 要实现用绩效指标驱动业绩，需要做到以下几点： 确定企业的关键成功因素； 从关键成功因素中，确定适合企业的评价指标； 构建一个能够向所有层级报告评价信息的框架； 锁定成果指标、关键成果指标、绩效指标和关键绩效指标； 召开评价指标展览会，让员工明确指标评价的好处； 建立指标评价模板和检查表，完善后续工作。 在设定评价指标前，需要先确定企业关键成功因素，即明确哪些关键因素能够促进企业成功，并从中提炼出评价指标。例如，如果企业的关键成功因素是保留关键客户，那么评价指标就是关键客户调查活动的实施次数。再如，上述案例中提到的导购绩效评价指标，微笑、顾客试穿、推荐相关产品显然难以成为促成“成交”的关键成功因素。顾客会因为衣服符合某种需求而购买，却不会因为导购微笑或者多试穿几套衣服就决定购买。所以，这样的评价指标是难以驱动绩效的。 从关键成功因素中提炼出来的评价指标具有针对性，能够给员工明确的行为指导，让员工清楚地知道提高绩效的方法，进而达成个人目标和企业目标。 有管理者曾指出，管理层所扮演的角色之一就是要向员工传达公司对他们的期待。实际上，员工一般都会按照公司的评价指标展开工作，却不一定会按照管理层期待的标准展开工作。所以，要想确保员工能够完成绩效目标，必须综合考虑管理层期待的评价指标标准和员工能够达到的评价指标标准。在此基础上，建立合理的评价指标标准。 此外，根据评价指标的类型和重要程度，再进一步将其划分为成果指标、关键成功指标、绩效指标、关键绩效指标等，然后就可以建立系统的绩效指标框架，有效推进绩效管理工作的实施。 最重要的是，明确而有效的评价指标，有助于员工对自己工作进度的掌控，有助于规范员工的行为，推动员工的工作进展。管理者也能通过评价指标全面掌握团队的绩效实施情况，避免出现偏离绩效目标的行为。 极简管理箴言 能够驱动绩效的评价指标，源于关键成功因素。 以简驭繁，由表及里，直抵目标！ 绩效考核的底层思维逻辑，把绩效管理变简单，让管理变轻松！