捧走上司（获得快速提升的秘诀）/和谐职场策略丛书

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三、升职博弈——独自留守 职场博弈第三种情况：上司升职，自己依然原地踏步。 在竞争社会，当你原地徘徊不能升职的时候，要先考虑是企业体制的 问题，还是你自己的问题。如果是体制问题，你可能根本就没有机会，完 全可以选择主动离开。如果你的上司你的同事不少人都晋升了，那就该好 好反省自己了。 苏秦第一次出山，游说秦王失败，钱财花尽回到家乡，妻子不下织机 ，嫂子不去做饭，父母不与他说话。苏秦抱怨什么了?他什么也没抱怨，只 是长叹一声：“妻子不把我当丈夫，嫂子不把我当小叔，父母不把我当儿 子，这都是我的过错啊!(是皆秦之罪也!)”此后苏秦头悬梁锥刺股，苦练 内功，后来再度出山，登堂拜相终成一代大丈夫。 反省自己，从自己身上找原因，然后有的放矢，对症下药，升职的机 会就可能翩然降临。下面是导致不能升职的最常见几种病症，看看你是否 也患上了其中一种。 1.失语症：我是企业一块砖，默不作声任人搬。 苗苇在一家知名房地产物业公司做行政人事主管，从2001年到现在， 公司先后换了两任老总，换了8个项目经理，每个项目经理都升职调走了， 而她却一直在原地不动。让苗苇困惑的是，她要不停地适应新领导的管理 风格，而且自己的发展空间有限。物业公司的行政人事工作并不复杂，她 只要用30％的精力就足够应付得了。公司也一直认为苗苇是个老同志，比 较稳定踏实，哪里需要就让苗苇过去。 病例诊断：苗苇一直在做默默无闻的“失语”绿叶，整整陪衬了8位上 司。行政支持工作并不是最“抢眼”的红花，企业很容易把你定性。虽然 你在公司给大家留下了不错的印象，但企业往往是哪里需要你，就把你往 哪里搬。 根治药方：生意就是生意，职场人也要充分考虑自身的利益，想要晋 升，就要勇于表现出来，要捅破这层窗户纸。第一，想要。第二，要做。 第三，要让老板知道。一定要向上司老板提出你的想法，你可以结合企业 的资源和现状来分析，要让老板意识到，你的确想要承担更大的责任。另 外，表明你现有工作做得不错，你也有这样的能力。在企业环境相对稳定 时，企业在重用一个人的时候，看重的不是能力，而是信任。这方面你有 优势。 2.自闭症：只盯一亩三分地，莫管他人瓦上霜。 一年前，业绩出色的徐军被破格提升为企划经理，但他还是走业务路 线，手底下没兵，只有一个助理协助他。他一直对市场企划总监这个职位 心仪已久，没想到最后却被能力、业绩远不如自己的同事PK下来。 原来，一向喜欢单打独斗的徐军总是有点各色，他只愿意盯准自己那 一亩三分地。例会时，部门讨论其他市场活动方案，他总是一言不发。等 到询问起他的意见时，他便说，“不好意思，我没来得及看。”平日的团 队活动或是聚会，也难见他的身影。老板用人所长，结果导向，对徐军也 是睁一只眼闭一只眼。但同事们不免背后嘀咕，说徐军小农意识。 病例诊断：徐军眼里只有自己那一摊。在结果导向、业绩为王的公司 ，这样也许没错。但在晋升路上，过分的“自闭”会让上司有所顾虑，同 事的反作用力也会断送你的晋升良机。 根治药方：职场中人人都是生意伙伴，上司、同事都是价值链上的客 户和资源。只盘算着自己的眼前利益，往往会失去更多“商机”。徐军要 积极和同事们主动交往，能者多劳，既然你点子多，不妨多给同事们出一 些好创意，而你在支持同事的同时，不仅获得了一个好人缘，进而也熟悉 其他业务线，增强了自身的实力。如果其他业务线你也能轻松玩转的话， 上司一定会给你更多机会的。 3.狂妄症：高压强权任我行，不能服众难持久。 郑爽是一家呼叫中心项目部的客服经理，她刚上任不久，就引起了下 属的极度不满，而且被投诉到公司总部。 原来，郑爽个性强势，上任后就进行了一系列改革，重新排班，规范 服务，整顿流程等等。改革取得了一定成效，以前忙乱的客服工作逐渐变 得有序，但郑爽自己却引起了一片倒伐之声。当下属在外面忙得团团转时 ，她却在自己的单间里会客聊天，而且经常不来上班。而自由散漫的郑爽 对下属却是实施高压手段，用她的话来说，“我就愿意管人，让别人听我 的。”她安排自己的亲信任职，监视其他下属言行，搞得员工怨声载道。 几个月后，项目高管调整，其他几个项目的中层都获得了提升，唯独郑爽 没有新的发展空间，最终辞职而去。 病例诊断：郑爽有着强烈的领导欲望，管理风格泼辣强悍，但她却忽 略了接受方的感受。改革虽然初见成效，但她自己却难为表率，严人宽己 的领导风格必然难以服众。 根治药方：狂妄的强权不是万灵药，身为管理者，郑爽既是规则的制 定者，也是规则的裁判，如果自己都处处破坏规则，一时的业绩也只能是 短期效应。而下属员工是经理的供应商，水能载舟，也能覆舟，业绩是需 要大家一起努力做出来的。郑爽如果早些努力调试自己，采取一些柔性管 理手段，避免激进改革，以身作则让员工口服心服，也不至于在项目调整 时弄得丢盔卸甲。 4.多动症：遭遇总是便思走，频频跳槽无根基。 30出头的李华已经换了6家企业，现在一家IT企业任数码产品经理。年 轻时为了薪水而跳，把跳槽当成涨薪的跳板，往往是这家企业还没彻底了 断，就已经在下家开始领薪水。近一年来，李华倒还算得上稳定，一直没 什么非分之想。但上个月，公司的产品总监换成了一个台湾老板，对李华 似乎有些看不顺眼，重要业务会议不让他参加，一些产品的推广预算也卡 得很紧。李华感觉自己不被信任，正逐渐被边缘化，他又动了大不了走人 的念头。 李华把自己的简历给了一家猎头，没想到猎头却称，他跳槽频率过快 ，如果要晋升高职，希望并不大。如果平级跳，汪力又不甘心。 病例诊断：通常，猎头非常不喜欢频繁跳槽的人，因为频繁跳槽说明 此人目标不清晰，对公司的忠诚度值得怀疑。李华一直对自己期望较高， 如果现实稍不如意，便有“弃暗投明”的念头。但频频转换，跳成了习惯 ，在每一个职位上都不能积累较多的资本，更谈不上为晋升打下坚实根基 了。 根治药方：在猎头眼中，在一家公司中高层职位上干满3年的候选人是 比较理想的。李华如果认准了行业，就要努力埋头做下去，没有完美的企 业和上司，你在这家企业被边缘化，如果不能咸鱼翻身的话，再换一家也 同样如此。只有想清楚自己的目标，稳扎稳打，步步为营，用实在的业绩 说话，下一个晋升机会才不会擦肩而过。 还有其他非典型晋升“绝症”：“红眼病”，容不得他人比自己能干 ，喜欢背后冷嘲热讽；“营养不良”，知识和能力总是跟不上企业步伐； “骨质疏松”，没有主见，人云亦云，就会做老好人；“抑郁症”，非黑 即白，抱怨连连却缺乏行动力…… 成功的理由只有一个，失败的借口却有许多。不要借口，真诚反思， 找出自己最弱的短板，补充完善，自我提升方能他人提升。 P19-22