88个案例告诉你怎样带团队

作者简介

陆丰，安邦智业集团董事长，首席专家，亚洲家居建材装饰导师，家居建材装饰行业管理与营销专家，家居建材装饰行业颇具创新思想的专家，营销及销售讲师。数十家建材、家具企业特聘顾问。先后出版《建材家居就该这样卖》《家具就该这样卖》《临门一脚》《快速促单》等多部畅销著作。十余年培训经历，坚持原创研究。走访店面5000多家，深度拜访企业老总、经销商数干人。

内容简介

№ 企业核心文化不清晰 企业核心文化包括两点，即企业价值观和企业愿 景。企业价值观是企业及员工的共同价值取向。只有 大多数人认可的价值观才是企业价值观。企业推崇的 价值观是企业*常经营与管理的依据。企业内部有了 共同明确的价值观，员工在*常工作中才会有动力。 需要注意一点，企业价值观不同于个人价值观。 个人价值观是个人持有的，企业价值观是所有员工共 同持有的。部分企业在构造价值观的过程中，过于强 调企业的作用，忽视了员工的存在，造成的结果就是 员工在*常工作中不能充分展现自己的价值。 如今很多企业管理者都抱着这种心态：你是我的 员工，员工就得听管理者的，员工是企业花钱雇来的 ，我让你怎么干你就得怎么干。这类管理者普遍采取 一人独大的思想，这种顽固的思想极大地约束了员工 的创造性，忽视了员工的感*，必然会引起员工的反 感情绪。造成的结果就是即使企业招聘到员工，可能 员工工作不了几天就离职了！ 企业愿景不明确。现代管理学之父彼得·德鲁克 认为，企业需要解决三个问题：**个问题，我们的 企业是什么？第二个问题，我们的企业将是什么样？ 第三个问题，我们的企业应该是什么样的？这三个问 题结合起来就是企业的愿景。把这三个问题简化来说 就是：管理者有没有对你的企业做一个精准的定位； 你的企业未来要发展成什么样；企业的目标是什么。 比如某行业的一个企业，现在产值××元；企业规划 未来三年发展成该行业**名；企业目标就是每年达 到××倍业绩增长等。 制定明确的企业愿景可以让应聘者对企业有*多 的了解，公司对自己的企业愿景阐述模糊会大大降低 招聘的成功率。 № 招聘方式单一 企业出现招人难的状况，还有一个很重要的原因 ，就是招聘方式存在问题。很多企业依然采用传统的 招聘方式，比如在一些招聘网站上发布招聘信息，这 种招聘方式渠道窄，获取的信息量有限，不能很好地 招到人才。 【解决之道】 如果企业在招聘员工时能像销售自己的商品一样 ，将企业“推销”给面试者，相信招聘效果肯定会大 大提升。管理者要懂得采取营销思维招聘员工，这就 要求企业招聘时必须坚持以下几个原则。 № 找到**人群 一名合格的销售人员在销售商品之前，一定会锁 定**人群，找到自己的销售目标，只有这样做才能 达成自己的业绩。世界闻名的肯德基快餐店，在寻找 **人群方面做得**到位。虽然很多信息表明汉堡 是一种高油脂、高热量食物，但为什么还有很多人会 选择购买呢？其实肯德基在发展初期就给自己做了一 个明确的定位——快餐。在开店选址上一般都是火车 站、飞机场、大型购物中心或者是人群密集的商业街 ，在这些地点找**人群——忙人！比如我**赶飞 机，没有多少剩余时间，那可能就会选择简单方便的 快餐。一款肯德基食品只需要几分钟就可以送到顾客 面前，正是抓住了人们的需求，肯德基才能风靡** 。 管理者在招聘员工的时候，也要找对**人群。 明确员工想要在企业得到什么，企业能给他什么。只 要掌握好这个原则，企业招聘就会变得简单快捷。比 如有些面试者就是希望能够在企业中得到历练，不怕 吃苦，希望从基层做起，那么企业就可以给他安排一 个从零做起的岗位。只要这个员工是积极向上、认同 企业价值观、相信企业愿景会实现的人，企业就可以 接纳他，为企业所用。 № 给予一个无法抗拒的“报价” 如果管理者能够招聘到一名人才，多给他些薪酬 又如何？重要的是他能否给企业带来*高的利润。管 理者不应该为了一点“小钱”而忽略了“大钱”。 这里的“报价”不单单是薪酬，还包括企业卖点 。企业卖点就是公司的品牌价值，管理者如果能将企 业卖点一一展现给应聘者，这对于宣传公司的影响力 也会起到至关重要的作用，从而提升公司的“报价” 。比如，可以采用企业宣传视频、PPT等方式宣传企业 卖点。 № 卖给员工“第二杯” 肯德基内部员工守则规定，肯德基店面必须要收 拾得干干净净，员工上班要穿戴整齐，配戴肯德基的 胸牌，在面对客户的时候要时刻保持微笑。这些守则 的目的其实就是为了吸引客户，实现利益的转换。 同样的道理，一个企业只有文化氛围浓厚、团队 建设完善、薪酬考核制度合理，员工才会忠心，才会 把朋友介绍到自己的公司，实现“第二杯”效应。这 就是前文提到的用营销思维招聘员工，招不到员工的 问题也就迎刃而解了。 用对待客户的态度对待员工，员工才会*加珍惜 在公司的“机会”。 № 几种招聘方式 首先，可以使用智联招聘、前程无忧等网站招聘 方式。这种招聘方式比较普遍，面试者可以直接把简 历投到网站上，面试官可以直接对简历进行筛选，对 于符合企业要求的可以继续面谈。 其次，可以采用校园招聘和社会招聘。这两种方 式需要企业与高校或社会人力资源结构合作。这两种 方式相对直接，可以直接与面试者面谈。 第三，可以采用手机端招聘APP进行招聘，比如 目前比较流行的BOSS直聘等。BOSS直聘是一款新型的 招聘软件，面试官和面试者可以通过APP直接聊天，既 可以发文字消息也可以发语音消息。通过线上聊天的 方式，面试官可以对应聘者进行直观了解。如果应聘 者不符合企业的招聘条件，将被直接淘汰，免去了面 试的过程，大大节省了双方的时间，加快了招聘速度 。 P3-5