职业培训师（二级）

作者简介

沙风，南京邮电大学就业指导中心主任，江苏省职业技能鉴定委员会委员，国家职业资格鉴定培训师项目专家组组长，出版《中国大学生人文教育与社会化》等系列专著，主编教材8部，近三年来分别荣获了第九届江苏省高等教育科研成果一等奖、第七届中国高等教育科研成果三等奖、江苏省高等教育管理论文一等奖。顾坤华，江苏经贸学院高教研究所所长，主编《职业生涯规划-大学生职业指导》等教材、编著5部，发表研究论文数十篇。

内容简介

（一）培训需求的定义
给培训需求下定义，首先要界定需求。“培训需求”是企业、员工或培训师本人对培训的“现实值”与企业、员工或培训师本人对其“期望值”之间的一种可测定的“差距”。培训需求不是任何单一一方的期望值与现实值的差距。
公式可以进行如下表述：“培训需求”=“期望值”？“现实值”。
在培训需求分析中判定出来的需求（即绩效或能力方面存在的差距）在大多数情况下都可以用培训的方式进行弥补，得到完善。而对于企业的需求，首先要明确哪些需求是可以通过培训来满足的。
基于上述分析可以认为，培训需求=理想的工作绩效？实际工作绩效。培训需求是培训计划中的一个必要环节，它回答的问题是培训活动要实现的目标是什么。
（二）培训需求产生的原因
当员工个人或企业意识到其工作表现、能力与理想中的需求之间存在一定差距时，那么“培训需求”就产生了。通常情况下，培训需求的产生主要来源于以下3个方面。
1.工作内容发生变化
当岗位职责有变动、任务内容有调整、方式方法须升级时，都需要对员工进行再培训。
2.工作领域发生变化
无论员工原来从事何种工作，只要他们进入新的行业、企业，踏入新的工作领域，只要引入了新的设备装置、新的生产线、采用了新的技术，就需要对其进行培训。
3.绩效目标发生变化
实现既定的或者更优异的绩效目标是企业所希望的，但是部分员工因能力方面的原因，达成既定目标有些困难，由此产生了相应的培训需求。或者，即使员工现在的绩效是令人满意的，但为了进一步开发员工潜能，也需要对其进行全面系统的培训。