笑话中的管理学（修订版）

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随着职业经理人阶层的兴起，越来越多的人开始关注管理学，他们 渴望推开管理学的玄妙之门，探究其中的哲思与奥秘。不过。关于“什么 是管理学”的问题，不妨先看看这样一个曾经流传甚广的故事—— 有一天，三个穷苦的老汉碰在一起了，他们困于生计，不禁畅想起做 皇帝的生活来。第一个老汉以拾荒为生，他无限感慨地说：“如果我做了 皇帝，我就下令这条街全部的垃圾都归我。谁去拾就派公差来抓他。”第 二个老汉是一个砍柴工，他对第一个老汉投去了鄙夷的眼神说：“你就知 道拾荒，皇帝还用拾荒吗？！如果我当了皇帝，我就做一把金斧头，天天用 金斧头来砍柴。”第三个老汉是一个乞丐，他听完前两个老汉的美梦后， 不禁哈哈大笑：“你们两个太没见识了，都做皇帝了，还用得着干活吗？如 果我当了皇帝，我就天天围着火炉吃烤红薯！” 三个老汉只知道身为皇帝便会过上一种优裕的生活，但对于优裕的 程度，却浑然不知。他们难以设想出深宫大院里的奢华生活，所有的关梦 也仅仅局限于自己的浅显的想象。对于很多管理学的外围看客而言，他 们对于管理学的设想和猜测，也犹如老汉对于皇宫生活的想象，虽然知 道这是一门伟大的学问，但对于其中的理论逻辑却从未知晓。因此，管理 学有如佛龛上的供神，虽然被很多人叩拜，但它真正的理论精髓却从未 到达人心。 在现代社会，管理的价值大家几乎一致认同。但有关管理的概念却 各有各的说法。目前，对于管理的概念，大致有两种代表性的观点： 一种观点认为，管理是一种工作程序和办事的方法。按管理职能可 划分为计划、组织、协调、指挥、监督五个方面，而所有的职能均是工作的 细化、简化、充分地利用人力物力而有效实现目标的科学手段。 另一种观点认为，管理是处理人与事的艺术。即要以有效的方法达 到目的的具体行为，是一种运用实际技巧的艺术。管理所要应对的主要 是“人”和“事”，而人的思想、行为及心理情绪差异是难以捉摸的，各种 事 物的形态、种类、关系等变化无穷，所以管理是不能用固定不变的法则来 应付千变万化的“人”和“事”的。因此，在管理实践中必须运用高超的艺 术，才能激发组织成员的工作热情、汇集众人的才智、实现组织的共同目 标。 比较具体地讲，管理的概念应该是以下四项基本内涵的综合：管理 是一种具有科学原则和运用艺术的方法及工作程序；管理的核心是 “人”，建立分工合作的、融洽的人际关系是其重点；管理的对象是“事” ， 充分利用各种资源以满足人类物质和精神需要的“事”；管理的目的是以 最高的效率达成目标。 作为一门学科，管理学是与每个人最切近的学问。宏观之处，它指明 了现代企业运行的规律和秘密，解析商业帝国的波谲云诡，找出企业成 功与失败的内在逻辑，这对于躬耕于写字楼里的上班族而言，它使他们 看清了自己所栖身的公司的真实图景；微观之处，管理学暗含着个人与 时间、生活的相处之道，警示每个人如何有效地安排管理自己的人生和 人际关系，从而成为一个高效、成功的人士。 如果你曾经自主经营企业，在开创事业的过程中可能产生过这样的 困惑—— 为什么我所招聘的人在面试的时候看起来十分优秀，但招至麾下 后，却屡屡表现失当，不能按照职务的要求完成工作？难道我真的慧眼 失察？ 为什么我为某个员工加了薪升了职，他却依然要拂袖而去，毅然倒 戈投向我的竞争对手？ 为什么我把公司的重要部门全权交给某个员工管理，对方不能全心 全意共同创业，反而另起炉灶？ 如果你在企业中被晋升为管理阶层，在行使职能的时候，你也许曾 经对这些问题迷惑不解—— 公司从外面聘请专家为员工进行培训，本来是为了提升公司的业 绩，然而不料培训后，羽翼渐丰的员工非但没有对公司的栽培感恩图报， 反而提出加薪的要求，甚至选择离开公司。如何才能避免出现“赔了夫人 又折兵”的培训后果？ 为什么绩效考核结果公开后，员工常常怨声载道？ 为什么我每天尽心竭力地工作，仍然疲于应战，而另一个部门的主 管却能优哉游哉地与客户享受高尔夫的乐趣？ 对于上述种种问题，《笑话中的管理学》进行了微妙的解析，不过杜 绝了正襟危坐的形式，而是遵照寓教于乐的原则，以笑话触摸管理学的 精髓。这种立意，一是希望读者在开怀的瞬间，能够有所体悟，能够从笑 话中透析管理学的理论内涵与实践价值；二是想说明，管理学并非真的 有如皇宫的生活那样不能体察，它隐含在谈笑间、幽默处，正是普通大众 常常在不经意间所流露的哲思洞见。 翻阅此书，你还能在谈笑间与许许多多的管理定律不期而遇，它们 浓缩了众多管理学者和企业经营者的思想精髓，既丰富了管理学的内 涵，也扩充了管理学的理论框架。比如，此书所涉猎的管理定律包括：揭 示企业新人尴尬处境的蘑菇管理定律，为企业的薪酬设计提供指导的德 西效应，优质员工驱除劣质员工的格雷欣法则，强调制度面前人人平等 的热炉法则…… 《笑话中的管理学》一书自上市以来，在图书销售排行榜上一直名列 前茅，其内容和形式均得到了广大读者的好评。鉴于此，应广大读者的阅 读需求，我们在该书的基础上编写了这本《笑话中的管理学》(修订版)， 作为对前者的补充和完善。本书在选材和内容的编写上更加突出了针对 性，通俗而不失科学地对管理学进行了全方位的解读，不仅适合普通读 者、上班族等职场人士阅读和学习，也为企业高管、经理人等高层人士提 供了较好的指导和帮助。 《笑话中的管理学》(修订版)从智趣的角度审视管理学，希望通过这 种曲径通幽的手法，既能博君一笑，也能使读者笑中有智、笑中有得，从 而对管理学的理论基础和实践价值有所知悟与洞悉。 ◎看大门的守门员——STAR原则面试法 球迷：“你怎么能让张老头去当守门员呢？” 教练：“张老头守了几十年的仓库大门，从来没有让一个贼进去过， 他经验这么丰富。我为什么不能派他上场呢？” 趣评：公司不同，相同的职位名称往往工作内容迥异，对于员工的 要求也截然不同。因此，管理者在面试应聘者时，要善于侦察应聘者过往 的具体的工作行为。 笑话中的管理学：招聘面试是人才甄选的一个重要环节，只有 从云云的应聘者中遴选出与企业文化和职务设计最吻合的人才，才能降 低管理成本，实现组织的高绩效。但是如何才能发现某个应聘者就是组 织所需要的人才呢？运用STAR原则是一个行之有效的方法。 所谓STAR原则，就是Situation(背景)、Task(任务)、Action(行 动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。STAR原则是面试过 程中涉及实质性内容的谈话程序。这种面试法能很快地挖掘出应聘者过 往的工作表现和解决问题能力的大小。 运用STAR原则面试应聘者的流程如下：首先。管理者要了解应聘者 以前的工作背景。掌握关于应聘者所供职公司的经营管理状况、所在行 业的特点及该行业的市场前景的信息，进行背景调查(Situation)；其 次，管理者要询问管理者具体的工作任务(Task)有哪些，任务的目标是 什么；最后，管理者要注重了解应聘者是如何具体执行工作任务的，他采 取了哪些行动(Action)，以及取得了什么结果(Result)。 比如，有的应聘者在面试介绍中会自诩为“我是原来公司的销售冠 军”，乍听之下，似乎这个应聘者应该能胜任所申请的销售经理的职位， 但是其实“销售冠军”的说辞并不能证明应聘者是合适的人选。管理者应 该继续追问：“公司为你的销售工作提供了哪些支持性资源？公司的产品 怎么样？市场区域的产品需求量有多少？”然后，还要了解如下几个问题： “你进行了哪些工作来促成交易？是频频拜访客户，还是组织了一些推广 活动？”最后，管理者便要询问工作的结果。管理者只有对应聘者过往的 工作经历仔细询问后。才能全面获知应聘者的工作经历和他所具有的知 识和技能，从而为人才判断提供足够的参考信息。 STAR原则面试法，杜绝了表面信息的蛊惑性，尽可能地挖掘出应聘 者所具有的知识和技能，是企业通过面试招聘到合适人才的有效工具。 不过，这里面还蕴涵着大量的细节性技巧，比如，应聘者具有很高的面试 技巧，使管理者难以从看似完美无缺的回答中找出不符合事实的信息。 因此，管理者在面试时，还要留意应聘者的身体语言和面部表情，减少常 规性问题的提问，以免招聘到夸夸其谈、华而不实的应聘者。 ◎离得越远越好一案例面试法 一个富翁准备高薪聘请一名司机，富翁的住所外挤满了求职者。对 于每一位求职者，富翁都会问同样的问题：“我和你同时坐在车里，前面 是一处悬崖，你能驶向悬崖多近而不至于掉下去？” “三十厘米。”第一个求职者说。 “十五厘米！”第二个求职者说。 “八厘米！”第三个求职者说。 直到有一个求职者说：“我会尽量远离那个地方，越远越好。” “恭喜你，从现在起你就是我的司机了。”富翁当即决定。 趣评：虽然案例面试是现代企业界的产物，但是富翁的面试方法已 经显现出了案例面试的端倪。 笑话中的管理学：管理咨询公司最早将案例面试法用于对应 聘者的测评。一名来自Babson大学毕业生职业生涯规划中心副主任，解 释了案例面试法在咨询公司兴起的原因：“公司正在挑选最棒的、最聪明 的职员。咨询顾问常常不得不与公司的一些高级行政人员一起工作。为 了此类职位的人员在那种情况下能够行之有效地工作，他们切实需要能 够独立思考、分析问题、给出有创造性的解决方案，并且要支持任何提出 来的建议。” 在进行案例面试的过程中，面试官首先会介绍一些关于公司的信 息，然后提出公司所面临的问题或者所处的两难困境，应聘者需要对这 个公司如何渡过难关提出一些建议。案例一般用口头的方式进行表述， 但是如果案例过于复杂，书面的形式便成了最佳的选择。案例中所涉及 的问题和困境，既可以是真实的，也可以是虚构的。 通过案例面试，面试官能够直接考评应聘者的逻辑能力和思维能 力、知道他们如何构建一个问题，以及他们在压力下是否能够清晰地表 达自己的思维意识。由于案例面试的设计旨在增加面试者的压力，应聘 者所承受的压力往往大于来自传统面试的压力，因而这种面试方法还能 使应聘者的心理素质得到最真实的彰显。 案例面试一般有如下三种方式。 1. 开放式结尾案例：面试官只给应聘者提供一两个句子容量的信 息，应聘者要充分利用这些信息，然后给出自己的设想。 2. 多重结构案例：面试官提供足量的信息，在应聘者处理问题的过 程中不断地引导对方。 3. 书面辅助案例：面试官先给应聘者提供一些资料，然后离开面试 场所，留下应聘者处理手里的资料，当面试官回来时，应聘者要把自己对 于资料的领悟向面试官做出分析。P7-9