老HRD手把手教你做培训/老HRD手把手系列丛书

作者简介

潘平，硕士，高级经济师，资深实战人力资源管理专家，高级人力资源管理师，中国机械工业企业人力资源管理研究会理事会副理事长，北京国际人才交流协会常务理事，中国十大创新型汽车企业人力资源总监，对外经济贸易大学等高校导师。 二十多年来先后在军工、汽车行业从事企业管理、人力资源管理相关工作，在人力资源战略、集团化人力资源管控、人才发展、绩效与薪酬等方面拥有丰富的管理实践经验，对人力资源管理前沿有较深入的研究，并在多家期刊报纸上发表相关文章，其管理成果多次在省级企业管理创新成果评选中获一等奖。其力作《上承战略下接人才——人力资源管理高端视野》深受读者喜爱。

内容简介

从BLM模型分析可以看出，人力资源部门要在诠 释企业战略的基础上、制定出人力资源战略、人才战 略，并围绕这些战略要素去寻找着力点。通过评估着 力点来找到需要提升哪些能力。 3．看实现战略需要什么能力 (1)战略创新能力 企业要具备市场洞察力，发现创新焦点和市场机 会，也就是发展市场上未满足的需求，实现战略创新 。企业要克服种种战略创新障碍，使战略创新变得更 有效，并最终取得成功，这就要求企业在战略创新过 程中具备一系列的能力，这些能力综合起来可理解为 战略创新能力。它的实质是当企业发现战略错误或不 能再为客户创造更多价值时，有能力通过战略创新发 现、获取、利用并整合企业内外部资源，改变目前的 企业战略，应对行业变化，重塑市场边界。因此，提 升组织整体的战略创新能力，培育员工的创新思维对 企业战略的实现至关重要。 (2)战略绩效 企业战略绩效的提高，对企业人才能力提出了更 高的要求。对于企业高层管理者来说，实现战略绩效 要求其具有非常强的洞察力、应变力和控制力，能对 企业内外部环境的变化及时反应和应对，在企业战略 实施过程中能够统筹全局、适时调整。对企业中层管 理者来说，由于其工作起到承上启下的作用，实现战 略绩效要求其做好桥梁性工作，具备战略眼光和心态 ，具有跨部门、跨领域的工作能力。对企业基层工作 者来说，实现战略绩效要求其具有扎实的基层工作能 力、深入的工作挖掘能力、广泛的工作拓展能力和了 解战略目标的能力。另外，战略绩效的管理者必须具 备战略绩效的相关能力。 (3)组织力 企业组织力是指企业在市场竞争环境下，具有比 竞争对手更高的生产效率或更高性价比的能力。组织 力作为企业战略转化为执行力的桥梁，包括组织文化 、组织架构、业绩管理和领导风格等方面。企业战略 要真正落实，首先需要增强企业的组织力，从而提高 企业战略的执行力，最终实现战略目标。而培训作为 提高组织力的重要推手，可以提升此方面的能力。 (4)人才发展能力 企业的人才发展能力可以概括为两个方面：一是 外部人才的整合能力；二是企业人才的“自生”能力 。外部人才通过招聘的方式进入公司，其文化的融合 性、知识能力的转化性与发挥性是社会人才培训的关 键。对于人才的“自生”能力，必须要有明确的员工 职业发展规划，围绕规划来开展系统的培训、培养， 并且“自生”人才的比例越高，企业的人才发展能力 就越强。 (5)企业竞争力和人才稳定性 诸多人力资源调查表明，“较多的培训机会”越 来越成为吸引新员工加入和留住好员工的重要因素， 甚至是仅次于薪酬的保留人才要素。培训可以吸引优 秀大学生加人企业，有效阻止企业的骨干跳槽。员工 通过培训提高素质和能力后，在工作中表现得更为突 出，更有可能受到企业的重用或晋升，从而更愿意在 企业服务，也给企业带来了更强的战斗力。可见，培 训可以提升企业的竞争力和人才稳定性，保证企业在 日益激烈的人才争夺战中立于不败之地。 4．看战略性培训体系构建 战略性培训体系是以公司战略规划为导向，以岗 位人才能力模型为基础，以创新的课程体系为支撑， 以强大的内部讲师队伍为后盾所构建的符合组织战略 发展需要的培训体系。这样的培训、培养工作既符合 公司组织发展需求，又符合人才本身职业发展的需要 。 企业在构建战略性培训体系时，需要遵循以下路 径，实现人才培养与企战略的有效衔接。 (1)对企业战略进行解析 首先对企业战略目标进行分析，明确企业愿景和 使命，落实到业务和职能部门中进行战略目标分解， 将目标细化到每个岗位上。 (2)确认战略实现需要的关键人才 不同类型的企业发展战略，对每个岗位的能力要 求是不一样的。例如，实行创新战略的企业要求相关 岗位上的员工思维开拓、反应灵敏、冒险精神强，而 处于成本领先阶段战略的企业则要求员工具有较强的 团队合作精神和变革意识。 (3)分析现有人员的能力差距 用根据战略确定的人才标准，衡量现有人员的能 力与企业战略所要求的能力之间的差距，深入分析其 原因，可以使培训需求更加具体和清晰。 (4)制订培训目标与规划 对照各部门、各岗位存在的能力差距，按照“优 先次序、轻重缓急”的原则，明确培训的整体策略、 长短期目标、阶段性培训计划以及重点培训项目等。 还可以设计分层次、分部门、分类别的培训项目，最 终形成紧密贴近企业战略的培训目标与规划。P3-5