骨干是折腾出来的/管理培训袖珍馆

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3.公司要发展，必须靠骨干 “得人则兴，失人则衰。”这句话很好地解释了企业和骨干之间的关系 。企业的生存和发展离不开骨干。企业中20％的人能够发挥80％的作用，这 20％的人就是企业的骨干。作为领导，为了企业发展必须留住骨干，用好骨 干队伍。 可以说，看一家公司的发展前途、公司老板品行如何，只要看这家公司 的骨干是否名副其实，是否兢兢业业地工作就可以了。一个公司，如果它的 骨干都是尽职尽责并有真才实学，那么这家公司必然会有源源不断的创意和 产品；这家公司的老板也必然是独具慧眼，公正无私。在这样的公司，员工 们为了成为公司骨干而鞭策自己，令自己更加奋发向上，也只有这样的公司 和企业才能够生存。 一个公司要做大做强，需要有骨干的支撑，有足够的人力资源和足够的 创意帮助公司发展，面对激励的市场竞争。凭借单一的技术和技巧在市场上 拼搏的时代已经过去了，创新才是将公司做大的源泉。一般而言，企业中存 在这样两类型的员工，一种是推动企业发展的员工，另一种则是被企业发展 推动的员工。第一种人恰恰是企业赖以生存、得以发展的根本，是企业的精 英和骨干。 海尔电器公司洗衣机部厂长魏小娥就是海尔企业中的一位精英骨干。 1997年，为了发展、完善海尔卫浴设施的生产，公司派魏小娥带一行人前往 日本学习世界最先进的整体卫浴生产技术。在学习期间魏小娥发现，虽然日 本的整体卫浴是世界上最先进的，但是日本人在生产整体卫浴时的废品率却 为2％。魏小娥对此感到不解，问日本技术人员：“为什么不将产品的合格 率提高至100％？”日本技术人员反问道：“100％的合格率，你觉得可以做 到吗？” 听了日本技术人员的反问，魏小娥并没有认为100％的合格率是空想。 作为海尔的骨干之一，她的信念就是：要么不做，要做就一定做到最好。三 周后，魏小娥带着100％合格率的决心和先进的生产技术回到了海尔。 半年后，魏小娥曾经学习过的那家公司的技术人员来到海尔公司访问， 当他看到自己曾经的“徒弟”魏小娥真的将整体卫浴做到100％的合格率后 大吃一惊，赶紧向她请教是如何做到的。魏小娥细心地向他讲解了自己的做 法。日本技术人员伸出大拇指对魏小娥感到佩服。 可以说，正是由于有魏小娥这样的骨干，海尔公司才能够将每一份资源 物尽其用，将产品做到100％的合格率。正是有了这样的骨干员工，海尔才 能在白色家电行业遥遥领先，占据大部分市场。 如何才能成为企业骨干，在企业中展现自己的价值呢？ 企业骨干一般具有以下几个特征：第一，这些人往往处在企业发展的关 键位置，例如营销、管理、技术等要职，是企业中的佼佼者。虽然他们在企 业中的人数并不占据优势，却创造了企业80％的财富。第二，骨干往往掌握 企业的核心业务、技术，控制着企业的命脉。第三，骨干在企业发展的不同 阶段都能做到与时俱进，随着企业发展而发展，始终是企业创新、进步的开 创者。第四，骨干是企业的能量来源，他们能够为企业发展提供能源，建立 各种资金来源渠道。 如果说公司像一座大厦，那么骨干就是构建大厦的钢筋。只有钢筋坚固 ，大厦才会又高又稳。企业和员工相互依存，企业和骨干相互支撑。作为公 司的骨干，要能够和企业共进退，为公司的发展贡献自己的智慧和力量。在 市场竞争中，一些企业惨遭淘汰原因并不是企业实力不够雄厚或竞争对手过 于强大，而是员工对企业不负责，不愿贡献自己的智慧和力量。在这些被淘 汰的企业中，员工往往站在企业的对立面，不愿意和老板合作，认为帮助老 板无法让自己获得利益。但是骨干明白，只有和老板合作，和企业共进退， 才能帮助企业在市场竞争中生存并发展，才能将自己的才华展现出来，获得 他人的认可。 骨干是企业得以发展的根本，然而，很多公司却留不住自己的骨干员工 。那些老板认为一个员工最在意的就是薪酬，于是在骨干员工提出辞职的时 候，老板开出的条件通常是加薪。这样的条件或许能够留住这个骨干一时， 却留不住他一世。因为那些老板根本不懂骨干员工真正需求的到底是什么。 企业骨干大多是公司的中层管理者，薪酬不再是他们考虑的首要问题，他们 考虑的是自己的发展、能力的展现以及是否受到足够的尊重。有些老板总是 认为自己给员工工资，员工就要对自己感恩戴德、毕恭毕敬。这样的企业留 不住有能力的骨干，导致企业破产或惨淡经营；还有一些骨干的流失是因为 被老板限制了他们的才能。当他们做一个决定的时候，老板通常会干预，令 他们无法大展拳脚，实现计划。因此，骨干的能力无法施展，得不到老板的 信任。这样的企业虽然不会破产，但往往只能守成，无法做大。 企业和骨干是互利互惠的关系，企业可以通过合理发掘骨干的智慧和力 量不断发展、壮大，骨干也能在企业的支持下大展拳脚，施展抱负，取得成 功。 P8-11