刷新：企业文化塑造未来

作者简介

杨序国，数字时代组织转型专家，历任金蝶软件、美的集团、理才网、三正咨询等公司高级顾问、专家顾问、子公司总经理、董事总经理等职。曾帮助顺丰速运、川投集团、四川能投、包商银行、北大先锋、神东煤炭、超华科技、书香酒店投资、南京儿童医院、中航工业哈飞、广安发电、云浮电厂、建峰化工、华农温氏、帅康电器、净雅餐饮、中山公用、白云电器、金发科技、周大福珠宝、深圳机场、柳工集团等30多家企业成功实施组织效能提升、组织转型、人才测评、人才发展、干部管理与领导力发展等项目。代表著作有《任职资格管理3.0》《HR培训经理》《任职资格管理》《绩效管理何以见绩效》《文化制胜的5C策略》等；先后在《企业管理》《销售与管理》《HR经理人》《人力资源》《执行官》等杂志发表文章30余篇。

内容简介

第十章　制度化与形象化 用价值观来指导流程制度修订 赵晓园说：“有意思。看来，这个流程制度还很重要。那么，李经理，是不是说制度越严密就越好管理，我们用规章制度把员工从头管到脚更有利于企业文化落地吗？” 对于赵晓园这个观点，李步青不敢苟同，他说：“错！制度有其天然的缺陷。没有人愿意在制度的条条框框下干活。制度越多，员工干得越不开心，企业何来活力？这是其一。其二，制度再多，总有制度无法到达的地方。况且，再严密的制度总能找出规避的办法。我们请杨老师和查老师也说一说吧。”然后，李步青@了杨景与查晓丹。 查晓丹回应：“好的。制度与文化对人的调节方式有差异。流程制度主要是外在的、硬性的控制，而文化价值观主要是内在的、软性的引导。但是，流程制度的内涵是文化价值观。当流程制度内涵未被员工内心认同时，至多只反映管理规律和管理规范，对员工只是外在的约束；当员工内心认同了流程制度的内涵并自觉遵守时，流程制度就变成了一种文化。比如，企业要鼓励员工提合理化建议，先定一项制度，时间长了，员工从心理层面接受了这一制度内涵，制度变成空壳，留下来的是文化。美的、金蝶等很多企业取消打卡制度，就是因为员工能够认识到工作的意义是什么。” 邹琴连忙说：“有理！有理！” 赵晓园也说：“也是。所以，管理还是要‘文化+制度’，也就是‘德治+法治’，特别是想如何引导员工如企业所愿地做事，只有文化能担当此任。” 邹琴称赞：“‘德治+法治’，晓园姐这个比喻很形象。” 杨景接过话茬：“其实，我们很多企业不缺制度，许多倒闭的企业的规章制度多到负责制订规章制度的部门自己也搞不清楚到底有多少规章制度。但是，没有很好的企业文化，制度再多，得不到执行，最后还是空的。所以，流程制度既要增加，根据企业文化价值观来制订流程制度；也要减少流程制度，尤其要剔除那些和企业文化价值观相抵触的流程制度。”然后，杨景又开始讲故事了。 阿里巴巴基于价值观给制度做减法 阿里巴巴会给怀孕的员工发防辐射的孕妇服。一开始，制订了《孕妇服领用办法》，当事人申请，主管批准。但是，主管怎么知道员工怀孕了呢，还得加个医院证明。相对而言，这个流程已经很简单了。 年底复盘的时候，时任CEO卫哲认为：既然阿里巴巴有条价值观是“诚信”，那就应该相信员工。孕妇服又不好看，谁没事穿在身上？而且，有些病能装，怀孕也装不了啊！我们为什么不相信员工？让员工直接去领就行了呗。但是，有人反对：万一员工没怀孕，替别人领怎么办？卫哲告诉反对的人：我们把这个道理和大家讲清楚，小卖部有带阿里巴巴logo的孕妇服，标好了价钱，如果你想送一件给朋友，请去购买；如果你在阿里巴巴的待遇都不足以给你朋友送这么一件礼物，那你就去冒领一件。 结果，一年下来，根本没发现有员工多领孕妇服的事情发生。 讲完故事，杨景接着说：“文化优劣或主流文化的认同度决定着制度的成本。当企业倡导的文化优秀且主流文化认同度较高时，企业制度的成本就低；当企业倡导的文化适应性差且主流文化认同度较低时，企业制度的成本则高。由于制度是外在约束，当制度文化未形成时，没有监督，员工就可能‘脱轨’甚至‘越轨’，其成本自然就高；当制度文化形成以后，员工自觉从事工作，制度的成本大为降低，尤其是当超越制度的企业文化形成后，制度的成本会更低。当然，制度再周全也不可能凡事都规定到，但文化时时处处都能对员工的行为起约束作用。制度永远不可能代替文化，文化管理也不可能替代制度管理。” 李步青在五人小组微信群里发了一个“赞”，然后@了赵晓园与邹琴，说：“杨老师说得很对!我们有必要对北锋公司现有的流程制度进行梳理，动员全体员工参与梳理流程制度的工作，然后结合员工的讨论意见，该补充的补充、该优化的优化、该剔除的剔除，这个过程本身也是一次企业文化形成或重塑的过程。” 这下轮到杨景与查晓丹为李步青点“赞”了。 一部有逻辑、很生动、有价值的HR通俗读物。场景式全面诠释数字时代企业文化刷新、组织创新发展、领导力发展、人才管理等人力资源管理前沿领域的底层逻辑与基石假设。