门店人才复制系统(让每一位员工都是效益不是成本)

作者简介

邰昌宝，品牌顾问、门店专家。 《门店精细化管理》、《门店盈利模式》畅销书作者、中国服装网**顾问、中国服装资讯网首席顾问、深圳市法澜商贸有限公司总经理。 十五年门店连锁培训管理经验，成功运作20个以上门店精细化管理咨询项目，500多场门店管理课程讲授，深入参与30多家零售连锁企业运营管理。擅长门店连锁精细化运作与个性化管理体系建设与维护。 邰昌宝老师的零售管理课程体系，够细致、可深可浅、有宏观、有微观。其中不仅案例丰富，且提供多种实用的解决问题的工具、模板及技巧，对参与者具有极大的吸引力、感染力以及意想不到的后续效果。

内容简介

什么是门店人才胜任力 在平时的工作中，大家有没有发现这样的现象： 店长拿着店长级别的工资，但是没做店长的事；督导 拿着督导级别的工资，但是没做督导的事；经理拿着经理 级别的工资，但是没做经理的事。 上次我们在长沙培训的时候，我问一个督导：“你的 工作职责是什么？” 结果他说：“老板叫我干什么，我就干什么。” 于是，我问他的老板：“你们家督导具体要干什么？ ” 老板说：“我也不知道叫他干什么。” 这边督导说“老板叫我干什么，我就干什么”，那边 老板说“我也不知道叫他干什么”，这就是我们很多公司 的现状。很多时候我们招新人进来，这个人具体负责什么 工作，需要做哪些事，谁也不知道。 所以现在我们要做的**件事是什么？ 定岗定编。什么人做什么事，具体怎么做，如何培训 ，如何考核，具备哪些能力才能胜任这个职位，要有具体 的标准。 这就涉及人才胜任力。 胜任力的概念是1973年由哈佛大学教授戴维·麦克利 兰提出的。具备胜任力的人能够在这个岗位上得心应手地 工作，并创造出**的绩效。 我们给胜任力做一个定义，就是：针对特定职位表现 优异要求组合起来的胜任力结构，是一系列人力资源管理 与开发实践(如工作分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效 管理等)的重要基础。 胜任力就是一种素质，胜任一个岗位的员工要具备什 么样的能力和特征。通俗地说，就是一个人应聘某个岗位 ，他需要具备什么能力才能够在公司里活下来，什么样的 管理层是好管理，什么样的员工是好员工。不同岗位有不 同的胜任力。我们要研究：具备什么样的能力，才是合格 的导购，具备什么样的能力，才是合格的店长，具备什么 样的能力，才是合格的督导。以此类推。 胜任力只关注与工作绩效关联的因素 胜任力不描述一个人所有的特质，只是界定在工作领 域内，也就是说胜任力关注的是跟工作绩效有显著关联的 因素，而非与工作无关的其他方面的表现。 比如考核一个导购*重要的标准是她的销售能力，跟 她的家庭状况无关。也跟她上学时的学业成绩无关。有的 人性格外向，喜欢和别人交流，却是一个糟糕的销售人员 。作为一名导购，她就不具备胜任力。所以，擅长某种能 力还不够，这种能力必须能在工作中生产一定的效益，它 才是这个职位所需要的胜任力。 一般老板会选什么样的人做店长。业绩好的，还是业 绩差的？ 业绩好的，对吧？ 但是有一个问题，业绩好的人，通常人缘不太好。不 是说你不想跟人家搞好关系，而是别人不想跟你搞好关系 。什么意思呢？