蜕变的蝴蝶--推进学习型组织的4种路径/仁达方略管理文库/学习型组织系列丛书

作者简介

王吉鹏：北京仁达方略管理咨询有限公司董事长，国内知名管理咨询专家。 现任中国人民大学、北京大学、华北电力大学MBA特聘教授，长期从事组织变革的实证研究与咨询实践，战略型企业文化理论的创立者。多年企业管理经验，对企业的管理和运营有深刻的理解，能够深度把握现象和规律，将管理思想与企业实态融会贯通。 国家劳动和社会保障部特聘专家，国家电网公司、辽宁省财政厅、大连市公安局、北车集团、华融集团、信息早报等多家大型企业集团高级顾问。《中国经营报》《经济观察报》《财经时报》《中外管理》《中外企业文化》《商业文化》等多家管理媒体特约撰稿人，现已发表文章200余万字。 主编、主笔的丛书包括集团组织运行系列、企业文化系列、人力资源管理实战经典系列和学习型组织系列。人力资源管理实战经典系列丛书：《职位分析》《职位评估》《绩效管理》《薪酬管理》《高管激励》《外派机构与人员管理》《如何建设企业大学》《知识型员工人力资源管理》；集团管控系列丛书：《集团管控》《集团文化建设》《集团品牌》等。服务过的大型企业：中国航天、中国航油、中国长城资产、国家电网、中国铁路、华电国际、大唐电力集团、中华通信、蒙牛乳业、伊利股份、大庆油田、北京金融街、天桥投资、天鸿集团、泰康人寿、云南万裕集团等。 王吉鹏先生不仅是资深的管理专家，而且是出色的演讲家，他为政府机构及各类企业提供培训千余场。2005-2007年，以王吉鹏先生为核心主讲的全国巡讲系列培训连续走过全国28个城市，他独到的见解、丰富的经验引起与会者强烈反响。

内容简介

学习型组织理论自20世纪90年代初传人我国，自此掀起了一场创建学习 型组织的热潮，大批的企业、政府、机关、社区陆续开展了创建学习型组织 的活动，据不完全统计，我国有近50个城市宣布创建学习型城市，近百个单 位宣布建立学习型机构。 学习型组织的热潮，早已经跨越了企业等经济组织，席卷了一切组织。 联合国曾经专门为此下文推荐，而中国政府在一些报告中也强调，要增强学 习型能力，建立学习型组织。 但是，在这些热闹场景的背后，是认真思考的缺失，是真心实践的缺失 。在企业管理领域，大概没有哪一门学问像学习型组织这样，面临着理论与 实践之间的巨大脱节。很多理论听起来都对，读起来令人振奋，甚至有些令 人回味，但合上书本，如何将这些理论付诸实践，眼前却变得一片迷茫。 组织型学习的泛滥 关于学习型组织的概念，大家自然都耳熟能详：学习型组织的本质是组 织具有自我学习的能力，能够面对变化的生存和发展环境做出调整，适应环 境的要求，使组织继续发展壮大。但是，在使得组织具有学习能力的过程中 ，或者说在创建学习型组织的过程中，却经常出现将学习型组织等同于组织 型学习的误解。 1．组织学习倾向 在我的咨询实践中，常见的创建学习型组织的方式，是由组织的领导进 行管理，要求各个部门每月、每周甚至每天都要抽出一定的时间在一起学习 ，在学习之后提交学习心得，以考察学习的效果。除了大家一起自我学习之 外，很多组织还从外面请一些专家，组织员工参加不定期的培训，随时抽调 员工进行学习训练，用固定培训和临时培训相结合、组织内讨论和组织外专 家辅导相结合、上级强调和自我约束相结合的方式，希望可以实现学习型组 织建设。 每当看到那些领导把我当作学习型组织的专家，把自己组织如此创建学 习型组织的方法跟我强调的时候，我总是觉得很悲哀。虽然这样的学习和培 训会有一定的功效，但是，对于创建学习型组织而言，这是一条彻彻底底的 弯路，是毫无疑问地走错了方向，最终的结果，不过是花了很大的成本，追 赶了一次时髦，员工留下了一大堆不再可能使用的资料，而于企业的经营管 理毫无帮助。 很多组织之所以用组织学习代替了学习型组织，是因为他们望文生义， 看见学习型组织，就想当然地认为是谈论学习方法和学习意义的理论，根本 没有想到学习型组织是一种管理理论，是一门因应知识经济时代的管理理论 。 建设学习型组织，组织学习必不可少，只有通过组织学习，才可能形成 组织的自我学习能力。但是，如果不能明白组织学习的意义，组织学习最终 只能是一种形式，而不能转化为组织能力，最终将成为创建学习型组织的巨 大障碍，成为学习型组织的替代，使得组织失去建设学习型组织的方向，无 益于学习型组织的建设。 2．泛化和虚化的倾向 除了组织学习之外，学习型组织研究与实践还出现了泛化和虚化的倾向 。 泛化主要表现在学习型组织的内涵被不断扩大，从最早的组织学习扩展 到知识管理、组织行为学、战略管理、企业文化、人力资源管理、社会心理 学、信息技术等领域，其内容越来越庞杂，几乎企业的所有活动都被贴上了 学习型组织的标签。 与此同时，学习型组织的范围也被无限地扩大，主要表现就是国内一时 间出现了各种各样的名词，小到“学习型个人”、“学习型家庭”、“学习 型领导”、“学习型班组”、“学习型社区”，大到“学习型城市”、“学 习型政党”和“学习型社会”等，各种各样的个体和组织机构一时间都成了 “学习型”的。其实，这些不同范畴的个体和组织特性存在着显著差异，如 果用同一套理论去套用，肯定滑稽可笑；如果用不同理论去“自说自话”， 又难以令人信服。 这种泛化的倾向可能有利于学习型组织理论体系的完善，但同时也有可 能使学习型组织成为一个无所不包的“大杂烩”，失去自己的特色，也失去 持久的生命力。 学习型组织建设是一个系统工程，如果企业的每一项活动都被作为学习 型组织的重要内容，那时的学习型组织将会是一番什么景象?很难想像。 虚化主要表现在很多的研究者反复强调建设学习型组织的巨大优势和意 义，但是如何建设，怎样着手，组织是否具备建设学习型组织的基础，建设 过程要做什么准备，建设的内容是什么，如何通过推进系统将学习型组织建 设落到实处，却是毫无研究，也很少有人愿意花时间坐下来埋头研究。很多 人把学习型组织建设当作又一次管理的阵风，他们想做的，无非是趁这阵风 还没有过去的时候，尽可能地捞取自己的利益。（P3-6）