从零开始带团队（有效提问的53个策略）

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提高下属行动力——让下属自己思考目标 晨会时，T经理讲得嘴都干了，可是坐在下面的 下属却没几个用心听的。有的昏昏欲睡，有的不停摆 弄自己的手机，有的拿着笔在笔记本上无意识地涂鸦 ……就好像出席晨会对于他们来说完全是例行公事， 可有可无。 T经理故意将文件往桌子上重重地放了一下。“ 注意听我说！”一下子，所有下属都坐正了身子。但 很快，下属们又故态复萌。 面对这种下属缺乏工作意愿的情况，领导应该怎 么办呢？反复强调要下属认真、专心工作？又或者责 问下属为什么不好好工作？显然，T经理的经历已经 很能说明问题了——效果甚微。与之相对的是，提问 ，通常会非常有效——问下属“我们要取得怎样的结 果呢”。 这个问题能够提醒下属工作的目标，从而让下属 的行动更有指向性、目的性，取得更好的效果。 要知道，即使是采取同样的行动，是否具有明确 的目标，也会让下属的士气以及工作意愿大不相同。 在会议上或是下属要开始某项工作时，问一问下属“ 我们要取得的理想结果是怎样的呢”，不仅能够提升 士气，而且能明显提升下属的行动品质。 相反地，领导若不进行这样的询问，下属的工作 目标暧昧不明，则会有“被迫听命行事”的感觉，这 非常不利于下属的工作表现。 就像上例中的T经理，如果能够在晨会上问下属 “今天，开晨会是为了什么呢”，那么下属的表现就 会发生改变。 T经理：“今天，开晨会是为了什么呢？” 下属：“确定今天的工作内容。” T经理：“那么，大家都知道自己今天要做些什 么，取得怎样的成果吗？” 下属：“知道的。今天要××。” T经理：“那么，要怎样才能达到这个目的呢？ ” …… 询问开晨会要达到的目标，让下属自己思考后明 确目标，便能在彼此间达成共识，使得下属的工作表 现更加符合领导的预期。 人是一种“目标性动物”，总是在心中描绘出自 己认为理想的情况，并为之而努力。正是因为这样， 一个简简单单询问下属工作目的的问题就能让下属的 想法产生变化——心中“被迫听命行事”的感觉减弱 了，而“想要实现理想目标”的工作心态增强了。 因此，当发现下属缺乏工作意愿时，领导一定不 要忘记通过发问——问下属类似“我们要取得的理想 结果是怎样的呢”，来改变下属的工作表现。比如， 会议开始但下属缺乏工作意愿时询问“今天开会的目 的是什么呢”;安排工作时询问“今天工作结束时， 获得怎样的成果才是最棒的呢”;等等。